주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위 및 관계
피고는 포항시 북구 C건물 D호에 본점(이하 '포항 사무소'라 한다)을 둔 물리, 화학 및 생물학 연구개발업 등을 영위하는 회사이다.
원고는 2023. 2. 6.부터 피고의 선임연구원으로서 서울 영등포구 E건물 9층의 F호와 G호 소재 사무소(이하 '서울 사무소'라 한다)에서 근무하며 세포주 개발 등 업무를 수행하였으나, 후술하는 바와 같이 2024. 9. 5. 자로 피고로부터 해고통보를 받았다.
피고의 원고에 대한 전직처분과 해고처분
피고는 2024. 8. 19. 원고에게 2024. 9. 1.부터 피고의 포항 사무소에서 근무할 것을 지시하였다(이하 '이 사건 전직처분'이라 한다).
피고는 2024. 8. 28.부터 2024. 9. 1.까지 4회에 걸쳐 이 사건 전직처분에 따라 2024. 9. 1.부터 반드시 피고의 포항 사무소로 출근하여 바로 직무를 시작할 수 있도록 모든 준비를 마쳐야 하며, 만약 이 사건 전직처분에 따르지 않고 서울 사무소로 출근할 경우, 근로계약 제12조 제1호에 따라 원고의 근로계약이 해지될 수 있음을 안내하였다. 원고의 근로계약 제12조 제1호는 '정당한 사유 없이 연속하여 3일 이상 또는 월 합계 10일 이상 무단결근한 경우'를 근로계약의 해지사유로 규정한다.
원고는 이 사건 전직처분에 따르지 않고 2024. 9. 2.(2024. 9. 1.은 마침 일요일이었다)부터 2024. 9. 5.까지 피고의 서울 사무소로 출근하였다. 이에 피고는 2024. 9. 3.과 2024. 9. 4. 2회에 걸쳐 원고에게 포항 사무소로 출근할 것을 요청하는 이메일을 보내었다.
피고는 2024. 9. 5. 원고가 2024. 9. 2.부터 2024. 9. 4.까지 3일 동안 연속하여 무단결근하여 근로계약서 제12조 제1호 소정의 해고사유가 발생하였다는 점을 이유로 원고에 대하여 해고처분(이하 '이 사건 해고'라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 5, 6, 11, 20호증, 을 제30, 32, 33호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
피고는 원고가 근무하던 서울 사무소를 폐쇄하고 원고에게 포항 사무소 근무를 명할 업무상 필요성이 없었고 그 과정에서 원고와 성실한 협의절차도 거치지 않았으므로, 이 사건 전직처분은 인사권 남용에 해당한다. 피고는 원고가 2024. 9. 2.부터 3일간 무단결근한 점을 이 사건 해고사유로 들고 있으나, 원고는 부당한 인사발령인 이 사건 전직처분을 거부하고 2024. 9. 2. 이후 서울 사무소로 출근하였을 뿐, 무단결근을 하지 않았으므로 이는 정당한 해고사유가 되지 못한다. 그리고 피고는 이 사건 해고 과정에서 징계위원회 개최 등 적법한 해고절차를 거치지도 아니하였다. 결국 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 위반되어 무효이고, 피고는 원고에게 이 사건 해고 이후 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 해고의 적법 여부에 관한 판단
이 사건 해고사유의 정당성 여부
이 사건 전직처분의 정당성에 관한 판단
관련법리
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고 근로자와의 협의 등 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조). 여기서 사용자가 전직처분 등을 할 때 요구되는 '업무상의 필요'란 인원배치를 변경할 필요성이 있는지, 그 변경에 어느 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인지 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등 사정도 포함된다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 등 참조). 그리고 전직 등에 따른 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 아니한다(대법원1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등 참조). 전직처분 등의 과정에서 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 등 참조).
구체적 판단
이 사건 전직처분의 업무상 필요성 여부
앞서 든 증거에 갑 제15 내지 19, 21 내지 27, 36, 37, 38호증, 을 제3, 5, 14, 20,23 내지 26호증의 각 기재를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고는 회사의 비용절감과 업무능률 증진 등을 위하여 이 사건 전직처분을 할 업무상 필요성이 있었다고 볼 수 있다.
원고가 속한 H팀의 나머지 팀원들은 포항 사무소에서 근무하고 있었고, 원고만 서울 사무소에서 근무하고 있었다. 포항 사무소에서 서울 사무소로 연구개발에 필요한 시료나 연구개발의 대상인 세포를 이동하려면 동결보존이나 운송, 해동 등의 번거로운 과정을 거쳐야 하고, 그 과정에서 실수를 하게 되면 세포의 생존율과 실험의 신뢰도및 재현성에도 영향을 줄 우려가 있었다. 원고와 다른 팀원들의 공간 분리는 의사소통과 업무수행의 효율성을 저해하기도 한 것으로 보인다.
피고는 사무소 유지비용과 업무효율성 등을 이유로 2024. 9. 1. 이후 서울 사무소를 폐쇄하였으므로 위 사무소로 출근을 하던 원고에 대한 전직처분은 불가피하였다.
이에 대하여 원고는, 피고가 2025. 3.경부터 서울 강서구 I 건물과 서울 마포구 J 건물에서 영업을 영위하였으므로 서울에 사무소를 두는 것이 유지비용과 업무효율성 면에서 어렵다고 볼 수 없고, 단지 서울 사무소가 폐쇄된 것처럼 가장하여 원고를 해고하려고 한 것이라고 주장한다. 그러나 갑 제26호증, 을 제23, 24, 25호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 각 신규 사무소는 피고의 투자유치, 마케팅, 홍보 등을 담당하는 사업협력팀의 근무장소 및 피고가 조직개편을 통하여 신설한 조직공학팀의 근무장소로 활용하기 위하여 필요하였던 것으로 보이고, 사무소 유지비용도 기존의 서울 사무소보다 저렴하였던 것으로 보인다. 나아가 원고가 제출한 증거만으로 피고가 원고에 대한 전직 또는 해고처분을 하기 위하여 서울 사무소가 폐쇄된 것처럼 가장하였다고 보기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
원고는, 피고가 2024. 9. 1.까지도 포항 사무소에 원고가 근무할 자리와 컴퓨터등을 마련하지 않았다거나 2024. 6. 24. 자로 채용공고를 올려 원고의 대체인력을 채용하고자 하였다고 주장한다. 그러나 을 제5, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 2024. 9. 1. 당시 포항 사무소에 원고의 근무 공간이 마련되어 있었던 것으로 보이고, 2024. 6. 24. 자 채용공고는 단지 피고의 통상적인 인원충원 과정으로 보인다. 피고가 원고의 전직에 대한 논의가 이루어지기도 전인 2024. 6. 24.부터 미리 원고의 전직 거부를 예상하여 대체인력을 채용하고자 하였다는 주장은 합리적인 근거를 찾기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.
이 사건 전직처분으로 인한 원고의 생활상 불이익 정도
을 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 전직처분으로 인한 원고의 생활상 불이익을 보전하기 위하여 원고에게 연간 1,000만원에 추가 주거비 지원 월 30만원을 더하여 연간 총 1,360만원을 최소 2년 동안 지급하고자 하였으나 원고가 이를 거절한 사실, 원고와 달리 2024. 8. 12.부터 포항 사무소로 전직하여 근무 중인 K의 경우 그 대가로 2년간 총 2,720만원을 추가로 지급받기로 약정한 사실을 인정할 수 있다.
이러한 사실과 현재 교통망의 여건 및 포항의 거주환경 등에 비추어 보면, 서울과포항 사이가 출퇴근이 가능한 거리는 아니므로 포항 사무소에 계속 근무하려면 사무소 인근에 주거지를 마련하고 서울에는 가끔 오가는 등 생활상의 불편은 일부 있겠으나,그로 인한 불이익이 원고가 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것 으로는 보이지 아니하고, 피고가 그에 대하여 현실적인 보상도 제안한 것으로 보인다. (다) 이 사건 전직처분의 절차상 문제 여부
앞서 든 증거에 갑 제29 내지 33호증, 을 제4, 28, 29호증의 기재를 더하면, 다음과 같이 피고는 인사권의 범위에서 이 사건 전직처분을 하였고, 이를 전후하여 원고에게 그 배경과 사유를 설명하거나 원고의 의견을 청취한 사실을 인정할 수 있다. 그 과정에서 원고의 의견이 최종적인 인사조치에 반영되지 않았다는 사정만으로 이 사건 전직처분이 피고의 인사권을 남용한 것이라고 볼 수는 없다.
원고의 근로계약서 제2조 제1항은 '원고의 근무장소는 피고의 사업장, 연구소 또는 피고가 지정한 장소로 한다.'라고 정하고 있고, 동조 제3항은 '피고의 사업운영상 필요에 따라 원고의 의견을 들어 근무장소 및 업무내용을 변경할 수 있다.'라고 정하고 있다. 이처럼 피고에게는 인사권의 내용으로서 사업운영상 필요에 따라 원고의 근무장소를 변경할 권한이 있다. 설령 피고가 원고에게 입사 당시 서울 사무소에서 근무할 것이라고 말하였더라도 이로써 피고가 원고의 근무장소를 변경할 수 없게 되거나 서울 사무소를 유지할 의무를 부담한다고 볼 수는 없다.
피고는 2024. 7. 12.경 원고에게 서울 사무소 폐쇄와 원고의 포항 사무소 전보발령이 예정되어 있음을 알리고 이전지원금 등에 대하여도 설명하였다. 이에 원고는 연봉의 30%에 해당하는 이전지원금을 조건으로 긍정적인 답변을 하기도 하였다.
피고는 2024. 8. 6.경 원고에게 포항 사무소 전직에 대하여 한 달 치 급여 또는 한 달의 시간(휴가 내지 전직유예를 의미)을 제공할 의사를 표시하였으나 원고는 2024. 8. 8. 이를 거절하였다.
피고는 2024. 8. 9.과 2024. 8. 12. 포항 사무소 전직을 거부하는 원고에게 이 사건 전직처분의 배경과 정당성을 상세히 기술한 이메일을 보내면서 향후 전직처분에 대하여 이의를 제기할 수 있도록 하였으나, 원고는 별도의 이의를 제기하지 않았다.
소결론
따라서 이 사건 전직처분은 피고의 재량에 따라 업무상 필요한 범위 내에서 결정된 것으로서 근로기준법 제23조 제1항에 정한 정당성을 갖추었다고 할 것이다.
해고사유의 정당성에 관한 판단
관련법리
해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 대법원 2007. 10. 12. 선고 2005두10149 판결 등 참조).
이 사건의 경우
앞서 본 바와 같이 이 사건 전직처분은 유효하므로 원고는 2024. 9. 2.부터는 피고의 포항 사무소로 출근하였어야 한다. 원고가 이 사건 전직처분의 정당성에 의문을 품고 2024. 9. 2.부터 3일간 종전 근무지인 서울 사무소로 출근하였더라도 이는 무단결근에 해당하고, 원고의 이러한 행동은 이 사건 전직처분에 대한 항의의 수단으로도 적정하다고 보기 어렵다. 따라서 원고가 이 사건 전직처분에 불응하여 2024. 9. 2.부터 3일간 피고가 지정한 근무장소인 포항 사무소에 출근하지 않은 것은 근로계약 제12조 제1호에 정한 해고사유에 해당한다.
나아가 3일 이상의 무단결근을 해고사유로 정한 원고의 근로계약 규정이 근로기준법에 위반되어 무효라고 보기는 어려운 점(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 등 참조), 원고는 피고에게 이 사건 전직처분에 따르기를 거부하는 완고한 의사를 표시하였으므로 이 사건 해고가 아니었다면 2024. 9. 5. 이후에도 무단결근을 계속하였을 것으로 보이는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 발생하였다고 할 것이다.
따라서 원고에 대한 이 사건 해고는 정당한 사유를 인정할 수 있다.
해고절차의 적법성 여부
취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서 면직처분에 관하여는 일반 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 않고 면직사유가 징계사유와 동일하게 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 할 때 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유인 경우에도 달리 볼 것은 아니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조).
앞서 든 증거에 을 제31호증의 기재를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 근로계약 제12조 제1호를 근거로 이루어진 이 사건 해고는 징계해고가 아니라 이른바 '통상해고'에 해당한다고 보아야 한다.
피고는 징계사유를 취업규칙 제57조 각호로 규정하고 있는데, 여기에는 무단결근이 징계사유로 명시되어 있지 아니하다. 무단결근은 원고의 근로계약 제12조 제1호의 '근로계약 해지사유'로 규정되어 있다.
피고는 징계의 종류를 견책, 감봉, 정직, 해고로 나누고 있으나(취업규칙 제58조), 근로계약 제12조에 기하여는 해고만을 할 수 있을 뿐, 그 정도에 따라 견책, 감봉, 정직 등의 징계를 선택할 수 없다. 피고가 징계를 선택하려면 별도의 징계절차를 거쳐야 하고 근로계약 제12조에 기한 해고는 하지 않아야 한다.
근로계약 제12조 각호에 규정된 해고사유는 징계를 직접적인 목적으로 한 사유로는 보기 어렵고, 조직규율이나 직장질서 유지 등을 주된 목적으로 한 것 으로서 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없는 통상해고의 사유에 가깝다. 근로계약 제12조 제10호는 '취업규칙상 해고사유에 해당하는 경우'를 근로계약의 해지사유로 규정하고, 취업규칙 제50조 제3호는 '징계위원회에서 해고가 결정된 경우'를 해고사유로 규정하고 있는데, 이는 징계해고를 의미하는 것으로 보인다. 반면 근로계약 제12조에서 제10호 이외의 사유들은 징계와는 직접적인 관련이 없거나 징계보다는 피고의 회사조직 보호 내지 내부 질서유지 등에 목적을 둔 것으로 볼 수 있다.
이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 원고를 해고하는 과정에서 근로기준법 제27조에 정한 해고절차 외에 별도로 징계절차를 거쳤어야 한다고 할 수 없다. 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2024. 9. 5. 자로 원고에게 해고사유와 시기를 상세하게 기재한 해고통보서를 서면으로 전달한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 근로기준법 제27조의 해고절차를 준수하였다고 할 것이다. 결국 이 사건 해고에 절차상의 위법이 있다고 볼 수 없다.
소결론
따라서 이 사건 해고는 근로기준법상의 요건을 갖추어 적법하다고 할 것이다.
미지급 임금 청구에 관한 판단
이 사건 해고가 적법함은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 청구도 받아들이지 아니한다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 받아들일 수 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정원(재판장) 이현지 박창현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.