주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들의 부담으로 한다.
이유
기초사실
다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증, 을 제7호증의 1 내지 8, 을 제8호증의 1 내지 4의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.
피고는 산업재해보상보험법에 따라 근로자의 업무상의 재해를 보상하는 업무를 수행하기 위하여 정부의 출연으로 설립된 법인이고, 원고들은 1995. 5. 1. 피고공단에 입사하여 이 사건 해고 당시 모두 2급으로서 원고 A는 C지사 징수부장으로, 원고 B는 C지사 보상부장으로 각 근무하였다.
피고는 구조조정의 일환으로 임직원 급여의 15% 삭감과 총인원의 10% 감축을 하기로 결정하여, 인원감축에 관하여 먼저 희망퇴직자를 신청받아 129명을 확정한 후 1998. 12. 28. 원고들을 포함한 6명에 대하여 같은 해 12. 31.자로 직권면직하는 결정을 내려 이들을 해고하였다.
당사자의 주장 및 판단
당사자의 주장
원고들은, 피고가 해고를 위한 긴박한 경영상 필요가 없었음에도 불구하고 이 사건 해고가 강행되었을 뿐 아니라 해고의 평가기준에 있어서도 원고들에게 지나치게 부당한 평가를 내림으로써 현저하게 불공정한 기준에 의하여 해고가 이루어진 것이고, 해고를 하고자 하는 날의 60일 전에 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고기준 등에 관하여 통보하고 협의의 기회를 부여하여야 함에도 이러한 절차를 이행하지 아니하였으므로 결국 원고들에 대한 이 사건 해고가 근로기준법 제31조에 위반하여 이루어진 것이어서 당연 무효이므로 그 확인을 구함과 동시에 이 사건 해고 이후부터 복직시까지 월 금 4,413,612원의 비율에 의한 금원의 지급을 구한다고 주장하고, 이에 대하여 피고는 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요에 의하여 구조조정을 하는 과정에서 불가피하게 이루어 진 정리해고이었고, 해고를 함에 있어서도 해고를 피하기 위한 노력을 다하였을 뿐 아니라 해고대상자를 선정함에 있어서도 합리적이고 공정한 기준에 의하여 처리하였으므로 이 사건 해고는 정당한 것이라고 다툰다.
인정사실
다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 12호증의 각 기재 및 증인 D, E의 각 증언(다만 위 E의 증언 중 뒤에서 믿지 않는 부분 제외)에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고 반증이 없다.
1997. 말 외환위기로 인하여 소위 아이엠에프(IMF) 관리체제가 도래하게 되자 정부부처에 대하여도 구조조정을 하여야 한다는 분위기가 고조되어 기획예산위원회는 1998. 8. 20. 공공부문의 구조조정을 위하여 "정부출연·위탁기관 경영혁신 추진계획"을 정부 각 부처에 시달하였고, 이에 피고의 주무부처인 노동부는 같은 해 9. 2. 피고에 대하여 "근로복지공단 경영혁신방안"을 시달하였는데, 위 경영혁신방안의 내용에는 임원수감축, 부서조직 통폐합, 인건비 포함 경상비 25% 삭감 등의 내용이 포함되어 있었다.
이에 따라 피고는 위 경상비 25% 삭감과 관련하여 1998. 12. 1.부터 노사실무회의 등을 통하여 노동조합과 고용조정협의를 하여 같은 달 10. 노동조합과 고용조정노사 합의서를 체결하였다.
위 합의서에서는 먼저 고용조정 대상자 선정기준에 관하여 우선 절대적 기준과 상대적 기준으로 분류하여, 절대적 기준은 다른 조건에 우선하여 고용조정대상자로 선정하는 기준으로서 1순위로 희망퇴직을 신청한 자, 2순위로 중징계처분을 받은 자, 3순위로 1999. 12. 31.로 정년이 되는 자이며, 상대적 기준은 각 직급별로 직원들을 평점하여 저득점자를 하순위자로 하여 최저점자부터 직군별, 직급별 고용조정대상자 수에 이르는 자까지를 고용조정대상자로 결정하는 기준이었다. 위 상대적 기준에 대하여는 다시 징계 및 근무태도관련 처분 40점, 근무성적 특별평가 30점, 근무평정 점수 10점, 건강상태 10점, 급여압류자 10점을 기본배점으로 하여 연령 등을 가감사유로 정하였고, 위 근무성적 특별평가는 업무실적, 업무능력, 직무수행태도, 인간관계, 생활태도 등 5개 항목으로 나누어 해당 직원의 직상급자와 차상급자가 15점씩 평가하는 것으로 정하였다(위 근무성적 특별평가는 기존의 근무태도기준에만 의하게 되면 승진을 앞둔 직원에게 평점이 높게 주어지는 관행에 비추어 불합리한 결과가 나올 수 있다는 노동조합의 지적에 따라 추가되었다).
다음으로 고용조정 대상자의 수에 관하여는 인건비 부담이 높은 상위직급의 비율을 높여 직급별로 1급 15%(6명), 2급 15%(20명), 3급 10.5%(28명), 4급이하는 9.8%(78명)로 하되 전산직, 의료직, 기술기능직은 직군 총원에 전직급 평균감축비율을 적용하기로 하였다. 그리하여 일단 명예퇴직 및 조기퇴직을 유도하여 이들을 우선적으로 구조조정 대상자에 포함시키고 모자라는 인원이 발생할 경우 위 상대적 기준에 의하여 낮은 순으로 순위를 산정하여 직권면직대상을 결정하기로 하였다.
다만 업무상 비리혐의로 직위해제되어 재판을 받고 있는 6명에 대하여는 위 고용조정대상자에서 제외하여 판결확정시까지 보류해 두었다가 판결결과에 따라 파면, 해임 또는 직권면직을 하기로 하였다.
피고는 위와 같이 노사협의를 진행하는 과정에서 1998. 12. 2. 명예퇴직수당 및 조기퇴직수당의 지급을 전제로 한 1차 희망퇴직자 모집을 하였고, 위 노사합의 후인 같은 달 16. 다시 명예퇴직수당, 조기퇴직수당 및 퇴직위로금의 지급을 전제로 한 2차 회망퇴직자 모집을 하여 같은 달 22.까지 희망퇴직자를 1급 5명, 2급 16명, 3급 21명, 4급 이하 87명, 합계 129명으로 확정하였다.
한편, 피고는 1998. 12. 23. 희망퇴직자 및 직권면직자가 확정된 상태에서 1개월 이상 근무를 계속할 경우 피고공단의 업무가 대부분 금전과 관련된 업무로서 금전사고의 발생이 우려된다는 이유로 퇴직일자를 1999. 1. 31.(피고가 정리해고를 통보한 시점으로부터 60일이 되는 날)에서 1998. 12. 31.로 변경하기로 노동조합과 합의하였다.
피고는 같은 해 12. 16.부터 같은 달 28.까지 상대적 기준에 따라 전직원에 대한 각 직급별 평가정수를 산정하여 고용조정 우선순위 대상자 명단을 작성하였고, 그 결과 원고 B는 징계 및 근태점수 40점, 근무성적 특별평가 20점, 근무평정 7.25점, 건강상태 10점, 급여압류 10점, 연령감점 -2.75점 합계 84.5점으로 산정되어 2급 직원 중 13위, 원고 A는 징계 및 근태점수 40점, 근무성적 특별평가 22점, 근무평정 7.47점, 건강상태 10점, 급여압류 10점, 연령감점 -3.25점 합계 86.22점으로 산정되어 2급 직원 중 18위가 되어 2급 직급별 고용조정 대상인원 20명에 포함되었다.
판단
기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 근로기준법 제31조 소정의 정리해고가 정당하기 위하여는 첫째 해고를 하지 아니하면 기업 경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 하고, 둘째 경영 방침이나 작업 방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시 휴직 및 희망 퇴직의 활용 등 해고 회피를 위한 노력을 다하였어야 하며, 셋째 합리적이고 공정한 해고의 기준을 선정하여 이에 따라 해고 대상자를 선발하여야 하고, 그밖에도 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거쳐 전체적, 종합적으로 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정되어야 할 것이다.
위 인정사실에 의하면, 정부의 피고에 대한 구조조정, 특히 경상비 25% 삭감 지시에 따라 피고에게는 정리해고 등 구조조정의 필요성이 있었고, 피고가 노동조합과 충분한 협의를 거쳐 고용조정에 관한 합의를 도출하였으며, 위 합의에 따라 약 10%만을 인원감축하기로 결정하였을 뿐 아니라 희망퇴직자를 우선적으로 모집하는 등 해고를 최소화하기 위하여 노력하였고, 고용조정 대상자 선정기준을 정하여 저득점자를 하순위자로 하여 최저점자부터 고용조정대상자로 결정하기로 하여 이 사건 면직처분에 이른 것으로 이러한 해고의 사유 및 경위 등을 종합적으로 고려해 볼 때 이 사건 해고는 위법, 부당하다고 할 수 없으므로 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요없이 모두 이유없다. (원고들은, 원고들의 직상급자인 F와 차상급자인 G가 원고들이 자신들에게 상납을 하지 않는다는 이유로 근무성적 특별평가에 관하여 2급 직원의 평균점수인 29.51점에 비하여 현저하게 낮은 점수로서 고용조정대상자 중 희망퇴직자와 고령으로 연령감점이 -5점인 자를 제외하고는 가장 낮은 점수인 20점과 22점을 주어 이로 인하여 원고들이 위 고용조정대상자에 포함된 것이므로 원고들에 대한 면직처분은 현저히 불공정한 기준에 의한 것이어서 무효라고 주장하므로 살피건대, 을 제18호증의 기재에 의하면 위 F가 원고들을 포함한 직원들로부터 각 10만원씩 3차례에 걸쳐 90만원을 수수하여 유관기관과의 업무추진비로 사용하였다는 이유로 불문경고처분을 받은 사실을 인정할 수 있고 반중이 없으나, 위 인정사실만으로는 원고들에게만 현저하게 불공정한 평가를 하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 오히려 을 제9호증의 기재에 의하면 희망퇴직자와 연령감점 -5점인 자를 제외한 고용조정대상자 중에도 29점이나 30점 등의 높은 점수를 받은 자가 있고 고용조정대상자에서 제외된 자 중에도 원고들과 비슷한 23점 등의 낮은 점수를 받은 있는 사실을 인정할 수 있으므로 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다)
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
1999. 9. 17.
판사 황성재(재판장) 성창호 문수생
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.