주문
원고들의 각 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초 사실
당사자들의 지위
피고는 도시철도 역무관리 및 역사시설물 관리업무 등을 영위하는 회사로, 2008. 12. 30. B공사(이하 ‘B공사’라 한다)의 자회사로 설립되었다가, B공사가 2017. 5. 31. C와 통합하여 D공사가 설립됨에 따라 D공사의 자회사가 되었다.
원고들은 2013년부터 2018년까지의 기간 중에 피고에 입사하여 재직 중인 근로자들로서, 소방시설, 위생·급수시설, 냉난방·환기시설에 대한 점검 및 보수 업무를 담당하고 있다.
E 통합과 직원 처우개선 노사합의서의 작성
E 운영기관의 통합 과정에서, C, B공사와 서울시는 2016. 11. 9. 노사정 협의서(부속 협의서 포함)를 작성하였는데, 위 노사정 협의서에는 ‘업무직 및 자회사 직원 등의 처우를 근속 대비 정규직 수준으로 개선하고 그 제도개선 방안을 마련한다’, ‘시민안전과 직결되는 안전 핵심업무는 직영화를 추진하되, 세부사항은 노사간 별도 합의한다’라는 조항이 포함되었다.
C, B공사와 서울시는 2017. 5. 21. 노사정대표자협의체 회의를 개최하였는데, 위 회의에서 ‘안전분야 직영전환 대상은 역사의 소방·설비·전기·환기·냉방으로 한다’는 점에 합의하였다.
피고와 피고 노동조합은 2018. 7. 18. 그 주요 내용이 아래와 같은 직원 처우개선 노사합의서(이하 ‘이 사건 노사합의서’라 하고, 이에 따른 합의를 ‘이 사건 노사합의’라 한다)를 작성하였다.
<1>
이 사건 노사합의 이후 임금협약의 체결
피고와 피고 노동조합은 2018. 12. 31. 2018년도 임금협약을 체결하면서 ‘2018년도 임금인상은 2017년도 총인건비 대비 2.6%(자연증가분 별도)로 하고 2018년 1월 1일부터 소급적용한다. 처우개선 대상분야는 2018년 8월 1일 이후 시점에 대하여는 D 공사의 무기계약직에서 정규직으로 전환된 직원의 동등한 수준으로 인상률을 적용한다’라고 정하였다.
피고 노동조합은 2019. 10. 18. 피고에게 ‘처우개선 노사합의 대상 분야에 대하여 D공사의 무기계약직에서 정규직으로 전환된 직원과 동등하게 2019년도 임금은 2018년도 보수총액 대비 7.8% 인상(D공사의 2019년도 임금인상 전 차액 6%와 임금인상 후 추가 차액 1.8% 합산, 자연증가분 별도)하여, 2019. 1. 1.자로 소급 적용한다’는 사항 등을 내용으로 하는 2019년 임금협약에 관한 요구안을 제출하였다.
그러나 피고는 피고 노동조합의 위 요구안 중 ‘D공사의 2019년도 임금인상 전차액 6%’ 부분은 받아들이지 않았고, 피고와 피고 노동조합은 2019. 12. 31. 2019년도 임금협약을 체결하면서 ‘2019년도 임금인상은 2018년도 총인건비 대비 1.8%(자연증가분 별도)로 하여 2019. 1. 1.부터 소급 적용한다’라고 정하였다.
청구취지
피고는 원고들에게 별지2 청구금액표의 각 원고별 ‘청구금액’란 기재 금액 및 위 각 돈에 대하여 이 사건 소장부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장 요지
원고들 주장
이 사건 노사합의서 제1조 가항(이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)에 따라, 피고는 피고 소속 직원들 중 이 사건 조항의 적용 대상인 ‘시설 분야의 위생, 소방설비, 냉방, 환기, 전기, 기지시설, 별관시설, 본사시설 부문과 본사 근무 직원’(이하 ‘처우개선 대상 직원’이라 한다)에게 D공사의 무기계약직에서 정규직으로 전환된 직원(이하 ‘전환직 직원’이라 한다)과 동일한 수준의 임금을 지급할 의무가 있다.
이 사건 조항에 따른 동일임금 지급의무는 일회적인 의무가 아닌 계속적인 의무이거나, 적어도 구 노동조합 및 노동관계조정법(2021. 1. 5. 법률 제17864호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 노동조합법’이라 한다) 제32조 제2항<2>에 따라 2019년도 임금협약 체결 당시에도 유효하게 존속하고 있었다.
한편, D공사는 전환직 직원에게 당초 7급보 직급을 부여하였는데, 2019. 9. 1. 전환직 직원을 모두 7급으로 승진시켰다. 이에 피고 노동조합은 2019년도 임금협상 당시 전환직 직원이 7급으로 승진된 사정을 고려하여 ‘D공사의 2019년도 임금인상 전 차액 6% 인상’ 부분도 함께 반영해줄 것을 요구하였으나, 피고는 이를 거부하는 등 이 사건 조항에서 정한 동일임금 지급의무를 이행하지 않았다.
따라서 피고는 처우개선 대상 직원인 원고들에게 이 사건 조항에 따른 약정금 내지 채무불이행에 따른 손해배상금으로서, ① 2013년~2015년에 입사한 원고 1 내지 6<3>에 대하여는 D공사 7급 3호봉 직원의 2019년도 임금 총액 40,840,120원에서, ② 2016년, 2017년에 입사한 원고 7 내 42에 대하여는 D공사 7급 2호봉 직원의 2019년도 임금 총액 39,818,370원에서, ③ 2018년에 입사한 원고 43 내 103에 대하여는 D공사 7급 1호봉 직원의 2019년도 임금 총액 40,033,210원에서, 각 해당 원고들이 피고로부터 받은 2019년도 임금 총액을 공제한 차액(별지2 청구금액표의 각 원고별 ‘청구금액’란 기재 각 돈과 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들의 주장 내용에 비추어, 원고들의 청구원인에 이 사건 조항에 따른 약정금 지급 청구와 이 사건 조항에서 정한 동일임금 지급의무 위반에 따른 손해배상청구가 모두 포함된 것으로 본다).
피고 주장
이 사건 조항은 이 사건 노사합의 당시를 기준으로 처우개선 대상 직원의 임금을 전환직 직원의 임금과 동등한 수준으로 일회적으로 개선한다는 뜻일 뿐이고, 피고에게 계속적인 동일임금 지급의무를 부과하는 것은 아니다. 따라서 이 사건 조항으로부터 피고가 2019년에도 원고들에게 전환직 직원의 임금 상당액을 지급할 의무가 직접 도출된다거나, 피고가 그와 같은 임금 상당액을 지급하는 것으로 2019년도 임금협약을 체결할 의무가 있었다고 볼 수 없다.
또한 피고는 피고 노동조합과 체결한 2019년도 내지 2021년도 각 임금협약에서 D공사 소속 정규직 직원의 임금인상율과 같거나 그보다 높은 수준의 임금인상에 합의함으로써 피고 소속 근로자들에 대한 처우개선 의무를 이행해왔다.
판단
인정사실
이 사건 노사합의 체결 경위 등
C, B공사 및 서울시가 2017. 5. 21. E 역사의 소방·설비·전기·환기·냉방시설 종사 근로자들을 직영전환 대상으로 하기로 합의한 이후, D공사와 그 노동조합, 피고와 피고 노동조합은 D공사의 직접 고용의 규모 등에 관하여 수차례 협의하였다.
피고 노동조합은 2018. 3. 2. 피고에게 아래와 같은 ‘직고용 전환 및 시설분야 처우개선 요구안’을 보냈다.
이 사건 노사합의가 체결된 2018. 7. 18. D공사는 피고에게 ‘D공사 통합 과정에서 체결한 노사정합의서 등에 따라 직원처우개선에 소요되는 재원은 자회사와의 업무 위수탁 계약 시 반영할 계획’이라고 통지하였다.
피고는 2018. 7. 23. 피고 직원들을 상대로 이 사건 노사합의에 관한 설명회(이하 ‘이 사건 설명회’라 한다)를 개최하였는데, 피고가 이 사건 설명회에서 제공한 설명자료의 주요 내용은 별지4 기재와 같다.
이 사건 설명회에서 당시 피고 경영지원처장이었던 H은 다음과 같은 발언들을 하였다.
전환직 직원의 근로조건 등
D공사와 I노동조합 등은 2018. 2. 28. 전환직 직원에 관하여 아래와 같은 실무합의서(이하 ‘이 사건 실무합의서’라 한다)를 작성하였다.
피고 및 D공사의 각 2018년~2021년 임금인상율
피고 및 D공사의 각 2018~2021년 임금인상율(자연증가분 별도, 이하 같다)은 아래와 같다.
피고 및 D공사의 각 인사규정 등
피고 및 D공사의 각 인사규정, 보수규정 중 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.
<4>
다툼 없는 사실, 앞서 든 증거들, 갑 11 내지 14호증, 을 1, 3 내지 6, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
구체적 판단
약정금 청구에 관한 판단
앞서 본 인정사실 및 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 조항의 내용은 ‘처우개선 대상 직원의 처우를 전환직 직원과 동등한 수준으로 개선한다’는 것뿐이어서, 처우개선 대상 직원에게 적용되는 구체적인 임금액을 정하기 위해서는 그와 비교대상이 되는 전환직 직원의 집단(직급, 호봉 등) 선정하고 그에 따른 임금 총액과 개별 임금 항목의 액수를 정하기 위한 형성 내지 협상의 과정이 필요하고, 그 과정에서 피고와 피고 노동조합에게 어느 정도의 재량이 주어져 있다고 보이는 점, ② 이 사건 노사합의 당시 처우개선 대상 직원의 임금은 “㉠ 처우개선 대상 직원을 그 근속기간에 따라 하위집단으로 나누고, ㉡ 각 하위집단에 대응되는 D공사의 정규직 직원 집단(직급 및 호봉)을 정한 후, ㉢ 처우개선 대상 직원과 D공사의 정규직 직원의 임금 차액을 계산하고, ㉣ 그 차액 총액을 다시 처우개선 대상 직원의 하위집단 중 근속기간이 높은 집단에 상대적으로 많은 금액을 할당하고 근속기간이 낮은 집단에 상대적으로 적은 금액을 할당하는 방식(이른바 ’상후하박‘)으로 재조정”하는 과정을 거쳐서 정해진 점 등에 비추어 보면, 피고와 피고 노동조합의 임금협약 또는 그에 준하는 임금에 관한 구체적인 합의 없이 이 사건 조항으로부터 곧바로 원고들이 피고에게 일정한 금액의 임금을 청구할 수 있는 권리가 도출된다고는 보기 어렵다.
따라서 이와 전제를 달리하는 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다(더욱이 아래에서 살펴보는 바와 같이, 피고에게 원고들이 주장하는 D 공사 정규직 직원과의 임금 차액에 대한 보전의무가 인정된다고 보기도 어렵다).
손해배상청구에 관한 판단
먼저, 앞서 본 인정사실에 기초하여 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 조항이 피고에 대해 처우개선 대상 직원에게 전환직 직원과 동등한 수준의 임금을 지급할 의무를 이 사건 노사합의 이후에도 계속적으로 부과한다고 단정하기 어렵다.
이 사건 조항의 문언은 ‘처우개선 대상 직원의 처우를 전환직 직원과 동등한 수준으로 개선한다’는 것이고, 그에 따른 처우개선 임금을 이 사건 노사합의서 [별표1]로 정해두었을 뿐이다. 이 사건 노사합의서는 이 사건 노사합의 이후에도 계속하여 처우개선 대상 직원의 임금을 전환직 직원과 동등한 수준으로 맞출 것인지에 대하여는 아무런 언급이 없다.
피고 노동조합이 2018. 3. 2. 피고에게 보낸 ‘직고용 전환 및 시설분야 처우개선 요구안’에는 ‘이후 D공사의 임금인상 및 복지 향상 시에도 연동 적용하여 영구적으로 D공사와 임금 및 복지의 차이가 없도록 보장한다’라는 내용이 명시되어 있으나, 이 사건 노사합의서에는 위와 같은 내용이 기재되지 않았다.
피고가 D공사의 자회사이기는 하나, 피고와 D공사는 별도의 회사로서 영업상황, 재무상황, 인력구조 등을 달리하므로, 피고와 피고 노동조합 간에 체결되는 임금협약의 내용은 피고의 영업상황, 재무상황, 인력구조 등에 따라 D공사의 임금협약과 다를 수 있다고 보는 것이 합리적이다.
이 사건 설명회 당시 피고 경영지원처장이었던 H이 ‘앞으로 계속 D공사 정규직 직원의 임금이 올라가는 정도와 동등한 수준으로 처우개선 대상 직원들의 임금도 올라갈 것이다’라는 취지로 말한 사실, 당시 피고 노동조합 위원장이었던 J가 ‘D공사에서 직원 처우개선에 소요되는 재원은 자회사와의 업무 위수탁계약 시 반영할 것이고, 앞으로 계약할 때마다 그 재원을 반영하겠다는 내용의 공문을 보냈다’라는 취지로 말한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 이 사건 노사합의의 체결 경위, 이 사건 조항을 비롯한 이 사건 노사합의서 문언의 전체적인 취지, 이 사건 노사합의 당시 처우개선 대상 직원의 임금을 도출하였던 과정 등에 비추어 보면, H의 위 발언은 향후 특별한 사정이 없는 한 피고 소속 직원의 임금인상률이 D공사 소속 직원의 임금인상률과 동등하게 되는 것을 목표로 설정하고 그 목표를 달성하기 위해 노력하겠다는 의지를 표명한 것에 불과하고, 이를 넘어서 이 사건 조항에 의하여 피고가 처우개선 대상 직원에게 전환직 직원의 임금과 동일한 금액의 임금을 지급할 법적 의무를 계속적으로 부담한다는 점을 확인하거나 약속한 것이라고 보기는 어렵다. 또한 J가 언급한 D공사가 피고에게 보낸 공문(갑 12호증)의 내용을 살펴보더라도 그 핵심 취지는 ‘직원 처우개선에 소요되는 재원은 자회사와의 업무 위수탁 계약 시 반영할 계획’이라는 것뿐이고, 이 사건 조항에 따른 처우개선 의무가 계속적 의무임을 밝힌 것이라고 보기는 어렵다.
이 사건 노사합의의 적용시점을 ‘2018. 8. 1.부터’로 정한 것은 이 사건 노사합의에 따라 변경된 임금체계 등이 최초로 적용되는 시기를 정한 것뿐이고, 이 사건 조항에 따른 처우개선 의무가 향후 계속하여 또는 구 노동조합법 제32조 제2항에 따른 2년의 유효기간(2018. 8. 1. ~ 2020. 7. 30.) 중에 계속된다는 뜻이라고 보기 어렵다.
나아가, 설령 이 사건 조항에 따른 처우개선 의무가 계속적 의무라고 하더라도, 아래의 사정들을 고려하면 피고는 결과적으로 그 의무를 모두 이행한 것으로 판단된다.
피고는 이 사건 노사합의 이후에 체결된 2018년도 내지 2021년도 각 임금협정에서 D공사의 임금인상률과 같거나 그보다 높은 임금인상에 합의하였다.
그럼에도 불구하고 이 사건 노사합의 당시 근속기간이 5년 미만이었던 이 사건 원고들의 임금이 D공사의 전환직 직원이나 비교대상이 되는 정규직 직원의 임금에 미달하는 이유는, ㉠ 이 사건 노사합의 당시에 이른바 ‘상후하박’의 방식으로 임금증액분을 조정·분배하였고(이하 ‘제1 사유’라 한다), ㉡ 이 사건 노사합의 당시 D공사에서 7급보였던 전환직 직원이 7급으로 승급(이하 ‘제2 사유’라 한다)하였기 때문인 것으로 판단된다.
먼저, 제1 사유에 관하여 살펴본다. 피고와 피고 노동조합은 이 사건 노사합의 당시 처우개선 대상 직원에게 분배할 수 있는 임금증액분 총액을 근속기간이 높은 집단에 상대적으로 많이 분배하고, 근속기간이 낮은 집단에 상대적으로 적게 분배하는 방식을 택하였다. 이러한 ‘상후하박’ 방식의 분배를 택한 이 사건 노사합의는 피고 노동조합의 찬반투표를 거쳐 승인되었다[이 사건 노사합의 당시 처우개선 대상 직원 246명(희망퇴직자 포함) 중 근속기간 5년 미만인 직원은 168명(= 1년 미만 139명 + 1년 이상 3년 미만 24명 + 3년 이상 5년 미만 5명)으로 절반이 넘었으므로 피고 노동조합의 조합원 구성도 그와 유사한 비율이었을 것으로 추정된다]. 결국 ‘상후하박’ 방식의 임금증액분 분배로 인하여 근속기간이 낮은 처우개선 대상 직원에게 발생한 이러한 상대적 불이익은 이 사건 노사합의 당시 이미 예정되었던 것으로 보이고, 피고 노동조합은 그 대신 근속기간이 높은 처우개선 대상 직원의 경우에는 오히려 비교대상으로 삼은 D공사 정규직 직원보다 높은 임금을 받는 방식(이에 관한 피고의 2021. 10. 11.자 준비서면 3면 기재 임금비교표에 관하여 원고들은 아무런 반박을 하지 않고 있다)을 선택함으로써, 처우개선 대상 직원 집단의 전체적인 관점에서는 비교대상이 되는 전환직 직원 집단과 동등한 수준의 임금체계를 달성하는 데에 합의하였던 것으로 판단된다. 따라서 이러한 제1 사유를 고려하면 피고에게 근속기간이 낮은 처우개선 대상 직원에게 발생한 임금 차이를 보전해줄 의무가 있다고 볼 수 없다.
또한, 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제2 사유로 인하여 발생한 임금차액분의 경우에도 피고가 이를 보전해줄 의무가 있다고 볼 수 없다.
㉠ D공사의 전환직 직원은 2018. 3. 30. 당시 입사일자 또는 전환일자를 기준으로 한 근무기간이 3년 미만인 경우 7급보로 임용되었는데, 이때 해당 근로자의 임금총액이 7급 1호봉의 임금총액(기본급 1,726,400원)에 미달하는 경우가 있었다. 이에 D공사는 7급 1호봉 아래로 7급보 가호봉(기본급 1,628,600원), 나호봉(기본급 1,661,200원), 다호봉(기본급 1,693,800원)을 신설하였다.
㉡ 7급보로 임용된 전환직 직원은 근무기간이 3년이 경과하면 승진제한사유에 해당하지 않는 한 그 다음 달 1일에 7급으로 임용되었는데, 이때 해당 근로자의 임금총액이 7급 1호봉의 임금총액 이상일 경우에는 임금총액에 상응하는 호봉을 부여하고, 7급 1호봉의 임금총액에 미달할 경우에는 7급 1호봉을 부여하는 것으로 정하였다.
㉢ 한편, 피고와 피고 노동조합은 이 사건 노사합의 당시 처우개선 대상 직원 중 근속기간이 1년 미만인 직원을 D공사 7급보 가호봉에, 근속기간이 1년 이상 3년 미만인 직원을 D공사 7급보 나호봉에, 근속기간이 3년 이상 5년 미만인 직원을 D공사 7급보 다호봉에 각 대응시켜 새로운 임금체계를 정하였고, 피고의 근속기간 1년 미만인 직원이 부여받는 7급 1호봉의 기본급을 1,647,000원으로 정하였다. 위 7급 1호봉의 기본급 1,647,000원은 D공사 7급보 가호봉의 기본급보다는 높고, 나호봉의 기본급보다는 낮은 금액이다.
㉣ 원고들의 주장은, 근속기간 5년 미만이었던 처우개선 대상 직원의 비교대상으로 설정되었던 전환직 직원이 2019. 9. 1. 7급보 가호봉~다호봉에서 7급 1호봉~3호봉으로 일괄 승급하였으므로, 원고들도 7급 1호봉~3호봉의 임금을 지급받아야 한다는 것이다.
그러나 ⓐ 2018. 3. 30. 당시 7급보 가호봉~다호봉을 부여받았던 전환직 직원은 앞서 본 호봉 부여에 관한 요건 및 절차에 따라 7급 1호봉 등을 부여받은 것으로 보일 뿐이고, 위 요건 및 절차와 무관하게 2019. 9. 1. 일괄 승급하였다고 보기 어렵다. 특히 7급보 가호봉은 7급 1호봉으로, 7급보 나호봉은 7급 2호봉으로, 7급보 다호봉은 7급 3호봉으로 각 승급하였다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다.
ⓑ 이 사건 노사합의 당시 7급보인 전환직 직원이 향후 7급으로 승급할 것이라는 점은 이 사건 실무합의서, D공사 인사규정 등에 의하여 이미 정해져 있었고, 이 사건 노사합의는 처우개선 대상 직원이 전환직 직원과 동등한 수준의 처우를 받도록 임금체계 등을 조정하는 것을 목적으로 하였으므로, 피고와 피고 노동조합 또한 이러한 사정을 잘 알고 있었을 것으로 판단된다. 그럼에도 피고와 피고 노동조합은 이 사건 노사합의 당시 처우개선 대상 직원 중 근속기간이 1년 미만, 1년 이상 3년 미만, 3년 이상 5년 미만 직원을 순서대로 D공사 ‘7급보’ 가호봉, 나호봉, 다호봉 직원에 각 대응시키고, 이를 기초로 새롭게 정한 피고의 임금체계가 적용되도록 정하였을 뿐, 이 사건 노사합의 이후 전환직 직원이 7급보에서 ‘7급’으로 승급할 경우 그에 대응하여 임금을 정한 근속기간 5년 미만의 처우개선 대상 직원에 대하여 위 전환직 직원의 승급에 따른 임금인상분을 반영할 것인지에 관하여는 특별히 정하지 않았다.
ⓒ 이 사건 노사합의 당시 D공사의 7급 1호봉, 2호봉, 3호봉 직원은 차례대로 피고의 근속기간 5년 이상 7년 미만, 7년 이상 8년 미만, 8년 이상 9년 미만 직원의 각 비교대상 집단으로 설정되었다. 만약 원고들의 주장과 같이, D공사의 7급보가호봉, 나호봉, 다호봉 직원에 각 대응되었던 피고의 근속기간 1년 미만, 1년 이상 3년 미만, 3년 이상 5년 미만 직원이 2019년에 7급 1호봉, 2호봉, 3호봉 직원의 각 임금에 준하는 임금을 지급받게 된다면, 2019년 기준 근속기간 4년 6개월(2018년 기준 3년 6개월)에 불과한 피고 직원이 D공사 7급 3호봉 직원의 임금을 받는 결과가 초래되고, 이로 인하여 그 직원은 D공사 7급 1호봉 직원의 임금을 받는 근속기간 6년 6개월(2018년 기준 5년 6개월)의 피고 직원보다 더 많은 임금을 받게 됨으로써 피고와 피고 노동조합이 이 사건 노사합의를 통해 정한 연공서열제에 기초한 피고의 임금체계 전체에 심각한 부정적 영향을 미치는 중대한 체계적 모순이나 불균형이 발생하게 된다.
결국 이 사건 조항에 따른 처우개선 의무가 계속적 의무라거나, 피고가 이 사건 노사합의에서 정한 처우개선 의무를 이행하지 않았음을 전제로 하는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 각 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정완(재판장) 곽새롬 한성민
사건정보
서울동부지방법원
판결
사건
2020가합113462
판결선고
2022. 12. 8.
별지
각주1) 별지3 기재와 같다.
각주2) 노동조합법 제32조(단체협약의 유효기간) ② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.
각주3) 별지1 원고 목록 기재 순번을 가리킨다. 이하 같다.
각주4) 별지5 기재와 같다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.