서울동부지방법원 2019. 1. 22. 선고 2018가단108422 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 10호증, 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지.

원고는 피고 B에 대하여는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하, '남녀고용평등법'이라 한다) 제2, 12조를 위반한 직장 내 성희롱으로 인한 불법행위책임, 피고 회사에 대하여는 구 남녀고용평등법 제14조 등을 위반한 사용자책임을 물어 피고들에게 공동하여 30,000,000원의 손해배상을 청구하므로, 이에 대하여 본다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 참조). 남녀고용평등법 제2조 제2호가 성희롱의 상대방을 '근로자'로 규정하고 있다 하더라도 같은 법 제2조 제4호는 '근로자란 사업주에게 고용된 자와 취업할 의사를 가진 자를 말한다'고 정의하고 있는바, 여기에서 말하는 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상 고용계약인지 또는 도급계약인지, 기타 업무 위탁계약인지 등에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사업주에게 근로를 제공하였는지 내지 사업주에게 취업할 의사가 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다(서울고등법원 2011. 4. 8. 선고 2010나76230 판결 참조).

위에서 살펴본 증거들 및 사실들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2018. 1. 23. 피고 회사와 기본급과 성과급을 정하여 고용계약을 체결하였는바 보수의 성격이 원고의 근로 자체에 대한 대가라고 보이는 점, ② 피고 회사는 원고가 담당할 분양대행업무의 구체적인 내용을 지시하고 원고에게 피고 B와 단 둘이 다른 직원들 보다 하루 먼저 미국 로스엔젤레스로 출국하여 다른 직원들 보다 3일 뒤에 귀국하는 것으로 시간과 장소를 정하여 해외출장을 명하여 원고는 숙박 내지 항공일정에 관하여 아무런 선택권 없이 출장을 떠나는 등 피고들의 지시에 따라 정해진 업무시간과 장소에서 업무수행을 할 수밖에 없었던 점, ③ 피고 회사는 원고에게 모든 출장비를 지원하고 교통비 명목으로 항공권 예매를 해주는 등 피고 회사의 책임으로 분양대행업무를 하였고 원고의 근로로 인하여 실질적인 이윤이나 손실을 얻는 주체 역시 원고가 아니라 피고 회사라고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 2017. 1. 23.부터 2017. 2. 13.까지 피고 회사의 직원으로 고용되어 피고 회사의 지휘·감독에 따라 분양대행업무를 수행하고 그 대가로 기본급과 성과급을 받는 지위에 있었다고 봄이 상당하다. 원고는 이와 같이 실질에 있어 피고 회사에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는바, 남녀고용평등법의 보호대상인 '근로자'에 해당한다.

남녀고용평등법 제2조 제2호는 '직장 내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다'고 정하고 있고, 같은 법 제12조는 사업주, 상급자 또는 근로자의 직장 내 성희롱을 금지하고 있다. 여기서 직장 내 성희롱의 전제 요건인 '성적 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 위 법 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위의 내용 및 정도, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결, 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조).

피고 B가 유부남이면서 자신이 대표자로 있는 피고 회사가 고용한 여성인 원고를 데리고 해외로 출장을 가면서 다른 직원들보다 하루 먼저인 2017. 2. 6. 출국하고 다른 직원들보다 3일 후인 2017. 2. 14. 귀국하는 것으로 일방적으로 일정을 계획한 사실, 피고 B는 원고의 의사와 무관하게 침실과 욕실이 1개 뿐인 숙소 1개를 예약하여 함께 숙박하도록 하였고, 원고와 위 숙소에서 2박 3일을 지내는 동안 침실에 있는 원고에게 '잠이 안오고 심심하면 같이 놀아줄테니 나오라', '음악 들으며 춤을 추자'고 말하였으며, 샤워 후 하체에 수건만 두르고 나오다가 원고와 마주치기도 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 피고 B의 이러한 언동은 회사 대표로서 우월한 지위를 이용한 것으로 원고와 같이 하급자의 위치에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 사회통념상 허용되는 단순한 농담이나 접촉의 범주를 넘어 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 '성적 언동'에 해당한다고 판단된다. 원고가 그로 인하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 봄이 상당하므로 피고 B의 이러한 발언 및 행동은 남녀고용평등법 제12조가 금지한 '직장 내 성희롱에 해당한다고 인정되고, 민법 제750조의 불법행위를 구성한다.

구 남녀고용평등법(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 일부 개정되어 2018. 5. 29. 시행되기 이전의 것) 제14조 제1항은 '사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치를 하여야 한다', 제2항은 '사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다'고 정하고 있다. 남녀고용평등법 제2조 제2호의 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기화나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이뤄진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 포함되고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 참조).

이 사건에 관하여 보면, 앞서 인정한 바와 같이 피고 B는 업무의 연장인 해외 출장 중 자신이 지정한 공동숙소에 자신이 고용한 여직원과 함께 숙박하면서 샤워 후 하체에 수건만 두르고 나오다 마주치는 상황을 유발하거나 '같이 놀자, 춤을 추자'고 말하는 등 하급자로서 기부하기 쉽지 않은 요구를 하였고, 이러한 피고 B의 성희롱은 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 것으로 외형상 객관적으로 피고 회사의 사무집행행위와 관련성이 있다고 봄이 상당하다. 한편, 피고 회사는 원고로부터 피고 B의 성희롱에 관하여 즉시 보고받고도 이에 대하여 구 남녀고용평등법 제14조의 취지에 부합하는 신속하고 적절한 조치를 취하지 아니한 채 오히려 이를 방치하여 결국 원고의 퇴사라는 부적절하고 불공평한 결과를 야기하였다. 따라서 피고 회사는 민법 제756조에 따라 피고 B의 사용자로서 불법행위책임을 면할 수 없다.

위자료의 액수에 관하여 본다. 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 해외출장에서 돌아온 즉시 피고들에게 피고 B의 성희롱에 대하여 항의하였음에도 피고 B는 이 사건 변론 종결일에 이르기까지 "숙박비 절감 등을 이유로 방을 같이 쓴 것이 무슨 큰 문제가 되느냐, 성적 접촉은 없었으니 문제될 것이 없는 것 아니냐"는 식으로 대응하였고, 피고 회사도 별다른 답변이나 조치를 하지 않은 사실이 인정된다. 원고가 피고 B의 성희롱 뿐 아니라 피고들의 위와 같은 태도로 인하여 정신적 고통을 받았을 것임이 명백하므로, 피고들은 이를 금전적으로나마 위자할 의무가 있다. 피고 B의 피고 회사에서의 지위 및 원고와의 관계, 원고의 나이와 가정환경, 이 사건 성희롱의 경위와 방법, 정도, 이로 인하여 원고가 입은 피해의 정도, 성희롱 후 피고들이 원고에게 보인 태도 등 변론에 나타난 제반 사정을 종합하여 보면, 피고들이 배상하여야 할 위자료의 액수를 7,000,000원으로 정함이 상당하다. 따라서 피고 B는 불법행위자로서, 피고 회사는 피고 B의 사용자로서 공동하여 원고에게 위자료 7,000,000원 및 이에 대하여 피고 B에 대하여는 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본이 피고 B에게 송달된 다음 날인 2018. 3. 27.부터, 피고 회사에 대하여는 이 사건 소장부본이 피고 회사에게 송달된 다음 날인 2018. 4. 4.부터 각 피고들이 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 1. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그러나, 원고가 주장하는 위와 같은 약정을 인정할 만한 증거가 없으므로 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고가 해외출장지 숙소에서 피고 B와 함께 2박을 하면서 성희롱을 당한 후 야간에 위 숙소에서 나와 별도의 숙소를 예약하고 따로 입국하기 위하여 숙박비 724,081원, 항공권 변경 위약금 251,000원을 지급한 사실은 위에서 살펴본 바와 같다. 원고가 위와 같이 지급한 975,081원은 피고 B의 불법행위로 인하여 발생한 손해이므로, 피고 회사는 사용자책임에 따라 원고에게 975,081원을 배상할 의무가 있다.

원고의 피고들에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤이나