서울동부지방법원 2020. 1. 16. 선고 2018가합108726 판결

당사자의 지위

피고는 지방공기업법과 서울교통공사 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 설립된 지방공사이다. 한편 피고는 2017. 5. 31. 서울특별시 지하철 1호선 내지 4호선을 운영하던 서울메트로와 서울특별시 지하철 5호선 내지 8호선을 운영하던 서울특별시도시철도공사(이하 '도시철도공사'라 한다)가 합병되어 신설되었고, 이에 따라 도시철도공사의 권리의무를 포괄승계하였다.

원고들은 1956. 7. 1.부터 1956. 12. 31.까지 사이에 출생하였는데, 도시철도공사의 직원으로 근무하다가 2016. 6. 30. 정년퇴직한 사람들이다.

직원 정년에 관한 도시철도공사의 인사규정 개정

도시철도공사의 종전 인사규정 및 인사규정시행내규는 직원의 정년을 58세로, 정년기준일을 정년이 되는 해의 12월 31일로 각 규정하고 있었다.

그런데 도시철도공사는 2014. 10. 23. 인사규정 제39조를 개정하여 직원의 정년을 60세로 변경하면서, 인사규정 부칙 제2조에서 '제39조 규정에도 불구하고 1955년생은 2014. 12. 31.자, 1956년생은 2016. 6. 30.자, 1957년생은 2017. 12. 31.자에 각각 정년퇴직한다'라고 규정하였고, 인사규정시행내규 부칙 제2조에서 '제59조에도 불구하고 1956년생은 2016. 6. 30.자에 정년퇴직한다'라고 규정하였다(이하 1956년생의 정년을 2016. 6. 30.로 정한 인사규정 부칙 및 인사규정시행내규 부칙 규정들을 통틀어 '이 사건 정년규정'이라 한다).

관련 법률 및 도시철도공사의 관련 규정

이 사건 정년규정의 효력

고령자고용법 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 등 참조). 한편 고령자고용법 부칙에서는 도시철도공사와 같은 지방공기업법에 따라 설립된 지방공사의 경우 2016. 1. 1.부터 위 규정을 시행하도록 규정하고 있다.

이 사건 정년규정에 의하면 원고들은 아직 60세가 되기 전인 2016. 6. 30. 정년이 도래하게 되므로, 이 사건 정년규정은 원고들에 대하여는 강행규정인 고령자고용법 제19조에 위배되어 무효이다.

피고의 주장에 대한 판단

피고의 주장 요지

설령 이 사건 정년규정이 고령자고용법 제19조에 위배되는 범위에서 무효라고 하더라도 고령자고용법 제19조 제2항에 따라 60세가 되는 날로서 원고들의 생일에 정년이 도래하였다고 보아야 한다.

이 사건 정년규정은 직원의 정년을 58세로 정하였던 종전 인사규정을 직원들에게 유리한 60세로 개정하면서, 노사합의를 통하여 마련한 경과규정으로 그 효력을 부인하는 것은 신의칙에 위반된다.

판단

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 의하면, 원고들의 정년퇴직일은 원고들이 60세에 도달하는 날인 원고들의 각 출생일이라고 봄이 타당하다.

피고와 같은 지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에 대하여는 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 고령자고용법 제19조 제1항이 2016. 1. 1.부터 시행되었으므로, 피고의 노사는 고령자고용법 제19조 제1항의 시행 후 그 조항에 저촉되지 아니하는 범위에서, 종전의 58세 정년규정에 따라 2015. 12. 31.까지 정년퇴직할 것으로 예상되었던 1955년생부터 1957년생 직원들에 대하여 합리적인 정년의 기준 등을 자율적으로 정할 수 있었다.

이에 피고의 노사는 정년을 점진적으로 연장하여, 1955년생 직원들의 정년은 1년, 1956년생 직원들의 정년은 1년 6개월, 1957년생 직원들의 정년은 2년 각 연장하고, 그 이후 출생한 직원들은 모두 60세가 되는 해의 12월 말일에 정년퇴직하도록 하여 정년을 58세에서 60세로 연장하기로 합의하였다.

피고는 위 노사합의에 따라 인사규정과 시행내규를 개정한 것이므로, 개정 인사규정 제39조와 시행내규 제59조는 1956년생부터 1957년생까지의 직원을 제외한 나머지 직원들에게, 인사규정 및 시행내규의 각 부칙 조항은 1956년생부터 1957년생 직원들에게 각각 적용되는 것으로 보아야 한다.

그런데 정년퇴직일자가 2016. 6. 30.로 연장된 1956년생 직원들 중 하반기에 출생한 직원들은 2016. 6. 30.까지 60세에 이르지 못함이 역수상 명백하여, 이들에 대한 관계에서 정년퇴직일자를 2016. 6. 30.로 정한 위 노사합의 및 개정 인사규정 부칙과 시행내규 부칙은 2016. 1. 1.부터 시행된 고령자고용법 제19조 제1항에 위반되어 그 범위에서 무효로 되었다.

다만 고령자고용법 제19조 제2항은 이러한 경우 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정하고 있으므로, 원고들의 정년퇴직일은 원고들이 60세에 도달하는 날인 원고들의 각 출생일이라고 보아야 하고, 당초부터 1956년생 직원에게 적용될 것으로 예상되지 않았던 개정 인사규정 제39조와 시행내규 제59조를 1956년생 직원들인 원고들에게 적용할 수는 없다.

다음으로, 이 사건 정년규정의 효력을 부인하는 것이 신의칙에 위반된다는 주장에 관하여 살펴본다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 고령자고용법 제19조는 기존의 '근로자의 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다'라는 규정에도 불구하고 실태가 개선되지 않자 근로 능력이 있는 근로자의 일할 기회를 보장하기 위하여 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 것으로 개정된 것인바, 이 사건 정년규정을 원고들에게 그대로 적용할 경우 위 입법취지에 정면으로 반하게 되는 점, ② 이 사건 정년규정이 마련된 2014년 무렵에는 이미 2013. 5. 22. 고령자고용법 제19조가 개정되어 도시철도공사와 같은 지방공기업법에 따라 설립된 지방공사의 경우 2016. 1. 1.부터 그 시행이 예정되어 있었던 점, ③ 피고가 원고들과 같은 조건의 직원들에 대하여 추가로 6개월분의 임금 및 퇴직금 상당액을 부담하게 되는 것이 과도한 재정적 부담으로서 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 정년규정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배된다고 보기 어렵다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

미지급 임금의 산정

미지급 급여

임금 소급분

복지포인트

사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 복리후생제도로 복지포인트 제도를 운영하여 왔으며, 피고의 근로자들에게 기존에 평균 1,000포인트(1포인트 = 1,000원)의 복지포인트가 배정되어 왔으나, 2014. 1. 1.부터 평균 1,200포인트의 복지포인트가 배정되어 온 사실이 인정되나, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고가 단체협약에 근거하여 원고들에게 지급한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

퇴직금 차액

중간수입 공제

당사자의 주장

관련 법리

판단

중간퇴직금 공제

소결