서울동부지방법원 2018. 2. 1. 선고 2017가합104130 판결

당사자들의 지위

피고는 한국도로공사법에 따라 도로의 설치·관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 하게 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 설립된 법인으로서 도로법상 도로관리청의 지위에서 유료도로법에 따른 고속국도통행료 수납업무를 수행하고 있다.

원고들(원고 G, H, I, J 제외)과 K은 피고와 고속국도의 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 별지2 '원고별 고용의제(의무)발생일' 중 '외주업체명'란 기재 외주사업체(이하 통틀어 '이 사건 외주사업체'라 하고, 해당 외주사업체를 운영하는 사람을 '이 사건 외주사업주'라 한다)에 같은 별지2 기재와 같이 고용되어 피고의 고속국도 영업소(이하 '피고 영업소'라 한다)에서 통행료 수납업무 등을 담당하고 있는 사람들이다.

K은 이 사건 소송 계속 중인 2016. 3. 9. 사망하여, 남편인 원고 G, 자녀인 원고 H, I, J이 망 K을 상속하였고, 이 사건 소송을 수계하였다(이하 원고 G, H, I, J을 제외한 원고들과 망 K을 '원고들'이라 한다).

통행료 수납업무의 외주화 경위

고속국도의 통행료 수납업무는 고속국도 입·출구의 요금소(톨게이트)에 설치된 피고 영업소 단위에서 수행되고 있는데, 피고는 1995. 5.경부터 조직의 비대화를 방지하고 경영의 효율성을 높이기 위하여 신설영업소의 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하였고, 1998. 10.경 기획예산위원회의 공기업 경영혁신 계획에 따라 서울 관문 영업소 10개를 제외한 나머지 피고 영업소의 통행료 수납업무에 대한 외주화를 단계적으로 진행하였으며, 2008. 12.경 정부의 공공기관 선진화 정책에 따라 서울 관문 영업소 10개의 통행료 수납업무를 외주화하여 전국의 모든 피고 영업소의 통행료 수납업무를 외주화하였다.

당초 통행료 수납업무는 피고의 정규직 직원과 비정규직 직원이 담당하였는데, 1995. 5.경 통행료 수납업무의 외주화 시행으로 피고의 정규직 직원, 비정규직 직원 및 외주사업체 소속 직원이 담당하게 되었고, 1998. 10.경 외주화 확대로 피고의 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 담당하다가, 2008. 12.경 전면 외주화 이후에는 원고들과 같은 외주사업체 소속 직원이 전부 담당하고 있다.

피고와 외주사업체 간의 용역계약 체결과 기성금 청구 등

외주사업체의 선정 피고가 2009. 10.경 발간한 영업실무편람에 의하면<1>, 피고는 통행료 수납업무의 외주화 대상 피고 영업소를 선정한 후 수의계약 또는 공개입찰 방식으로 외주사업체와 해당 피고 영업소의 통행료 수납업무 용역계약을 체결하는데, 수의계약 방식의 경우 피고의 직원 중 퇴직 후 피고 영업소를 운영하고자 하는 직원(재직 당시 직종은 '토목, 사무, 영업, 기계설비, 조경, 건축, 전산, 안전' 등으로 다양하다)을 대상으로 희망퇴직과 외주운영 참여 신청을 받아 예정가격 이하의 적정한 가격으로 협의하는 절차를 통하여 적격자를 낙찰자로 결정하고, 공개입찰 방식의 경우 입찰공고를 하여 입찰 집행 후 예정가격 이하 최저가 입찰자부터 오름 순으로 계약이행능력을 심사하여 일정 점수 이상자를 낙찰자로 결정한다.

예정가격의 결정

통행료 수납업무 용역계약의 예정가격은 피고가 제공하는 물량내역서 양식(설계예산서에서 단가, 금액을 비워둔 것)에 계약상대자가 순 용역원가{노무비(정부 고시 최저임금 연계), 경비(정액, 집행실적)}, 일반관리비(5% 적용), 이윤(10% 적용) 및 부가가치세를 기재하여 작성한 설계예산서를 기초로 결정한다.

영업실무편람 중 '제2장 계약관리' 부분에는 피고 영업소 과업 인원의 직책이 '사무장', '주임, 사무실, 하이패스', '차로근무자', '출구근무자', '교대근무자'로 구분되어 있고, 직책별 과업 인원이나 수행할 업무와 노무비 및 경비 산정을 위한 기준과 방법이 상세히 기재되어 있다.

용역계약의 내용 피고는 이 사건 외주사업체와 통행료 수납업무 용역계약(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 용역계약의 계약서에는 용역계약 일반조건, 용역계약 특수조건, 과업지시서 등이 첨부되어 있었다.

기성금 청구

이 사건 외주사업주를 포함한 피고의 외주사업주는 매월 3일까지 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사 영업파트장에게 전월 1개월분의 기성검사원을 제출하는데, 위 기성검사원에는 기성금액 산출내역서, 월별 자금 집행계획서, 인건비 집행내역, 4대 보험 납입증명서, 월별 인건비 집행내역, 당월 근무실적표·급여기초자료·인건비지급 계좌의뢰서, 전월 인건비 지급실적(계좌입금표) 등이 모두 첨부되어 있다. 위 외주사업자들은 위 기성검사원에 대한 검사를 받은 후 피고의 지사장에게 매월의 기성금을 청구하였다.

외주사업주가 매월 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 청구한 임시수납원 용역대금 청구서에도 임시수납원 개인별 산출내역서, 근무현황표, 근무실적표, 급여 대장이 상세히 첨부되어 있다.

변경계약 체결 피고는 매년 이 사건 외주사업체와 정부 고시 최저임금의 조정과 피고의 이 사건 용역계약의 설계기준 변경 등을 이유로 이 사건 용역계약 설계예산서의 인건비를 변경하고 과업 인원을 조정하여 이 사건 용역계약의 용역대금을 변경하는 계약을 체결해 왔다.

원고들의 근로계약 체결

원고들은 이 사건 외주사업체들 또는 피고와 별지2 '원고별 고용의제(의무) 발생일'의 '근로기간'란 기재 각 기간 근로계약을 체결하고 '영업소'란 기재 해당 피고 영업소에서 통행료 수납업무를 담당하였다.

원고들은 대부분 별지2 '원고별 고용의제(의무)발생일' 기재와 같이 해당 피고 영업소의 운영주체가 변경되는 경우에도 변경된 외주사업체 또는 피고와 새롭게 근로계약을 체결하는 등의 방법으로 그 이전부터 근무하던 해당 피고 영업소에서 계속 근무하면서 그 이전과 같은 방식으로 통행료 수납업무 등을 수행하였다.

원고들의 근무방식

피고 영업소의 인적 구성

피고 영업소는 이 사건 외주사업체 소속인 사무장, 주임 또는 팀장, 수납원과 피고 소속 직원인 소장, 과장, 대리(이하 피고 소속 직원을 '이 사건 피고 직원'이라 한다)로 구성된다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 요금소 근무자와 사무실 근무자로 나뉘고, 요금소 근무자는 다시 1일의 근무시간 동안 특정 요금소에 배치되어 근무하는 본 근무자와 1일의 근무시간 동안 요금소별 본 근무자와 차례로 교대하면서 요금소별로 50분씩 근무하는 교대근무자로 나뉜다.

사무장과 일부 사무실 근무자들은 일근(09:00~18:00) 근무를 하였고, 요금소 근무자들과 일부 사무실 근무자들은 초번(06:00~15:00), 중번(14:00~23:00), 말번(22:00~07:00)으로 3교대제 근무를 하였다. 소장은 일근 근무를 하였고 과장이나 대리는 요금소 근무자들과 마찬가지로 3교대제 근무를 하다가 2010년경부터는 일근 근무를 하였다. 한편 2015. 3. 1.부터 피고의 직원은 피고 산하 지사로 근무장소가 변경되었다.

원고들의 수행업무와 작업방식

요금소 근무자들은 피고 영업소의 사무실로 출근하여 피고의 로고가 새겨져 있는 근무복과 명찰을 착용한 후 주임 또는 팀장(때로는 사무장)으로부터 지시사항, 주의사항 등을 전달받고 요금소로 이동하여 통행권 발행·회수와 통행료 수납업무, 하이패스 관련 업무, 제한차량 관련 업무, 미납 차량 적발 업무 등을 수행하였고, 사무실 근무자들은 요금소의 위 업무를 지원하고 각종 행정 및 민원업무 등을 수행하였다.

요금소 근무자들은 교대시간 또는 근무시간 종료 후에는 사무실로 이동하여 징수한 통행료를 사무실 근무자와 확인한 후 주임 또는 팀장에게 입금확인서와 개인별 근무확인서를 작성·제출하였다. 주임 또는 팀장은 피고의 통합통행료수납시스템(TCS)에 자동 저장되는 정보와 위 개인별 근무확인서의 내용이 일치하는지를 확인하는 1차 심사를 하였다.

이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 위 근무확인서 외에도 이 사건 용역계약에 따른 업무를 수행하면서 민원실 근무일지, 전자카드 통합집계, 통행료 환급대장, 특별처리명세서, 시설물 관리대장, 방범·보안점검 일지, 하이패스차로 진입·진출 화물차 심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서, 비정상 미납 차량 심사대장, 도주차량 일별 보고서, 도주차량 관리대장, 제한차량 적발대장, 각 일일 검측현황, 하이패스 기기 이상 관리대장 등 업무와 관련한 각종 일지·대장 등을 작성하였다. 위와 같은 일지, 대장 등에는 해당 피고 영업소 사무장의 결재란 외에도 이 사건 피고 직원의 확인 또는 결재란이 있었다.

피고 또는 피고 산하 기관은 아래와 같이 업무와 관련한 매뉴얼을 제작하여 이 사건 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 배포하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 매뉴얼에 따라 업무를 수행하였다.

피고는 2009. 3. 23. 통행료 후불제 도입과 함께 고속도로카드와 선불 하이패스 플러스카드의 할증제가 폐지됨에 따라 기존 이용고객의 불만폭주가 예상되자 단계별 민원 응대 요령을 기재한 '고속도로카드, 선불 하이패스 플러스카드 할증폐지 관련 민원 응대 요령'을 제작하여 배포하였다.

피고는 2009. 9. 30. 추석 연휴에 원활한 교통소통을 위하여 피고 영업소 진입교통량 조절을 시행하는 것과 관련하여 피고 영업소 진입교통량 조절방법, 진입조절 대상영업소 선정 기준, 시행방법, 홍보방법 등이 기재된 '2009 추석 특별교통소통대책기간 피고 영업소 진입교통량 조절 민원응대자료'를 제작하여 배포하였다.

피고의 경기지역본부는 2010. 12. 31. '상습체납차량 강제인도 매뉴얼'을 제작하여 배포하였는데 위 매뉴얼에는 상습체납차량의 법적 근거, 단속권한의 허용 정도, 단속과 강제인도 과정에서의 각종 상황에 관한 대처방법, 유의사항, 단속사례 등이 기재되어 있다.

피고는 2011. 10.경 '고객서비스 표준매뉴얼'을 발간하였는데 표준매뉴얼에는 요금소에서 고객을 응대하거나 전화로 고객을 응대할 때의 행동, 표정, 언어, 예절, 자세, 예외적 상황별 고객 응대 요령 등이 소개되어 있다.

피고 또는 피고 산하 기관은 문서 또는 이메일을 통하여 이 사건 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약의 이행과 관련된 구체적인 지침을 전달하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 지침에 따라 업무를 수행하였다.

한편 일부 이 사건 외주사업주는 연간 업무추진계획을 수립하고 명절이나 계절적 요인으로 인하여 교통량 증가가 예상되는 경우에 특별영업대책을 수립하였으며, 모니터링 향상 대책, 미납 차량 관리 방안, 운행제한차량 단속 방안, 하이패스 관련 대책 방안을 수립하였다. 또한, 일부 이 사건 외주사업체를 포함한 피고의 외주사업체들은 해당 소속 근무자들의 업무수행과 관련하여 문서를 작성하였고 해당 소속 근무자들은 이에 따라 업무를 수행하였다.

관련 소송의 경과

원고들을 비롯하여 이 사건 외주사업체 소속으로 통행료수납업무 등에 종사한 근무자들은 서울동부지방법원 2013가합2298호, 수원지방법원 성남지원 2013가합201932, 201949(병합), 10679(병합), 9976(병합), 201359(병합), 203805(병합)으로 피고에 대하여 근로자지위에 있음에 대한 확인을 구하는 소 또는 고용에 관한 승낙의 의사 표시를 구하는 소를 각 제기하였다.

위 각 사건의 항소심인 서울고등법원 2015나2006676호, 2015나2033531, 2033548(병합), 2033555(병합), 2033562(병합), 2033579(병합), 2033586(병합), 2033593(병합) 사건(이하 '선행 소송'이라 한다)에서 위 법원은 2017. 2. 3. '업무처리 과정에서 피고의 개입과 지휘 정도, 외주사업체 소속 근무자들이 수행한 업무의 성격 등에 비추어, 외주사업체 소속 근무자들이 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 해당 피고 영업소에서 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 외주사업체 사이에 체결된 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다'는 이유로 일부 원고들이 피고 소속 근로자의 지위에 있음을 확인하고, 피고가 일부 원고들에 대하여 고용의 의사 표시를 하라는 판결을 선고하였다.

이에 피고가 상고하여 현재 대법원 2017다219249호로 상고심 계속 중이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7, 20, 25, 26호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 임금차액 지급 및 손해배상책임의 발생 가. 살피건대, 앞서 본 통행료 수납업무의 외주화 경위, 이 사건 외주사업체와의 용역계약 내용, 원고들의 근무방식 및 관련 소송에서의 판단 등을 종합하여 보면, 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결한 이 사건 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다.

따라서 외주사업체 소속 근무자들 중 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정, 시행일 1998. 7. 1., 이하 '구 파견법'이라 한다)이 적용되는 경우[별지14-2 인용금액표(고용의제 원고들) 기재 원고들, 원고 50, 53 내지 61, 63을 말한다. 이하 '고용의제 원고들'이라 한다] 외주사업체에 고용된 후 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 구 파견법 제6조 제3항 본문에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 만료된 날의 다음 날(위 원고들의 경우 구 파견법 제6조 제3항이 시행된 1998. 7. 1.로부터 2년이 지난 날의 다음 날인 2000. 7. 2.)인 별지2 '고용의제일'란 기재 해당 일자에 각 직접고용이 간주됨으로써 피고 근로자의 지위에 있다.

그리고 외주사업체 소속 근무자들 중 구 파견법이 적용되지 않는 경우[별지14-1 인용금액표(고용의무발생 원고들) 기재 원고들, 원고 1 내지 47, 52, 62, K을 말한다. 이하 '고용의무발생 원고들'이라 한다], 그중 1 파견근로자보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 일부 개정, 시행일 2012. 8. 2., 이하 '현행 파견법'이라 한다) 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 2년을 초과하여 파견근로를 제공한 원고들의 경우에는 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 '개정 파견법'이라 한다) 제6조의2 제1항 제4호에 따라 파견근로를 개시한 날(피고에게 최초로 고용되었거나, 외주사업체에 고용된 후 2년이 지나기 전에 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로 변경된 경우에는 그 후 다시 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로부터 외주사업체로 변경되어 그 변경된 외주사업체와 근로계약을 체결한 날)부터 2년이 경과한 날에, 2 위 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 위 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, 3 위 2012. 8. 2. 이후에 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는 현행 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 파견근로를 개시한 날에 각각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 하므로, 피고는 위 해당 원고들에 대하여 별지2 '고용의무 발생일'란 기재 해당 일자에 해당 원고들을 고용할 의무가 있다.

사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 직접고용관계가 성립될 때까 지위 의무 불이행에 따른 임금 상당의 손해배상책임을 부담하는바(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결), 피고는 구 파견법에 따라 고용의제 원고들(원고 50, 53 내지 61, 63)에게 원고가 구하는 바에 따라 2012년 2월분부터 2016년 12월분까지의 임금(피고가 취업규칙에 따라 원고들에게 지급하여야 할 임금 및 복리후생비 상당액과 위 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금 및 복리후생비의 차액)을, 개정 파견법 및 현행 파견법에 따라 고용의무 발생 원고들(원고 1 내지 47, 52, 62)과 K의 상속인들에게는 피고의 고용의무 불이행에 따른 손해배상으로서 같은 임금 상당액을 각 지급할 의무가 있다.

기준 임금에 관한 판단

당사자들의 주장 원고들은, 원고들에게 지급할 임금은 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 현장직직원관리예규(뒤에서 보는 것처럼, 명칭이 '실무직직원관리예규'로 변경되었다. 명칭 변경 전후를 묻지 않고 '현장직직원관리예규'라고 한다) 중 '조무원' 직종을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 피고 소속 조무원과 동종 또는 유사 업무를 수행하였다고 할 수 없고, 비교 대상 근로자가 부존재하므로, 원고들에게 지급할 근로조건은 원고들과 이 사건 외주사업체와 사이에 정한 근로조건을 그대로 적용하여야 한다는 취지로 주장한다.

인정사실 갑 제1, 2호증, 을 제3, 4, 7, 9, 10, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

정부의 비정규직 종합대책 시행에 따라, 피고는 2007년 '현장에서 상시·지속적으로 근무하는 기간제 근로자 중 2년을 초과한 근로자'를 무기계약직으로 전환하였다. 피고는 2007. 6. 25. 무기계약직에서 전환된 근로자의 근로조건을 별도로 정한 현장직직원관리예규를 마련하여 2009. 7. 1.부터 시행하였다. 피고는 2014. 6. 25. '현장직직원' 명칭을 '실무직직원'으로 변경하면서 예규 명칭도 '실무직직원관리예규'로 변경하였다.

현장직직원관리예규는 '현장직직원'을 "이 예규에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자를 말한다."라고 정의하면서, 근무형태에 따라 '교대근로자, 감시·단속적 근로자, 통상근로자'로 구분한다(제3, 4조). 부칙(2007. 6. 25.) 제2조 제1항은 "공공부분 비정규직 종합대책 시행에 따라 기간제 및 단시간 근로자에서 무기근로계약 근로자로 전환된 자는 이 예규 제7조에 따라 채용된 것으로 본다."라고 규정하고 있다.

인사규정에서는 "직군"을 직무의 성질이 유사한 직종의 군으로, "직종"을 담당 분야가 같은 직무의 군으로 정의하고 있는바, 현장직직원관리예규에는 현장직직원의 직종을 1 유지관리[안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(또는 도로관리원)], 2 사무원, 3 연구원, 4 교통안내원, 5 조무원으로 구분한 뒤(제5조, 별표 1), 조무원을 다시 '1 조경원, 시설원(영선, 전기, 건축 등), 2 경비원, 청소원, 식당조리원'으로 세분하고 있다. 현장직직원관리예규는 현장직직원의 자격을 '고등학교 졸업 이상 학력 소지자(연구원은 대학교 졸업 이상)이고 일정한 자격증을 소지한 자'로 제한하고 있으나(제8조, 별표 2), 다만 조무원인 경비원, 청소원, 식당조리원에 관해서는 학력이나 자격증 소지를 요건으로 하지 않은 채 '해당 분야 업무수행에 자질을 갖춘 자'라고만 정하고 있다.<2> 라) 피고 소속 근로자의 임금 수준은 직군에 따라 '일반직 → 별정직 → 전문직 → 현장직' 순으로 낮아진다. 명칭 변경 전까지 현장직직원의 임금은 '안전순찰원 → 도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 → 사무원, 교통안내원, 조무원' 순으로 낮았다(실무직직원관리예규로 명칭이 변경된 이후에는 현장직직원의 직종과 관계없이 같게 임금이 책정되었다).

피고와 현장직원 노동조합은 2011. 7. 13. 임금협약을 체결하면서 현장직직원을 1 안전순찰원, 2 도로정비원, 운전원, 정비원, 조경원, 기타 기술직, 3 사무원, 교통안내원, 청소원, 기타 조무원(식당조리원 등)으로 구분하여 임금을 정하였다.

원고들은 피고 영업소의 사무실로 출근하여 피고의 로고가 새겨져 있는 근무복과 명찰을 착용한 후 요금소로 이동하여 통행권 발행·회수와 통행료 수납업무, 하이패스 관련 업무, 제한차량 관련 업무, 미납 차량 적발 업무 등을 수행하였다.

원고들이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 피고는, 일부 원고들의 고용이 의제될 당시 피고가 직영영업소에 근무하는 통행료수납원들을 기간제 근로자로 채용하였던 점, 피고가 정부의 정책에 의해 정원을 엄격하게 제한받는 공공기관에 해당하는 점 등에 비추어, 의제되는 근로관계는 기한의 정함이 있는 근로 관계로 보아야 한다고 주장한다. 살피건대, 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조 제3항 본문으로 "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다."라는 내용의 규정(이하 '직접고용간주 규정'이라 한다)을 두고 있는데, 이는 근로자파견이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 경우에는 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다는 의미로서, 이때 그 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 기한의 정함이 없는 것으로 보아야 하는바(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 참조), 원고들이 수행하고 있는 통행료수납업무 등은 도로의 설치·관리 등을 위한 사업을 위해 설립된 피고의 영업에 상시적으로 필요한 업무에 속하는 점, 원고들과 같이 2년 이상 근무하는 경우 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함의 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 점 등에 비추어 볼 때, 원고들을 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

현장직직원관리예규 중 '조무원'과 원고들의 유사성 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 기간의 정함이 없는 근로자인 원고들에 대해서는 취업규칙인 피고의 현장직직원관리예규 중 '조무원'에 관한 내용이 적용된다고 봄이 타당하다.

원고들이 피고 소속 근로자에 해당하는 이상, 원고들에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고들은 앞서 본 바와 같이 기한의 정함이 없는 근로자에 해당하는데, 현장직직원관리예규는 '현장에서 상시적·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자'의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 특별한 사정이 없다면 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 한다.

조무원은 다른 현장직직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않고 피고 소속 근로자 중 가장 적은 임금을 받는다. 이에 더하여 피고 노사가 체결한 단체협약에서도 '기타 조무원' 또는 '식당조리원 등'이라고 기재한 것으로 보아, 조무원은 특별한 기술 없이 단순·반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것으로 볼 수 있고, 여기에는 원고들의 업무도 포함될 수 있다.

피고는 현재 현장직직원의 경우 직종과 관계없이 같은 임금체계를 적용하고 있는바, 현장직직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보인다. 조무원은 기간제 근로자를 제외하면 가장 낮은 수준의 임금을 받는 단순·반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자인바, 원고들이 수행한 업무의 근로가치가 위 현장직직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다.

앞서 본 것처럼 피고는 특별히 조무원(식당조리원)의 자격이나 학력, 기술 등을 요구하지 않았는바, 이처럼 현장직직원관리예규에서 예정한 조무원(식당조리원)의 직무 수행에서 요구되는 기술·노력·책임·작업조건, 근로자의 학력·경력·근속연수가 원고들과 크게 다르지 않다.

현장직직원관리예규 중 '조무원'에 관한 내용의 적용 현장직직원관리예규에서 정한 '조무원'을 원고들과 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자로 볼 수 없다 하더라도, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같이 인정되는 사정들, 즉 파견근로자보호 등에 관한 법률의 입법취지, 원고들이 수행한 근로가치 등에 비추어 볼 때, 피고는 원고들에게 위 예규의 조무원에 준하여 임금을 지급할 의무가 있다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조와 파견법 제21조는 '동일(가치)노동 동일임금 원칙'의 취지에 따라 기간제 근로자와 파견근로자에 대한 차별적 처우를 금지하는바, 근로자가 같은 사업장에서 동등한 지위에서 동종·유사 업무를 처리하는 등 기술·노력·책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등에 비추어 같은 가치의 근로를 제공하는 것으로 평가될 수 있는데도, 사용자가 합리적 이유 없이 임금을 차별하는 것은 허용될 수 없다.

원고들이 현장직직원관리예규에서 정한 근로자인 '조무원'과 동등한 가치의 근로를 제공하였던 것으로 평가할 수 있다. 그런데도 원고들에 대해 현장직직원 관리예규에서 정한 임금을 지급하지 않는 것은 근로기준법과 파견법에서 관련 규정을 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각하는 결과가 된다.

비록 현장직직원관리예규에 기재된 조무원의 업무에 원고들이 수행하는 통행료 수납업무 등이 기재되어 있지 않으나, 만약 피고의 주장과 같이 피고 내에 원고들과 동종 유사한 직종이 존재하지 않는다는 이유로 손해액을 산정할 수 없다고 해석한다면, 이 사건과 같이 전면 외주화를 통해 기존 직종을 모두 외주화한 후 직접고용의무를 불이행하는 피고에 대하여 외주사업체로부터 임금을 받는 파견근로자들은 비교 대상 근로자가 없다는 이유로 손해배상을 구할 수 없게 되는 부당한 결론에 이른다.

개정 파견법 제6조의2 제3항 제1호는 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용함으로써 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 할 경우의 근로조건에 관하여 '사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건'에 의하도록 규정하고 있는데, 이는 사용사업주와 직접고용관계를 맺게 된 모든 파견근로자에게 해석상 응당 적용되어야 할 근로조건을 다시금 확인하는 차원에서 명시한 것으로 보일 뿐 새삼스레 그 근로조건을 기존보다 상향하여 설정하기 위한 것이라고 하기는 어려운바(대법원 2016. 1. 14. 선고 2013다74592 판결 참조), 파견법에서 규정한 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자의 근로조건이란 파견근로자에게 적용되어야 할 최소한의 근로조건을 말하는 것이다.

피고가 여러 유사 직종을 '현장직'으로 분류한 다음 취업규칙을 마련한 취지, 현장직 직원들에게 같은 임금 수준과 체계가 적용되는 점, 위 직종 근무자들의 근무환경이나 임금수준, 피고의 근로자 체계 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고들을 직접 고용한다면 근로조건은 현장직직원관리예규가 정하는 바에 따랐을 것으로 보인다.

피고의 주장에 관한 판단

이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들에 대하여

피고의 주장 개정 파견법 위반을 이유로 사용사업주에게 직접 고용의무 불이행을 이유로 한 손해배상을 청구하기 위해서는 손해 발생의 원인인 파견근로자의 이 사건 외주사업체에 대한 고용관계가 존속하여 근로를 제공하는 것이 전제되어야 한다. 따라서 별지3 '고용관계가 단절된 원고' 표에 기재된 원고들, 즉 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고 C 등 16명의 손해배상청구는 부당하다.

관련 법리 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견 기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조), 파견사업주는 위 직접고용관계 있어 제삼자에 불과하고, 파견사업주와 사용사업주는 별개의 당사자이므로 어느 일방과의 법률관계가 다른 일방과의 법률관계에 영향을 미치는 것도 아니다. 제정, 개정 파견법은 사용사업주와의 직접고용간주가 배제되거나 사용사업주의 직접고용의무가 면제되는 예외적인 경우로 '당해 파견근로자가 명시적인 반대 의사를 표시하는 경우나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우'를 들고 있을 뿐이어서 여기에 해당하지 않는 이상 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접고용이 간주되거나 사용사업주는 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담한다고 보아야 할 것이고, 위와 같이 직접고용을 간주하거나 직접고용의무를 부과하는 파견법의 입법 취지나 문언 내용 등에 비추어 볼 때 '파견근로자가 명시적 반대 의사를 표시하였다'고 쉽사리 추단하는 것은 곤란하다고 할 것이다.

판단

별지3 '고용관계가 단절된 원고' 표에 기재된 원고들이 이 사건 변

판단

별지3 '고용관계가 단절된 원고' 표에 기재된 원고들이 이 사건 변론종결일 현재 이 사건 외주사업체에서 자진 퇴사 하였거나 이 사건 외주사업체로부터 해고되어 근로관계를 종료한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 위 원고들이 이 사건 외주사업체에 입사한 날부터 별지2 '고용의제(의무) 발생일'의 '고용의제일'란 또는 '고용의무발생일'란의 고용의제일 또는 고용의무발생일까지 피고에 파견근로를 제공하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 이후 위 원고들의 근로관계 종료는 모두 이 사건 외주사업주와 사이에 생긴 것에 불과하므로 위와 같은 사정이 위 원고들과 피고 사이의 직접고용관계 성립 또는 피고의 직접고용의무 발생에 바로 영향을 미친다고 볼 수 없다.

그뿐만 아니라 1 원고 L, M, N, O, P, B은 이 사건 외주사업체에서 해고되었는바, 위 원고들은 본인 의사와 관계없이 피고에 계속 근로를 제공하지 못한 것으로 보아야 하는 점, 2 자진하여 이 사건 외주사업체를 퇴사한 원고 C, D, E, F, Q, R, S, T, U, K은 이 사건 소를 제기하면서 피고와 고용관계를 맺을 의사를 분명히 밝힌 점, 3 퇴직의 의사 표시도 이 사건 외주사업주에게 밝힌 것에 불과한 점, 4 위 원고들이 이 사건 외주사업주와의 근로관계 외에 선행소송에서 구하였던 피고와의 고용관계 확인이나 설정까지 포기한다는 의사를 명확히 밝혔다고 볼 만한 증거가 없는 점, 5 원고 Q, R, S, T, U, K이 퇴사 후 다른 소득을 얻었다는 사정도 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하면 이 사건 외주사업체와의 근로관계가 종료된 원고들이 피고와의 고용관계에 대하여 명시적인 반대 의사를 표시하였다고 인정할 수는 없다.

따라서 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들의 경우 손해배상청구가 부당하다는 피고의 위 주장은 이유 없으므로, 피고는 위 원고들의 고용관계 단절기간에 대하여도 손해배상책임을 부담한다.

정년도래 원고들에 대하여 피고는, 원고들에게 현장직직원관리예규가 적용된다면 2012년 현장직직원관리예규에 따라 원고들의 정년은 55세이고, 원고 V, W, A의 경우 각 정년도래일 이후에는 피고와 고용관계가 종료되었거나, 피고에 대해 고용의무를 청구할 수 없으므로 임금 차액 상당의 손해배상청구가 이유 없다고 주장한다. 살피건대, 을 제10호증의 기재에 의하면, 피고의 2012. 4. 19.자 현장직직원관리예규에서 현장직의 정년을 55세로 규정하였으나, 2012. 6. 29.자 개정 현장직직원관리예규에서는 현장직의 정년을 59세로 규정하고, 위 예규가 2013. 1. 1.부터 시행된 사실이 인정된다. 이에 따르면, 현장직직원관리예규가 적용되는 위 원고들의 정년은 59세라고 봄이 타당하고 위 원고들이 자발적으로 근로관계를 종료한 것이라 보기 어렵다. 따라서 위 원고들의 정년이 55세임을 전제로 하는 피고의 위 주장은 이유 없다.

중간수입 공제

피고는, 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들이 다른 업체로부터 취업하여 소득을 얻은 경우에는 이를 중간수입으로 전액 공제하여야 한다고 주장한다.

먼저, 고용의제 원고들에 관하여 본다. 이들은 피고와 사이에 직접고용관계가 성립함을 전제로 임금 지급을 구하고 있는데, 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업 기간에 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있고, 여기서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고 그 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 중간수입을 공제할 수 있다고 보아야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조). 따라서 고용의제 원고들의 경우, 위 법리에 따라 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아 그 금액과 중간수입을 비교해 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 30를 공제하고, 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제함이 타당하므로, 위 원고들에 대한 피고의 주장은 위 범위 내에서 이유 있다.

다음으로 고용의무발생 원고들에 관하여 보건대, 이들의 청구는 피고의 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구로서 임금 청구가 아니므로 근로기준법 제46조를 적용함 없이 중간수입 전액을 공제함이 타당하다. 따라서 위 원고들에 대한 피고의 위 주장은 이유 있다.

구체적인 액수의 산정

원고들 주장의 손해 항목 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 소속 조무원의 임금은 '1 기본급, 2 상여수당, 3 위험수당(특수환경근무), 4 가족수당, 5 연장·야간·휴일근로수당, 6 연차수당으로 구성되어 있고, 복리후생비는 7 교통보조비, 8 경로효친비, 9 출산장려금, 10 중·고생 학자금, 11 건강검진비, 기념품비, 12 복지포인트, 13 정근보조비'<5>로 구성된 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건에서 원고들은 1 '피고 소속 조무원의 기본급, 상여수당, 교통보조비' 합계액(위험수당 제외)과 원고들이이 사건 외주사업체로부터 지급받은 '기본급, 상여금, 현금취급수당, 식대, 교통비' 합계액(이하 '기준임금'이라 한다)의 차액을, 2 '피고 소속 조무원에게 지급되었던 복리후생비와 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 복리후생비의 차액'(이하 '복리후생비 차액'이라 한다)을 구하고 있다.

다툼이 있는 항목에 대한 판단

급여명세서가 누락된 원고들의 경우

피고는 임금차액의 손해배상을 청구하기 위해서는 원고들이 해당 기간에 이 사건 외주사업체에 소속되어 근로를 제공하였다는 사실이 입증되어야 하는데, 별지4 '공제자료 누락표'에 기재된 급여명세서 제출을 누락한 원고들의 경우 근로제공에 대한 입증이 없으므로, 누락된 기간에 대한 손해배상청구는 부당하다고 주장한다. 살피건대, 원고들의 임금차액 내지 임금 상당 손해배상청구는 구 파견법에 의해 고용 간주된 원고들 또는 개정 파견법에 따라 고용의무가 있는 피고에게 원고들을 직접 고용하였거나 직접 고용의무를 이행하였다면 원고들이 피고로부터 지급받았을 임금과 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 임금 차액의 지급을 구하는 것이므로, 해당 기간에 원고들이 이 사건 외주사업체에게 근로를 제공하였는지 여부는 손해배상청구의 요건이 아니다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 급여명세서 제출을 누락한 원고들의 경우 해당 기간에 피고가 지급할 기준임금의 차액을 특정할 수 없다고 주장하나, 갑 제11호증의 각 기재에 의하면, 이 사건 외주사업체들은 전국고속도로영업소노동조합과 사이에 2010년부터 2016년까지 임금협약을 체결하여 체결된 임금협약에 따라 임금을 지급하여 온 사실, 급여명세표 제출을 누락한 원고들이 누락 전후 기간 같은 기준임금을 지급받은 사정이 인정되고, 위 인정사실 및 사정에 변론 전체의 취지를 종합하면, 동일 사업장의 다른 근로자의 임금으로 급여명세서 제출을 누락한 원고들의 위 기간의 임금을 추정할 수 있다. '급여명세표를 제출을 누락한 원고들이 이 사건 외주사업주한테서 받은 임금'은 별지9 '기준임금 차액표'의 '외주업체 지급 임금'란 기재 '기본급', '상여금', '현금취급수당', '교통비', '급식비'란 기재와 같다.

결근 등이 발생한 해당 월의 손해배상 과다청구 주장 피고는 원고 X, Y의 경우 일부 기간 결근 등으로 제대로 근로를 제공하지 못하였으므로 기준임금이 특정될 수 없어 손해액이 입증되지 않으며, 위 원고들이 결근한 기간에는 기준임금이 통상적인 경우 받을 기본급 대비 실제 지급받은 기본급의 비율로 감액되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 바와 같이 직접고용의무위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금을 기준으로 산정하는 것이므로 근로의 연속성을 벗어나지 아니한 이상 출근이나 근로제공의 성실성 여부에 따라 손해의 기준을 달리할 수 없다(근로제공이 손해배상청구의 요건도 아니다). 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

호봉산정

피고는 원고들에게 현장직직원관리예규가 적용되지 않기 때문에 기본급에서 호봉제를 적용할 수 없다고 주장하나, 원고들에게 현장직직원관리예규가 적용되어야 함은 앞서 본 바와 같으므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 설령 현장직직원관리예규가 적용되더라도 그 시행일인 2009. 7. 1.부터 호봉산정을 시작해야 한다고 주장하나, 호봉의 산정은 현장직직원관리예규의 시행과 무관하게 근속기간에 따라 정해지는 것이므로 피고의 주장은 이유 없다. 따라서 고용의제일이 기재된 원고들의 경우 고용이 의제된 날부터 기한이 정함이 없는 근로관계가 시작된 것으로 보아 근속기간에 따른 호봉을 산정하고, 고용의무발생일이 기재된 원고들의 경우도 그 의무발생일을 기준으로 호봉을 산정하기로 한다.

정근보조비 피고는 고용의제된 원고들도 현장직으로 전환되는 시점을 2009. 7. 1.로 보아야 하는데, 이에 의하면 근속기간이 미달하므로 정근보조비를 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 고용의제 원고들의 경우 고용이 의제된 날부터 기한이 정함이 없는 근로관계가 시작됨은 앞서 본 바와 같고, 그때부터 근속기간을 계산하여야 하므로 그로부터 10년 이상의 근속기간에 도달하는 위 원고들은 정근보조비를 지급받을 수 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

교통보조비 피고는 교통비는 공무수행을 위해 자가 차량 또는 외부 차량을 이용하여 공무수행을 하는 경우에 한하여 지급되므로, 원고들이 교통비 지급대상이 아니라고 주장하나, 을 제21호증의 기재만으로는 피고의 주장을 인정하기 부족하고, 오히려 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 실제 차량보유 여부, 직급, 근무 형태 및 업무 내용과 상관없이 모든 직원에게 교통보조비를 지급했던 것으로 보이므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

건강검진비

피고는 피고 소속 조무원들에게 건강검진비라는 별도의 금원을 지급한 것이 아니라 건강검진을 받을 기회를 제공한 것이고 미 검진자의 경우 건강검진 포인트는 이월되지 않으므로, 건강검진비는 복리후생비에 포함되지 않는다고 주장한다. 그러나 피고는 고용이 의제된 원고들과 고용의무가 발생한 원고들에게 건강검진을 받을 기회를 제공하지 않았으므로 원고들에게 건강검진비를 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들이 이 사건 외주사업체로부터 받은 건강검진비는 공제되어야 한다고 주장하나, 이 사건 외주사업체들이 원고들에게 건강검진비를 제공하였다고 인정할 증거가 없으므로 이를 전제로 하는 피고의 위 주장은 이유 없다.

복지포인트 피고는 현장직직원에게 적용되는 복지포인트 중 특별포인트나 복지기금포인트는 비정기적으로 지급되는 금원이고 별도 법인에 의해 지급되므로 기준임금에 포함할 수 없다고 주장하나, 복지포인트도 다른 복리후생비 항목이나 수당과 마찬가지로 근로자에게 경제적 이익을 제공하는 것으로 다만 그 형태가 다른 것에 불과한 점, 특별포인트나 복지기금 포인트가 현장직직원들에게만 지급되지 않았다고 보이지도 않는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고들에게 복지포인트 중 특별포인트, 복지기금 포인트를 지급함이 상당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 피고 소속 조무원에게 지급한 기준임금 등과 복리후생비 앞서 든 각 증거에 갑 제1, 2, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고 소속 조무원에게 다음과 같이 기본급 등과 복리후생비를 지급하였던 사실을 인정할 수 있다.

기본급 피고는 소속 현장직 조무원에게 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하였다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다. 2011년부터 2016년까지 피고 소속 조무원 등의 호봉별 기본급은 별지5 '기준임금'표 중 '기본급'란 기재와 같다.

상여수당 피고는 2011년부터 2016년까지 피고 소속 조무원에게 기본급을 기준으로 다음과 같은 비율에 따라 상여수당을 지급하였다. 피고 소속 현장직 안전순찰원은 상여수당 중 자체성과급으로 매년 월 기본급 기준 200%를 고정적으로 받았고, 나머지는 기관성과급으로 받았는데, 기관성과급은 '공공기관운영위원회에서 정한 지급률'에 따라 결정되었다. 피고는 2014년부터는 피고 소속 조무원들에게 상여수당 지급 시 전년도 최종 월 기본급에서 104,000원을 뺀 금액을 기준으로 상여수당을 지급하였다.

가족수당

교통보조비, 경로효친비, 출산장려금, 중·고생 학자금, 건강검진비

복지포인트 <6>

기념품비 피고는 아래와 같은 기준에 따라 2014년부터 피고 소속 조무원들에게 기념품비를 지급하였다.

정근보조비 피고는 피고 소속 조무원들에게 다음과 같은 기준으로 정근보조비를 지급하였고, 피고는 2015. 1.경부터 정근보조비 가산금 50만 원을 지급하였다.

기본급, 기준임금 등 차액청구에 대한 판단

원고들의 호봉산정내역 위 인정 사실과 현장직직원관리예규를 기초로, 원고들이 구하는 바에 따라 고용의제일이 기재된 원고들에 대해서는 고용의제일부터, 고용의무발생일이 기재된 원고들에 대해서는 고용의무발생일부터 각 1호봉을 부여하고, 근속 1년마다 1호봉을 추가하여 계산하면, 원고들의 호봉산정내역은 별지6 '원고별 호봉산정 내역표' 기재와 같다.

구체적 계산

1 기본급은 호봉에 따라 계산하고, 2 상여수당은 연도별 기본급 대비 지급률에 따라 계산하며(월 상여수당 상당액은 연도별 상여수당 총액의 1/12로 계산한다), 2014년 이후 상여수당은 전년도 최종 월 기본급에서 104,000원을 뺀 금액을 기준으로 상여수당을 지급하며, 3 교통보조비는 2010년 월 100,000원, 2011년 월 200,000원, 2012년부터는 월 250,000원으로 계산하면, 연도별 호봉에 따른 기준임금은 별지5 '기준임금'표 중 '합계'란 기재와 같다. 이를 기초로 원고들에게 적용되는 구체적인 기준임금은 별지9 '기준임금 차액표 중 '기준임금'란 기재와 같다.

'급여명세표를 모두 제출한 원고들이 이 사건 외주사업주한테서 받은 임금'은 별지9 '기준임금 차액'표 중 '외주업체 지급 임금'란 기재 '기본급', '상여금', '현금취급수당', '교통비', '급식비'란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 동일 사업장의 다른 근로자의 임금 또는 원고들의 급여명세서가 누락된 기간 전후 임금으로 급여명세서 제출을 누락한 일부 원고들의 위 기간의 임금을 추정할 수 있다. 급여명세표 제출을 누락한 원고들이 이 사건 외주사업주한테서 받은 임금'은 별지9 '기준임금 차액표'의 '외주업체 지급 임금'란 기재 '기본급', '상여금', '현금취급수당', '교통비', '급식비'란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 기준임금의 차액인 별지9 '기준임금 차액' 표 중 '임금차액(기준임금 - 외주업체 지급 임금)'란 기재 돈을 합산한 '합계'란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

복리후생비 차액청구에 대한 판단 갑 제8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고별 가족관계 내역, 학자금 지출내역은 각각 별지7, 8 해당 각 표의 기재와 같음을 알 수 있고, 이를 기초로 한 원고별 가족수당, 경로효친비, 건강검진비, 복지포인트, 기념품비, 출산장려금, 중고생 학자금, 정근수당' 차액은 별지10 '연도별 복리후생비 차액표' 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지10 '복리후생비 차액 합계표' 중 '합계'란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

별지13 '중간수입 공제내역'표 기재 원고들의 중간수입 공제

의정부세무서, 예산세무서, 부천세무서, 서산세무서, 북인천세무서, 김포세무서에 대한 각 과세정보제출명령 결과에 의하면, 원고 C, D, E, F, V, A, B이 별지 13 '중간수입 공제내역' 표 기재와 같이 고용단절 기간 수입을 얻은 사실을 인정할 수 있다.

고용의제된 원고 V, A, B의 경우, 앞서 본 바와 같이 위 원고들의 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보고, 그 금액과 별지13 '중간수입 공제내역'표 기재 해당 중간수입을 비교하여 위 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 30을 공제하고, 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입을 공제한다.

고용의무발생 원고에 해당하는 원고 C, D, E, F의 각 청구는 손해배상청구이므로, 별지13 '중간수입 공제내역'표 기재 해당 중간수입 전액을 공제한다.

구체적인 연도별 공제내역은 별지13 '중간수입 공제내역'표 '연도별 공제금액' 기재와 같은바, 위 원고들에 대하여 피고가 지급해야 할 임금 또는 임금 상당 손해배상금은 별지9 '기준임금 차액' 표 중 '합계'란 기재 각 해당 금액과 별지10 '복리후생비 차액 합계표' 중 '합계'란 기재 각 해당 금액을 합한 금액에서 위 '연도별 공제금액'란 기재 돈을 모두 공제한 금액으로, 이는 별지14-1, 2 해당 각 표 '합계'란에 기재된 해당 금액과 같다.

소결론

따라서 피고는 고용의제 원고들에게 위와 같이 인정된 금액의 합계인 별지 14-2 인용금액표(고용의제 원고들) 중 '합계'란 기재 각 해당 금액 및 이에 대하여 그 이행기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 그중 같은 표 '2012년'란 기재 해당 금액에 대하여는 2013. 1. 1.부터, '2013년'란 기재 해당 금액에 대하여는 2014. 1. 1.부터, '2014년'란 기재 해당 금액에 대하여는 2015. 1. 1.부터, '2015년'란 기재 해당 금액에 대하여는 2016. 1. 1.부터, '2016년'란 기재 해당 금액에 대하여는 2017. 1. 1.부터 각 이 판결 선고일인 2018. 2. 1.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

고용의무발생 원고들과 K의 상속인인 원고 G, H, I, J도 위와 같이 지연손해금의 지급을 구하나, 위 원고들의 청구는 피고의 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상청구에 해당하는바, 채무불이행으로 인한 손해배상채무는 이행기한의 정함이 없는 채무이므로 채무자는 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 진다(대법원 2017. 5. 31. 선고 2015다22496 판결 참조). 그런데 위 원고들이 피고에 대하여 채무불이행에 따른 손해배상금 지급을 구하는 취지의 2017. 4. 20.자 청구취지 및 청구원인신청서 부본이 2017. 4. 21. 피고에게 송달된 사실은 기록상 명백하고, 달리 위 원고들이 그 이전에 피고에게 위와 같은 손해배상금의 지급을 구하였다는 점을 인정할 증거가 없으므로, 피고는 고용의무발생 원고들과 K의 상속인인 원고 G, H, I, J에게 채무불이행으로 인한 손해배상금인 별지14-1 인용금액표(고용의무발생 원고들) 중 '합계'란 기재 각 해당 금액에 대하여 2017. 4. 20.자 청구취지 및 청구원인신청서 부본 송달 다음날인 2017. 4. 22.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 2. 1.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.