서울동부지방법원 2016. 10. 6. 선고 2015가합103942 판결

피고는 주화 및 현금 포장업 등을 주된 영업으로 하는 법인이고, 원고들은 피고에게 고용되어 근무 중인 근로자들이다.

피고는 월별로 실제 운송업무를 담당한 근로자들에게 운전위험수당[주운전자(메신저직군에 속하는 근로자로 한 달 동안 피고 업무차량을 관리·운행한 직원) 월 10만 원, 부운전자(메신저 직군에 속하는 근로자로 한 달에 1회 이상 피고 업무차량을 운행한 직원) 월 35,000원]을 지급하여 왔다.

피고는 2012. 5. 25.부터 2015. 4. 25.까지 기본급, 직책수당, 직급수당, 업무수당(201 4. 1. 1.부터는 중식보조비도 포함)만을 합산한 금액을 통상임금으로 정하고, 이를 기준으로 연장근로수당·휴일근로수당을 계산하여 원고들에게 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 4호증, 을 제1, 2, 3, 4, 5, 18, 29, 30호증(각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

직근수당은 아래 표 기재와 같이 피고의 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 소정근로의 대가임이 인정된다 할 것인바, 통상임금에 해당한다 할 것이다.

을 제2호증의 기재에 의하면, 시행일자가 2014. 4. 1.로 기재되어 있는 피고의 취업규칙(이하 '판단 대상 취업규칙'이라 한다) 제69, 76조가 직근수당을 '급여 지급일 현재 근무 중인 자에 한하여 지급한다'고 규정하고 근무일수에 비례하여 지급하는 급여에서 제외함으로써, 통상임금에서 제외하고 있는 사실이 인정된다(전원합의체 판결도 '특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금'의 통상임금성을 부정하고 있다).

기본임금은 근로계약의 본질상 근로계약 등에서 그 지급에 관한 사항을 정하지 않더라도 근로를 제공하면 당연히 지급되어야 하는 성격의 금원이나, 그 외 수당에 대하여는 근로계약이나 단체협약 등에서 그 지급을 재직에 연동하는 것으로 정할 수 있다고 할 것이므로, 위에서 인정한 것과 같이 통상임금에 포함되는 직근수당이 판단 대상 취업규칙의 변경으로 인하여 영향을 받는지 여부는 판단 대상 취업규칙의 효력과 연관된다 할 것인데, 아래 표 기재와 같이 판단 대상 취업규칙은 그 변경 이전 입사자들에 대하여는 효력이 없다 할 것인바[취업규칙 변경 이후 입사자들의 경우 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없으므로 변경된 취업규칙의 적용을 받게 된다 할 것인바(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 2007. 9. 6. 선고 2007다42600 판결 등 참조), 이 사건의 경우에도 판단 대상 취업규칙 변경 이후 입사자들인 원고 B, C에 대하여는 판단 대상 취업규칙이 적용된다 할 것이나, 위 원고들의 청구는 직근수당과 무관하므로, 아래 표에서 따로 구체적으로 판단하지는 아니한다], 판단 대상 취업규칙의 변경 이전 입사자들에 대하여는 그 변경 여부와 무관하게 직근수당이 통상임금에 해당한다 할 것이다.

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(전원합의체 판결 참조).

이 사건으로 돌아와 살피건대, 각 임금협약에서 직근수당이 통상임금에 포함되어 있지 않은 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 일정 근속연수에 달한 자에게 실제의 근무 성적과는 상관없이 매월 일정액을 지급하여 온 직근수당이 통상임금에 포함된다는 것은 전원합의체 판결 이전에도 인정되어 오고 있었는바(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결 등 참조), 각 임금협약 상 직근수당이 통상임금에 포함되어 있지 않다는 사정만으로 노사 양측이 각 임금협약 체결 당시 직근수당이 통상임금에 해당하지 않음을 신뢰하였다고 단정하기는 어려운 점, 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없는 점, 근로기준법의 강행법규성에 비추어 신의성실의 원칙은 엄격하게 적용되어야 하는 점 등에 비추어 보면, 원고들 이 직근수당을 통상임금에 포함시켜 추가 연장근로수당·휴일근로수당의 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없다.

피고가 메신저 직군의 근로자 중 실제 운송업무를 담당한 근로자들에게 운전위험수당을 지급한 사실, 피고가 메신저 직군의 근로자 중 한 달 동안 피고의 업무차량을 관리·운행한 주운전자에 대하여는 월 10만 원을, 메신저 직군의 근로자 중 한 달에 1회 이상 피고의 업무차량을 운행한 직원에 대하여는 월 35,000원을 각 지급한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 위 인정사실에 의하면, 운전위험수당의 경우 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하고 다음날 퇴직하는 경우에 '월 1회 이상 피고의 업무차량 운행'이라는 추가적인 조건을 충족하지 못한다면 최소한의 위험운전수당(월 35,000원)도 지급받지 못하게 될 것이므로, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라 할 수 없다.

따라서, 위험운전수당은 통상임금에 해당하지 않는다 할 것이다.

살피건대, ① ㉮ 각 임금협약 제9조 제2항이 '월중 퇴사자에 대하여는 일할로 정산한 기본급을 지급한다'는 취지로 정하고 있는 사실은 앞서 인정한 것과 같으나, 각 임금협약 제8조 제1항이 정하고 있는 기본급에 상여금이 포함되어 있지 않은 사실 역시 앞서 인정한 것과 같은바, 각 임금협약 제9조 제2항을 근거로 월중 퇴사자에 대하여 상여금이 당연히 근무일수에 비례하여 지급되어야 한다고 단정할 수는 없고, ㉯ 달리 각 임금협약에서 명시적으로 퇴직한 근로자들에 대하여는 근무일수에 비례하여 상여금이 지급된다고 정하고 있지 아니하고, ② ㉮ 취업규칙 제61조 제1항이 '급여에 상여금이 포함된다'는 취지로 정하고 있는 사실, 취업규칙 제69조가 '직원이 퇴직하는 경우 퇴직 당해 월분 급여는 일할계산하여 지급한다'고 정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 취업규칙 제61조 제1항이 '급여에 퇴직금 또한 포함된다'는 취지로 정하고 있는 사실 역시 인정할 수 있는바, 취업규칙 제69조가 일할계산의 대상으로 정하고 있는 '월분 급여'가 취업규칙 제61조가 정하고 있는 '급여'와 동일한 개념이라고 볼 수 없어, 취업규칙 제61, 69조를 근거로 월중 퇴사자에 대하여 상여금이 당연히 근무일수에 비례하여 지급되어야 한다고 단정할 수는 없고, ㉯ 취업규칙 제62조 제1항 단서가 '급여는 필요에 따라 일할계산으로 지급할 수 있다'고 정하고 있어 급여 중 일할계산의 필요가 없는 경우 일할계산을 하지 않을 수 있다 할 것인데, 취업규칙 제79조 제1항이 명시적으로 '상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급한다'고 규정하고 있는바, 취업규칙 제62조 제1항 단서를 근거로 명시적인 규정과 다르게 월중 퇴사자에 대하여 상여금이 당연히 근무일수에 비례하여 지급되어야 한다고 단정할 수도 없다.

따라서, 각 임금협약 및 취업규칙의 종합적 해석에 의하면 급여 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여 근무일수에 비례하여 상여금이 지급되어야 한다는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

기본임금은 근로계약의 본질상 근로계약 등에서 그 지급에 관한 사항을 정하지 않더라도 근로를 제공하면 당연히 지급되어야 하는 성격의 금원이나, 그 외 수당에 대하여는 근로계약이나 단체협약 등에서 그 지급을 재직에 연동하는 것으로 정할 수 있다고 할 것인바, 취업규칙에 의하여 월중 퇴사자에 대하여 상여금을 지급하지 아니하였다는 사정만으로, '근로계약 불이행에 대한 위약 예정의 금지'를 정하고 있는 근로기준법 제20조, 또는 '임금 지급 의무'를 정하고 있는 근로기준법 제43조를 위반하였다고 할 수는 없다 할 것이다.

따라서, 원고들의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

피고가 매월 10만 원을 모든 근로자들에게 중식보조비 명목으로 지급하여 왔음은 앞서 인정한 바와 같고, 앞서 인용한 증거들에 의하면, 월중 퇴사자에 대하여 중식보조비가 근무일수에 비례하여 지급된 사실 역시 인정되는바, 중식보조비는 피고의 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 소정근로의 대가임이 인정된다 할 것이므로, 통상임금에 해당한다 할 것이다.

각 임금협약에 의하면 2013. 12. 31.까지는 중식보조비가 통상임금에서 제외되어 있었던 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 전 직원에게 실제 근무한 일수에 관계 없이 매월 정기적, 일률적으로 지급된 중식 보조비가 통상임금에 포함된다는 것은 전원합의체 판결 이전에도 인정되어 오고 있었는바(대법원 1997. 8. 22. 선고 96다29885 판결 등 참조), 각 임금협약 상 2013. 12. 31.까지는 중식보조비가 통상임금에서 제외되어 있었다는 사정만으로 노사 양측이 각 임금협약 체결 당시 중식보조비가 통상임금에 해당하지 않음을 신뢰하였다고 단정하기는 어려운 점, 더욱이 앞서 인용한 증거들에 의하면, 전원합의체 판결 선고 이전인 2013. 11. 29. 체결된 2013 임금협약에서 중식보조비를 통상임금에 포함시키고 있는 점, 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 원칙적으로 효력이 없는 점, 근로기준법의 강행법규성에 비추어 신의성실의 원칙은 엄격하게 적용되어야하는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 중식보조비를 통상임금에 포함시켜 추가 연장근로수당·휴일근로수당의 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없다.

2012. 5.부터 2015. 4.까지의 기간 중 원고들이 근무한 기간 동안 원고들에 대한 직근수당과 중식보조비(2013. 12. 31.까지)를 통상임금에 포함시켜 재산정한 연장근로수당 및 휴일근로수당에서 이미 수령한 위 각 수당을 공제한 금원의 합계는 별지4. '인용금액 합계표'의 해당 '인용금액'란 각 기재와 같다(각 항목별 액수, 계산방식 및 그 결과에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

따라서, 피고는 별지1. 원고목록 기재 원고들에게 별지4. '인용금액 합계표'의 해당 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 이에 대하여 각 급여 지급일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2015. 10. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 상당한 이 판결 선고일인 2016. 10. 6.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

한편, 별지2. 원고목록 기재 원고들은 별지4. '인용금액 합계표'의 해당 '인용금액'란 기재 각 금액이 0원이므로, 별지2. 원고목록 기재 원고들의 이 사건 각 청구는 모두 이유 없다.

그렇다면, 별지1. 원고목록 기재 원고들의 이 사건 각 청구는 각 위 인정범위 내에서이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하고, 별지2. 원고목록 기재 원고들의 이 사건 각 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김귀옥(재판장) 남우현 신동일