서울남부지방법원 2025. 11. 5. 선고 2025가합100882 판결

당사자의 지위 및 관계

피고는 신재생에너지의 생산, 수송, 공급 및 에너지 효율화 관련 사업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2022. 3. 21. 피고와 근로계약을 체결한 뒤 2024. 11. 21.까지 피고 본사의 시장개발원 직무를 담당하였다.

원고의 직장 내 괴롭힘 및 따돌림 신고와 이에 대한 실태조사

원고는 2023. 1. 18.경 피고의 인사, 노무 등을 총괄하는 C 기업문화담당에게 소속 부서원들로부터 부서 내 업무계획, 팀 내 휴가일정, 업무공유 등 이메일을 수신 받지 못하는 따돌림을 받은 사실을 신고하였다.

원고는 2022. 12. 말경 정기평가에서 'NE 등급(하위 약 5%에 해당한다)'을 받았으나 이의를 제기하였고, 피고는 2023. 1. 30. 원고의 평가등급을 'GOOD 등급'으로 조정하였다.

원고는 2023. 2. 23. 서울지방고용노동청에 원고 소속 부서의 담당 임원 D과 기업문화담당 C에 대한 진정을 제기하였다. D에 대하여는 직장 내 따돌림과 부당한 업무성과평가를 하였다는 등을, C에 대하여는 직장 내 괴롭힘 신고에도 조사 및 분리조치를 실시하지 않고 가해자를 두둔하였으며, 변경된 업무성과를 전산에 반영하지 않았다는 등을 신고 이유로 들었다.

서울지방고용노동청은 2023. 3. 23. 피고에게, 직장 내 괴롭힘 실태조사를 실시하고 원고를 위하여 적절한 조치를 취할 것을 요구하였고, 이에 피고는 2023. 4.경부터 원고로 하여금 재택근무를 실시하게 하였다.

피고가 속한 상위 그룹사인 E 주식회사의 직장 내 괴롭힘 조사위원회(이하 '조사위원회'라 한다)는 2023. 6. 1.부터 2023. 7. 1.까지 D, C과 참고인들을 대상으로 실태조사를 하였다. 조사위원회는 2023. 7. 7. ① D이 원고에게 원고가 주장하는 내용의 발언을 한 사실이 인정되지 않거나 그 언행들이 업무상 적정 범위를 넘어 상당한 수준의 정신적 고통을 초래하지는 않았고, ② D의 직장 내 괴롭힘 혐의가 인정되지 않는 이상, C의 방조 혐의도 인정되지 아니한다고 판단하였다.

서울지방고용노동청은 2023. 7. 28. 피고에게 재차 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도를 하였다. 이에 따라 조사위원회는 ① 성과평가에서 원고에 대한 평가만이 조정되었거나, 평가결과에 대한 전산반영이 늦어진 이유가 무엇인지 등 원고에 대한 성과평가 사항, ② F PM의 직장 내 괴롭힘 및 은폐 혐의, ③ 원고에게만 이메일이 수신되지 않은 이유에 대한 추가조사를 진행하였다. 조사위원회는 2023. 8. 10. 추가조사를 실시하였음에도 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 사실을 인정할 만한 사정이 발견되지 않았다고 결론지었다.

서울지방고용노동청은 원고의 진정사건에 대하여 2023. 9. 5. 피고에게, '원고의 주장에 대해서 근로기준법 제76조의3 제2항, 제3항<1>에 따른 시정을 완료하였고, 그 외같은 법 제76조의2 및 제76조의3 제6항, 제7항<2>에 대해서 위반이 있는 것으로 판단되

원고에 대한 해고처분

피고는 2024. 10. 31. 원고에게 '소속 리더의 업무복귀 지시에 반한 무단결근 등 비위 행위 여부(대상기간 2023. 10. ~ 2024. 10.), 기타 소속 리더의 업무지시 불이행등 비위 행위 여부-업무논의 및 평가면담, 주간회의 관련 요청 등 불응 여부'를 심의안건으로 한 상벌위원회 개최를 통보하였다.

피고는 2024. 11. 7. 상벌위원회를 개최하여 원고에 대한 면직처분을 의결하고,2024. 11. 19. 원고에게 2024. 11. 21.자로 원고를 해고한다고 통보하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다). 위 면직처분 의결 및 해고통보서의 주요 내용은 아래와 같다.

원고의 주장 요지

피고의 주장 요지

해고처분 무효확인 부분

관련법리

구체적인 검토

장기간 무단결근의 점

원고는 2023. 2. 13. 피고의 G 사장 및 경영지원총괄에게, 기업문화담당 C이 원고의 직장 내 따돌림 내지 괴롭힘 신고에 대하여 적절한 조치를 취하지 않았음을 알리는 이메일을 보내는 한편, 같은 달 23. 서울지방고용노동청에 진정을 제기하였다.

피고는 2023. 3. 23. 서울지방고용노동청의 실태조사 및 적절한 조치요구를 받고는 2023. 4.경부터 원고로 하여금 재택근무를 실시하게 하고, 상위 그룹사 산하에 조사위원회를 구성하여 2023. 6. 1.부터 실태조사에 착수하였다. 서울지방고용노동청은 피고의 실태조사 및 조치사항 보고, 자체 조사 등을 기초로 2023. 9. 5. 원고의 진정사건을 행정종결 처리하였다.

피고는 2023. 10. 4. 원고에게 업무복귀를 위한 면담을 요청하였고, 같은 달 24. 다시 원고에게 '내일(10/25)부터 사무실로 출근하시고 10/25(수) ~ 10/27(금) 중 면담이 가능한 일정을 알려주길 바란다.'는 이메일을 보냈으나, 원고는 불충분한 피고의 대응과 이로 인한 정신적 고통 등을 이유로 거절하였다. 피고는 2023. 11. 6. 원고에게 원고가 건강 회복에 전념할 수 있도록 2023. 11. 7.부터 2023. 12. 6.까지 1달간 유급휴직을 지원하기로 결정하였다고 통지하였다.

그러나 원고는 2023. 11. 6. 피고에게 이메일를 보내, 위와 같은 휴직은 일관된 업무를 못하게 차단하고 회사에서 고립시키고 고사시키는 환경을 조성하여 정신적 고통을 가중한다고 하면서 이를 거절하자 피고는 2023. 11. 10.자로 원고의 재택근무 기간을 연장하여 주었다.

원고가 소속된 부서장(PL) H은 2024. 7. 8. 원고에게 '2024. 7. 1.자로 근무형태의 기본이 사무실 근무로 바뀌게 되었으니, 2024. 7. 11.부터는 I건물 10층으로 출근하셔서 가능한 시간에 저와 면담을 할 수 있도록 부탁드립니다.'는 이메일을 보냄으로써 사무실 출근을 요구하였다. 그러나 원고는 상벌위원회가 개최된 2024. 11. 7.까지도 이에 응하지 않았다.

정당한 업무지시 불이행의 점

앞서 든 증거에 갑 제55호증, 을 제24, 26, 27, 32 내지 35, 59, 63, 64, 65호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 다음과 같이 피고의 업무지시에 정당한 이유 없이 응하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

원고가 소속된 부서 임원 D은 2023. 12. 11. 원고에게 2023년도 역랑/업적 평가 결과에 대하여 면담 시간을 갖고자 하니 가능한 시간을 알려줄 것을 요청하였다. 그러나 원고는 이를 거절하면서, 피고가 D의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 묵살하고 있다고 언급하였다.

원고 소속 부서 팀장(부서장) H은 2024. 1. 17. 원고에게 사업담당과의 면담에 참석할 것을 요청하였으나 원고는 집단 따돌림 사실을 피고 측이 숙지하지 않고는 면담이 불가능하다고 대답하며 이를 거절하였다. ESS 사업부 J 사업담당 임원 또한 2024. 1. 26. 원고에게 대면면담을 요구하였으나, 원고는 같은 이유로 거절하였다.

H은 2024. 3. 7.과 2024. 3. 19. 원고에게 이메일을 보내 IDP 내용에 대한 개인면담을 진행할 예정이므로 가능한 시간을 알려줄 것을 요청하였으나, 원고는 자신에 대한 따돌림 사실을 정확히 인지하여 주길 바란다고 대답하며 이를 거절하였다.

H은 2024. 4. 12.과 2024. 6. 21. 원고에게 원고가 수행할 업무 선택을 요청하였으나, 원고는 이에 응하지 아니하였다.

H은 2024. 7. 8.과 2024. 7. 15. 원고에게 상반기 Review를 작성하여 2024. 7. 10.까지 회신할 것을 요청하였으나, 원고는 H에게 업무 등 이메일에서 지속 배제되는 따돌림을 당하여 업무 면담조차 불가한 상황임을 알리며 응하지 아니하였다.

피고는 2024. 8. 21. 원고에게 2024년도 Unit Can Meeting에 참석 가능한 요일을 선택하여 회신할 것을 요청하였으나 원고는 자신에 대한 따돌림을 제대로 인지하여 주길 바란다고 언급하며 이를 거절하였다.

원고가 업무실적 및 역량과는 전혀 관계없는 내용으로 Sef-review를 작성하자 원고 소속 부서 담당 임원 J은 2024. 10. 8.부터 수차례 이메일과 카카오톡 메시지를 통하여 원고에게 Self-review 재작성 요청과 함께 출근하여 면담에 응해줄 것을 요청하였다. 원고가 이에 불응하자 J은 2024. 10. 23.부터 2024. 10. 31.까지 원고에게 사무실로 출근하여 정기평가의 목적에 맞게 Self-review를 재작성할 것을 5차례에 걸쳐 요구하였다.

피고는 2024. 2.부터 2024. 9.까지 원고에게 동료 구성원의 주간회의 진행양식 작성을 요청하였으나 원고는 고통에 대한 호소에도 전혀 피드백 없이 반복적으로 동일한 내용의 회신을 요하는 이메일을 보낸다는 등의 이유로 응하지 않았다.

앞서 든 증거에 갑 제13 내지 17, 21 내지 33, 37, 41 내지 54호증, 을 제3, 4, 8 내지 13, 15 내지 17, 20 내지 23, 25, 28 내지 31, 37 내지 42, 45, 46, 52,54, 55호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실 또는 사정을 종합하여 보면, 피고의 원고에 대한 위 같은 업무지시는 정당한 것으로 인정된다.

피고의 위 업무지시는 원고의 업무 수행과정에서 마땅히 거쳐야 하거나 논의되어야 할 기본적인 사항에 해당한다. 더욱이 위 업무지시 중 면담요청 등은 원고의 직장 복귀와 재적응을 돕고자 하는 의도에서 이루어진 것으로 보인다.

원고는 주로 자신이 겪은 직장 내 괴롭힘과 따돌림, 이에 대한 피고의 미흡한 대응을 이유로 피고의 업무지시를 거절한 것으로 보인다. 그러나 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 겪은 직장 내 괴롭힘 내지 따돌림 사실은 피고의 업무지시에 대한 거절을 정당화하기 어렵다.

서울지방고용노동청과 피고가 속한 상급 계열사 소속 조사위원회의 실태조사 결과 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 혐의가 인정되지 아니한 사실은 별론으로 하더라도, 피고에게는 원고가 겪은 직장 내 괴롭힘의 실태를 파악하고 그로 인한 고충을 이해하며 함께 합리적인 해결방안을 논의하고 원고가 회사에 다시금 적응해 나갈 수 있도록 원고와의 진지한 대화로 나아갈 필요성이 있었다. 피고는 원고가 직장 내 괴롭힘과 따돌림을 겪으며 심리적 위축 상태에 있음을 인지하였고, 원고의 직장 복귀를 돕기 위하여 여러 차례 지원과 협조의 의지를 피력하며 원고를 돕기 위한 노력을 기울였다. 비록 원고의 관점에서는 피고의 인식과 노력이 불충분하다고 여겨졌더라도 이러한 인식의 차이나 상호 간의 오해는 오히려 피고와의 대화를 통하여 해소될 수 있었을 것 으로 보인다. 그러나 원고는 피고에게 자신이 상당한 고충을 겪었고 피고 대표이사와의 면담을 요청한다는 점 등을 반복적으로 언급할 뿐, 피고의 위와 같은 노력을 2차 가해로 인식하였다. 그 결과 피고는 원고에게 더 이상의 실질적인 도움을 제공할 수 없었고 원고는 역설적이게도 심리적 고통과 오해가 점차 가중되는 악순환에 빠졌으며 피고와의 관계는 이 사건 해고처분으로 종결되었다.

원고가 일련의 사건으로 인하여 상당한 고충을 겪은 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고로서도 피고의 진지한 노력에 화답하여 직장 복귀 및 재적응을 위한 노력을 할 필요성이 있었다고 보인다. 그럼에도 원고는 지속적으로 출근을 거부하면서 기본적인 업무상 협조요청까지 거부한 것은 원고가 겪은 고충을 고려하더라도 쉽게 정당화되기 어렵다.

원고는 피고로부터 적법하게 감사 권한을 위임받은 K 감사 담당의 실태조사 협조요청을 거절하며 피고 대표이사 L와의 면담을 요청하였다. 그러나 피고 대표이사에게 직접 실태조사에 나서 조사할 의무가 있다고 보기는 어렵고, 그로부터 적법한 권한을 위임받은 감사 담당이 실태조사를 진행하는 것이 부당하다고 보기도 어렵다.

원고는 피고의 업무지시가 부당하다거나 강압적으로 이루어졌다고 주장하면서 이를 인정할 증거로 원고가 작성한 이메일, 문자메시지, 내용증명서 등을 제출하였다. 그러나 위 자료들은 원고의 주관과 평가가 내포된 것으로서 객관적 사실만을 담고 있다고 보기는 어렵다. 피고 측이 발송한 이메일과 문자메시지 등을 살피더라도, 특별히 부당하거나 강압적인 내용을 찾기 어렵다.

원고로부터 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 원고 소속 부서 담당 임원 D은 2024. 1.경 원고의 부서에서 타 부서로 인사이동을 하였고, 이를 방조하였다고 지목된 담당자 C도 2024. 6.경 퇴사하였다. 이로써 원고의 모든 고충이 사라졌다고 볼 수는 없으나 상황이 조금이나마 개선된 면이 있었으므로 원고로서는 직장에 복귀하여 피고가 마련한 지원조치를 통하여 다시금 회사에 적응하는 것이 바람직하였다고 보인다.

소결론

징계양정의 상당한지 여부

피고는 취업규칙에서 '연속하여 6일 이상 무단결근 하였을 때'를 독립된 해고 사유의 하나로 정하고 있다(취업규칙 제10조 제15호). 이러한 규정이 곧바로 피고에 대한 해고를 정당화하는 것은 아니지만 적어도 징계양정의 상당성을 검토하는 기준 중 하나로 고려될 수 있다.

원고가 피고의 출근 요청에도 불구하고 무단결근한 일수는 80.5일에 이른다. 피고의 업무지시 내용은 면담일자 정하기, Review 작성, 수행할 업무 선택 등 비교적 단순하여 원고가 최소한의 업무 수행 의지만 가지고 있었다면 이에 응하는 데 별다른 어려움이 없었다. 원고가 장기간 지정된 사무실로 출근하지 아니한 채 정당한 업무지시를 지속적으로 거부함으로써 피고는 원고에게 기본적인 업무수행도 기대할 수가 없었을 것으로 보인다.

피고는 원고가 주장하는 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단되었음에도 원고를 위하여 재택근무 실시, 관련자에 대한 인사이동, 유급휴직 부여 제안,미출근 기간 동안의 급여 및 의료비 지원 결정, 지속적인 연락과 면담요청 등 적절한 보호조치를 강구해 왔던 것으로 보인다. 피고는 조사위원회의 2차례에 걸친 실태조사와 서울지방고용노동청의 진정사건 처리결과 통보에도 불구하고 다시금 서울지방고용노동청 판단의 타당성을 검토하는 등 원고가 겪은 고충을 이해하기 위한 노력도 함께 기울였던 것으로 보인다. 원고가 대면면담을 지속적으로 거부할 때에도 피고는 사무실밖이나 화상회의 방식으로 면담이 이루어져도 좋다는 뜻을 밝히며 원고의 화답을 촉구하였다. 그럼에도 원고는 피고의 이러한 노력을 일관되게 거부하였다.

원고는 이 사건 해고처분 무렵까지도 출근을 거부하고 업무지시를 불이행하였다. 원고가 피고를 신뢰하지 않고 피고와의 소통을 거부하여 피고로서도 원고가 겪은 고충의 원인과 해결책을 더욱 파악하기 어렵게 된바, 원고에 대한 징계사유는 상당 기간이 지나도 해소되지 못하였을 것으로 보인다.

금전지급 청구 부분

사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니¦

제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한사람, 조사 내용을 보고받은사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.