주문
피고가 2019. 12. 1. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 2,661,290원 및 2020. 1. 1.부터 원고가 복직할 때까지 월 1,925,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 이를 10분하여 그 3은 원고의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 피고는 원고에게 2019. 12. 2.부터 원고가 복직할 때까지 월 2,750,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 10,000,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
인정사실
피고는 무역업, 전기, 전자부품, 커넥터 도소매업 등을 영위하는 법인인데, 원고는 2019. 4. 1. 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 연봉근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 후 CS(Customer Satisfaction)팀 과장으로 근무하였다.
피고의 이사 C(이하 직위를 최초 언급한 다음부터 직위를 생략한다)은 2019. 10. 23. 원고에게 전화하여 영업직으로 전환할 의사가 있는지 물었고, 영업직 전환 의사가 없는 경우 한 달 후 퇴사할 것을 통보하였다.
원고는 2019. 10. 28. 피고의 대표인 이사 D에게 C의 통보 내용을 재확인하면서 영업직 전환 의사가 없다는 취지의 이메일을 보냈다. 이후 C이 다시 원고에게 언제까지 근무할 것인지 묻자, 원고는 2019. 10. 31. 재차 D에게 C의 구두 영업직 전환 통보는 부당하다는 취지의 이메일을 보냈다. 이에 D은 2019. 11. 1. 원고에게 ‘원고에 대하여 23일 구두통지를 하였으며 이번에 해고 통지를 재확인합니다. CS 과장직급으로서 수주 및 발주, 입고, 마감활동 등 영업제반 활동 support 및 수명업무에 대하여 적절한 이해 및 적절한 업무활동이 부진함으로써 회사의 원활한 영역업무를 저해함에 따름입니다. 그리고 CS 업무에 부적합하다고 판단되어 해고를 구두통지 한 것이며, 혹시 영업직에 업무가 맞을 수 있어 이쪽에 뜻이 있다면 기회를 더 주기 위한 것으로서 영업직으로 전환에 대하여 수락하지 않아 해고한 것이 아니기 때문에 금번 해고와는 무관한 것입니다’라는 내용의 이메일을 보냈다.
피고는 2019. 11. 11. C을 통해 원고에게 이메일로 2019. 11. 12.부터 같은 달 30.까지 유급휴가 후 권고사직 처리를 할 예정임을 통보하였다. 피고는 2019. 12. 1.
위 통보에 따라 원고를 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
해고무효확인 청구
피고는 원고에게 C을 통해 구두로 해고 통보를 하였을 뿐 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재된 서면으로 해고 통지를 하지 않았으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 무효이다.
이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 정당한 이유를 갖추지 못하였으므로 무효이다.
미지급 임금 청구
이 사건 해고가 무효이므로 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2019. 12. 2.부터 원고가 복직되는 날까지 원고가 계속 근로하였다면 받을 수 있던 임금 상당액인 월 2,750,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
위자료 청구
피고는 원고를 해고할 사유가 없음이 명백함에도 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도로 이 사건 해고를 하였으므로 위 불법행위로 인해 원고가 입은 정신적 고통에 대한 위자료로 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
본안전 항변에 관한 판단
피고 주장의 요지
피고는 원고와 체결한 이 사건 근로계약은 2020. 3. 31. 기간 만료로 종료되었으므로 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.
관련 법리
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이나, 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이고, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 등 참조).
기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).
판단
살피건대, 이 사건 근로계약 제17조에서 계약기간을 2019. 4. 1.부터 2020. 3. 31.까지로 정하고, 근로계약 기간 만료일까지 새로운 근로계약이 체결되지 않는 경우 당사자 간 근로계약이 즉시 합의 해지된 것으로 본다고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 고려하면, 이 사건 근로계약서의 근로계약기간에 관한 부분은 단지 형식에 불과할 뿐 실제로 이 사건 근로계약은 매년 연장되는 것을 전제로 하는 기한의 정함이 없는 근로계약이라고 봄이 상당하고, 설령 이 사건 근로계약이 기간을 정하여 체결되었다고 하더라도 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 봄이 타당하다. 그렇다면 이 사건 근로계약의 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분의 확인의 이익이 없다고 볼 수는 없으므로, 피고의 이 부분 본안전 항변은 이유 없다.
원고는 2019년경 인터넷 구인 사이트에서 피고가 등록한 채용 공고를 보고 피고에 입사 지원을 하였는데, 위 채용 공고에 의하면 피고는 수출, 수입 관련 CS 정규직 직원을 모집하였다. 이에 따라 원고가 피고에 제출한 이력서에도 근무형태는 정규직으로 기재되어 있었다.
이 사건 근로계약 제20조는 ‘계약내용의 존속’이라는 제목 하에 ‘본 연봉 계약기간을 만료하여 연봉의 유지 혹은 변동 시 연봉 변경의 내용은 메일로 확약하며, 연봉 이외의 별도의 계약이 없을 경우 퇴직 시까지 연봉 이외의 위의 모든 사항은 동일한 것으로 본다’라고 정하고 있는데, 위 조항 기재에 비추어 이 사건 근로계약서에서 정한 근로계약기간은 기간 만료 후 연봉 조건을 유지하거나 변경하여 근로계약을 존속시키는 것을 전제로 한 것으로 보인다.
이 사건 근로계약 제13조는 매년 업무평가결과를 기준으로 연봉 재협상을 한다고 정하고 있고, 제15조는 근태사항을 연봉협상 시 반영한다고 정하고 있다. 위 내용에 비추어 이 사건 근로계약은 매년 연봉 재협상을 예정하고 있다고 봄이 상당하다.
피고에서 근무하였던 E는 입사 시 원고와 같은 양식의 근로계약서를 작성하였으나 근로계약서에 기재된 근로계약기간 만료 후에도 별도의 근로계약서를 작성하지 않고 근무하였다.
원고는 피고의 CS팀 과장으로 입사하여 국내 및 해외 거래선 관리, 상품 주문서 발행, 납기 확인, 대금 지불 및 회수, 재고 관리, 선적 관리, 납품 등의 업무를 담당 하였는데, 피고의 설립 목적에 비추어 위 업무들은 피고의 주요 업무에 해당하고, 특히 국내 및 해외 거래선 관리 등의 업무는 단기 계약직 직원이 담당할 만한 업무로 보이지 않는다.
해고무효확인 청구에 관한 판단
징계절차의 적법 여부
관련 법리
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).
판단
피고가 2019. 10. 23. C을 통해 원고에게 구두로 영업직 전환 의사를 물으며 영업직 전환 의사가 없는 경우 한 달 후 퇴사할 것을 통보한 사실, 이에 원고가 피고 사내이사 D에게 두 차례에 걸쳐 영업직 전환 및 해고의 구두 통보가 부당하다는 취지의 이메일을 보낸 사실, 원고의 위 이메일에 대하여 D은 이미 이루어진 해고의 구두 통지를 재확인한다는 내용으로 회신한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 해고에 관하여 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지가 이루어지지 않았다 할 것이다.
이에 대하여 피고는 D이 2019. 11. 1. 원고에게 보낸 이메일을 통해 서면에 의한 해고 통지가 이루어졌다고 주장한다. 그러나 D이 원고에게 보낸 이메일에는 해고시기가 기재되어 있지 않고, 수주 및 발주, 입고, 마감활동 등 영업제반 활동 support 및 수명 업무에 대한 적절한 이해와 업무활동이 부진하다고만 기재되어 있을 뿐 해고의 구체적인 사유가 기재되어 있지 않아 원고의 입장에서는 위 이메일 내용만으로 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 없다. 따라서 D이 보낸 이메일은 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지 여부
사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장․입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).
피고는 원고가 ① 피고의 업무를 수행하는 데 필요한 중국어 능력을 갖추지 못하였고 업무를 정상적으로 수행하지 못하였으며, ② 피고의 정당한 출장 지시에 불응하였고, ③ 잦은 발주 실수로 피고에 손해를 입혔으며, ④ 근무태도가 불성실하였는바, 이는 이 사건 근로계약 제18조 제4항 및 제19조에서 정한 계약해지 사유에 해당할 뿐 아니라 이 사건 해고에 대한 정당한 이유에 해당한다고 주장한다.
살피건대, 을 제1 내지 4호증의 각 기재만으로는 피고의 위 주장을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 증거들과 갑 제17 내지 24, 26, 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 고려하면, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 없다고 봄이 타당하다.
원고는 피고 입사 지원 당시 자신을 ‘중국어에 능통한 무역인’이라고 소개하였다. 실제로 원고는 2005. 2.경부터 2006. 6.경까지 중국에서 어학연수를 받은 후 2006. 9.경부터 2010. 6.경까지 F대학교에서 국제경제무역학을 전공하였고, 2010. 9. 6.
부터 2011. 8. 31.까지 G 상해지사에서 근무하였으며, HSK 9급 자격증을 보유하고 있는 등 원고의 중국어 실력이 객관적 자료로 확인되므로 원고의 이력서 내용이 허위라고 볼 수 없다.
원고는 D의 상해 출장에 동행하게 되자 D으로부터 받은 PPT 자료 내용을 미리 번역해 두는 등 출장 준비를 하였다. 나아가 원고는 피고의 중국 거래처 담당자와 중국어로 소통하는 등 대중국 관련 업무를 차질 없이 수행하였다.
피고가 제출한 상업 송장(을 제2호증) 및 발주서(을 제3호증)만으로는 원고가 피고에 어떠한 손해를 입혔는지 전혀 알 수 없을 뿐 아니라 위 발주서 중 일부는 원고가 작성한 것이 아닌 것으로 보인다.
피고는 H을 통해 원고에게 이 사건 해고를 구두로 통지할 때 해고 사유를 설명하지 않았고, D이 원고에게 보낸 이메일에도 피고가 주장하는 것과 같은 구체적인 해고 사유는 기재되어 있지 않다. 이러한 점에 비추어 보면 실제로 피고가 주장하는 구체적 해고 사유를 근거로 이 사건 해고가 이루어졌는지조차 불분명하다.
소결
따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 및 제23조 제1항을 위반한 것으로서 무효이고, 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투는 이상 원고는 해고무효의 확인을 구할 이익이 있다.
미지급 임금 청구에 관한 판단
관련 법리
사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).
임금지급의무의 발생
앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날인 2019. 12. 2.부터 원고를 복직시키는 날까지 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해고가 유효하다고 주장하는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.
임금 지급의 범위
원고가 해고기간 중 지급받을 수 있었던 임금
원고가 피고에 입사한 이후 이 사건 해고에 이르기까지 피고로부터 월 275만 원을 임금으로 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2호증의 기재에 의해 인정된다.
중간수입 공제
사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문의 규정에 의하여 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어서 위의 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있다 할 것이다.
그런데 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 위 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간 중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액범위에서만 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 살피건대, 이 법원의 근로복지공단에 대한 문서제출명령회신결과에 의하면, 원고가 2020. 1. 1. 주식회사 I에 입사하여 현재까지 근무하면서 매월 300만 원(2021. 4.의 경우 2,899,999원)의 급여를 받고 있는 사실이 인정된다. 따라서 위 수입은 피고가 지급할 임금액에서 공제하여야 할 것인데, 같은 기간 원고의 휴업수당 초과금액은 825,000원(= 2,750,000원 × 30%)이므로 공제되어야 할 중간수입은 중간수입과 휴업수당 초과금액 중 적은 금액인 휴업수당 초과금액으로 한정된다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2019. 12. 2.부터 2019. 12. 31.까지의 임금 2,661,290원(= 2,750,000원 × 30/31개월, 원 미만 버림) 및 2020. 1. 1.부터 원고를 복직시키는 날까지 월 임금에서 취업수당 초과금액을 공제한 월 1,925,000원(= 2,750,000원 - 825,000원)의 비율에 의한 돈을 지급할 의무가 있다.
한편, 피고는 원고가 이 사건 해고 이후 수령한 실업급여 상당액도 공제하여야 한다고 주장하나, 고용보험법상의 실업급여는 향후 이 사건 해고가 부당해고로 결정되는 경우 그 수급자격이 인정되지 않게 되므로, 피고가 지급하여야 할 임금에서 공제할 성격의 것이 아니다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
위자료 청구에 관한 판단
일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 그 해고는 위법하게 상대방에게 정신상 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 이 사건 해고가 근로기준법을 위반한 부당해고로서 무효임은 앞서 판단한 바와 같으나, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 오로지 원고를 회사에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들어 해고하는 등 이 사건 해고가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명할 정도로 해고권을 남용한 경우에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 해고무효확인 청구는 이유 있으므로 인용하고, 미지급 임금 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하며, 위자료 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김수정(재판장) 심판 곽새롬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.