서울동부지방법원 2021. 7. 8. 선고 2019가단155326 판결

원고들의 파견근로

피고는 반도체 생산‧연구를 영업으로 하는 법인으로, 주식회사 I(이하 ‘I’이라 한다)에게 이천 및 청주에 있는 피고의 공단에서 식당‧차량을 관리하는 등 근로환경을 지원하는 업무를 위탁하는 용역계약을 체결하였고, I은 2008. 4. 1. J 주식회사(이하 ‘J’라 한다)에게 이천에 있는 피고의 공단에서 통근버스 및 공용차량을 운영하는 업무를 위탁하는 용역계약을, 2009. 4. 1. 주식회사 K(이하 ‘K’이라 한다)에게 청주에 있는 피고의 공단에서 같은 업무를 위탁하는 용역계약을 각각 체결하여 해마다 갱신하였다. I은 2013. 4. 1.에 이르러 이천 및 청주에 있는 피고의 공단에서 K 및 J가 수행하던 업무를 주식회사 L(이하 ‘L’라 하고, K, J와 통틀어 ‘이 사건 용역업체’라 한다)에게 위탁하는 용역계약을 체결하였다.

원고들은 별지2 ‘근무시작일’란 기재 각 해당 일자에 같은 별지 ‘파견사업주’란 기재 각 해당 용역업체와 근로계약을 체결하고, 분당에 있는 피고의 본점과 이천‧청주에 있는 피고의 공단에서 운전업무를 수행하다가 각 근무시작일로부터 2년이 지난 2016. 3. 31. 근로계약이 해지된 사람들이다.

원고들 이외에 피고에게 고용되어 운전업무에 종사하는 사람은 없었다. 원고들은 이 사건 용역업체들과 근로계약을 체결하고, 피고의 본점이나 이천‧청주 공단에서 임원들의 전속운전기사(이하 ‘수행기사’라 한다) 또는 공용‧의전차량 운전기사(이하 ‘의전기사’라 한다)로서 운전업무를 수행하거나 운행차량을 관리하는 업무를 담당하였다.

원고들은 고용계약이 해지될 당시 수행기사로 근무하였다. 원고들의 구체적인 근무장소 및 파견사업주는 별지2 기재와 같다.

관련소송과 그 결과

원고들은 2016. 4. 7. 피고를 상대로 서울동부지방법원 2016가합102687호로 손해배상청구 소송을 제기하여 피고의 직접 고용과 피고가 원고들에 대한 고용의무를 이행하지 않음으로써 발생한 임금상당의 손해배상을 구하였다.

위 법원은 2017. 8. 17. “피고는 원고들에게 각 고용의 의사표시를 하고, 2015년 당시 원고들이 L에서 지급받았던 임금을 기준으로 중간수입을 공제한 나머지 급여 상당의 손해를 지급하라”는 내용의 원고들 일부 승소판결을 선고하였다.

피고가 위 판결에 항소하여 서울고등법원 2017나2053744호로 위 사건이 계속되던 중, 원고들이 피고와 아래 다.항 기재와 같이 합의하고 근로계약을 체결하였다. 피고가 위 합의에 따라 2018. 4. 17. 항소를 취하하여 위 1심 판결은 그대로 확정되었다.

원고들과 피고 사이의 근로계약 등

원고들은 2018. 3. 14. 피고와 아래와 같은 내용의 합의를 하였다(아래 합의서상의 ‘갑’은 원고들, ‘을’은 피고를 말한다, 이하 ‘이 사건 합의’라 한다).

원고들은 2018. 3. 19 피고와 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결하였고, 같은 날짜로 피고의 이천공장 캠퍼스 운영팀 직원으로 고용되었다. 이 사건 근로계약 중 이 사건과 관련 부분은 아래와 같다(단 원고들 임금은 서로 다른데, 원고들의 2018년 월급여의 구체적 내역은 별지2의 해당란 기재와 같고, 나머지 내용은 동일하다).

원고들은 이 사건 근로계약 체결 이후 외곽 사원주차장 관리 업무를 수행하고 있다.

관계 법령

파견법 제6조의2 제3항 제2호 규정에 따라 피고가 원고들을 직접 고용할 경우 종전 원고들이 받은 처우와 비교하여 수준이 낮아져서는 아니됨에도 불구하고, 피고는 원고들에게 2018년 연봉으로 원고들이 2015년 지급받았던 연봉보다 낮은 급여를 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2015년 연봉과 2018년 연봉의 차액을 임금 또는 손해배상으로 지급할 의무가 있고 그 차액은 별지 1의 해당부분 기재와 같다. 원고들은 우선 제1선택적 청구로 위 금액의 일부인 각 900만 원의 지급을 구한다.

제2선택적 청구로 피고가 2018년도에 원고들에게 지급한 기본급은 최저임금법이 정한 최저임금액에 미치지 못하므로, 원고들은 피고에게 최저임금법상 최저임금액에서기지급된 기본급을 공제한 나머지 4,272,253원 내지 4,673,410원을 청구할 수 있다. 원고들은 계산의 편의상 그 일부인 4,000,000원의 지급을 구한다.

부제소합의 위반여부

청구취지 추가적 변경의 부적법여부

파견법 위반여부

갑 제2, 21, 24, 25, 27, 28, 29, 30, 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 2015년 L에 근무하면서 별지 1의 ‘2015년 소득액’란 기재 각 해당금액의 근로소득을 얻은 사실, 이 사건 근로계약에 따라 정해진 원고들의 2018년 연봉액(단 원고들은 2018. 3. 19.부터 근무하여 실제 받은 급여는 위 연봉액 보다는 적다)은 별지 1의 ‘2018년 소득액’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나, 갑 제4, 19, 40, 41, 44, 45, 46, 48, 49호증, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고가 합리적 이유 없이 원고들의 근로형태를 변경하여 원고들의 2018년 근로조건 수준이 2015년 근로조건 수준에 비하여 낮아졌다고 보기 어렵고, 위 1)항의 인정사실만으로는 이를 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 파견법 위반을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 근로계약 체결 무렵 피고 회사 내에는 기술사무직, 전임직, 전문직이라는 3개의 직군이 있었다. 기술사무직은 R&D, 제조, 전략, 회계, 마케팅, 지원 분야 등의 업무를 수행하는 직군이고, 전임직은 반도체 제조를 직접 수행하는 기술에 대한 전문성이 필요한 직군이며, 전문직은 총무, 비서, 서무 등 경영 및 제조 분야 지원에 필요한 업무를 수행하는 직군이다

피고 회사 내에는 운전업무를 담당하는 직원이나 운전업무를 포함하는 사내직군이 존재하지 않아 피고는 특수전문직을 신설하여 원고들을 채용하고자 하였다. 그러나, 원고들은 피고 회사의 다른 직원들과 영업실적에 연동되는 성과급을 동일하게 지급받기를 원하여 피고가 제시한 특수전문직으로의 채용을 거부하였다.

피고는 원고들에게 특수전문직과 전문직 입사 시 받게 될 임금 및 복리후생에 관하여 설명하였고, 이에 원고들은 매월 고정적으로 지급되는 급여수준이 낮아지더라도 성과급이 동일하게 지급되는 전문직군을 선택하여 피고와 이 사건 근로계약을 체결하였다.

피고는 사전에 원고들에게 이 사건 근로계약에 정한 바와 같이 2개의 근무조(가조 근로시간 06:00-15:00까지, 나조 근로시간 14:00부터 23:00까지)에 배치되어 주차장관리업무를 수행하게 될 것임을 알렸다.

원고들이 파견법 상 ‘낮은 처우’를 받았는지 여부를 판단함에 있어서 파견법 제2조 제1호에 정한 ‘불리한 처우’에 관한 요건에 따라 급여조건 뿐만 아니라 그 밖의 근로조건 및 복리후생을 포함하여 함께 검토하여야 할 것인데, 원고들이 L에 근무할 당시 수행기사로서의 업무특성상 장기간의 대기업무와 휴일업무로 인한 연장 및 휴일근로가 발생하여 월 평균 약 110시간 정도의 연장근로를 하였으나, 원고들은 이 사건 근로계약 체결로 주 5일, 1일 8시간의 안정적인 근로시간을 유지하며 연장 및 휴일근로를 하지 않게 되었다. 또 원고들이 L 재직시절에 받지 못한 개인연금보험 및 의료비지원, 연 130만 원의 복지포인트, 결혼자금 및 주택자금융자, 자녀학자금 지원 등 복지혜택을 받게 되었다.

원고들이 2015년에 더 많은 근로소득을 얻은 것은 장시간의 연장 및 휴일근로 때문으로 2015년과 2018년 원고들의 시간급 통상임금을 비교(아래 예시 참조)하면 시간급 통상임금은 오히려 증대되었다. 또 원고들이 2018. 1. 1. 피고 회사에 입사하였을 경우 2018년에 지급받을 성과급까지 고려하면, 원고들의 연봉은 약 5,668만 원으로 2015년 근로소득을 초과한다.

최저임금법위반여부

원고들은 비교대상 최저임금의 범위에 기본급만이 포함된다는 전제하에 피고가 2018년 원고들에게 지급한 급여가 최저임금법이 정한 최저임금에 미달한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는 기본급뿐만 아니라 원고들에게 지급한 업적급도 비교대상 최저임금에 포함되어야 한다고 주장한다.

그러므로 피고가 지급한 업적급이 비교대상 최저임금에 포함되는지 여부에 관하여 살펴본다.

피고가 원고들에게 지급한 업적급을 비교대상 최저임금에 포함할 경우 앞서 채택한 각 증거에 의하면, 원고들은 2018년에 피고로부터 최저임금 이상의 급여를 받아온 사실을 인정할 수 있으므로, 원고들의 위 주장도 이유 없다.