주문
피고는 원고들에게 별지2 및 별지3의 각 원고별 '인용금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2019. 11. 1.부터 2023. 4. 13.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 각 나머지 청구를 모두 기각한다.
소송비용 중 40%는 원고들이, 나머지 60%는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 사립학교법에 따라 사립학교를 설치 및 운영하는 법인으로, 그 산하에 300 병상급 규모의 종합병원인 B병원(이하 '피고 병원'이라 한다)을 두어 의료업을 영위하고 있다.
원고들은 피고 법인에 고용되어 피고 법인의 산하기관인 피고 병원의 약제과, 영상의학과, 원무팀, 병동, 응급실 등에서 근무하는 근로자들이다.
단체협약 등의 체결 및 그 내용
원고들이 소속된 피고 병원의 단체협약 중 근무형태, 근무시간, 임금에 관련된 부분은 아래와 같다.
피고 취업규칙 중 근무형태, 근무시간, 임금에 관련된 부분은 아래와 같다.
피고 병원의 출·퇴근 관리 및 인수인계 수당의 지급
피고 병원은 원고들의 출근시간 및 퇴근시간을 전산 기록하는 시스템을 운영하고 있어 원고들은 위 시스템을 통하여 출·퇴근 시간을 전산 기록하였다.
피고 병원은 2019. 5. 23. 원고들이 소속된 E노동조합 F지부와 노사합의에 의해 업무 인수인계 수당으로 월 3만 원을 지급하기로 하였다. 피고 병원은 이를 근거로 원고들이 퇴근 시간 이후 연장근로를 하는 경우, 30분을 초과한 연장근로시간에 대하여만 연장근로 신청을 하도록 제한하였다.
대전지방고용노동청 충주지청 진정 내지 고발 제기
원고들이 소속된 E노동조합 F지부에서는 2019. 9. 19. 피고 이사장을 상대로 체불임금의 지급을 요구하다가 대전지방고용노동청 충주지청에 진정 내지 고발을 제기하였다. 대전지방고용노동청 충주지청은 2020. 4. 9. 피고에 대해 휴게시간 일부 미부여, 휴게시간 미부여에 따른 연장근로수당 및 조기출근에 대한 연장근로수당 각 미지급 등의 위법 사실을 인정하고 체불임금 등 사업주확인서를 발급하였다.
청구취지
피고는 원고들에게 별지4 원고별 '청구금액'란 기재 각 금액 및 이에 대하여 각 2019. 11. 1.부터 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 15, 23, 25(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다), 을 제1 내지 5호증의 각 기재, 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지
당사자들 주장의 요지
원고들 주장의 요지
원고1 내지 47은 피고 병원에서 영상의학과, 진단검사의학과, 원무팀, 약제팀에서 근무하는 직원으로서 중단이 없는 업무의 특성과 많은 업무량으로 인하여 점심시간 당직 근무자를 지정하는 등의 방법으로 점심시간 중 30분을 근무하였음에도 그에 상응하는 휴게시간을 부여받지 못하였다.
원고48 내지 177은 피고 병원에서 간호부에 속한 간호근로자들로서 3교대시 인수인계 등을 위하여 근무시간표에 적힌 시간보다 30분 이상 일찍 출근하거나 연장근로를 하더라도 30분을 감축한 시간을 신고하였다.
따라서 피고는 원고들에게 원고들이 추가로 근무한 시간에 시간급 통상임금을 곱한 금액(원고48 내지 177의 각 청구 부분에서는 피고가 위 원고들에게 지급한 인수인계 수당을 제외한 금액)에 해당하는 별지4 원고별 청구금액 기재의 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(근로기준법이 정한 연장근로에 대한 임금은 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는데, 조기출근 및 연장근로에 대한 원고 48 내지 177의 각 청구 부분은, 위 원고들의 근무시간이 8시간을 초과하지 아니한 이상, 100분의 50 이상을 가산하지 아니한다).
피고 주장의 요지
원고1 내지 47은 각 근무일마다 1시간의 점심 휴게시간을 보장받은 사실이 없고, 피고가 위 원고들에게 휴게시간에 근로할 것을 지시한 사실도 없다.
원고48 내지 177은 인수인계 등을 위하여 일찍 출근을 하거나 근무시간 만료 후 추가 근로를 한 사실이 없다. 설령 그와 같은 사실이 있다고 하더라도, 피고는 위 원고들에게 인수인계 수당으로 월 3만 원을 지급하였으므로, 피고가 위 원고들에게 추가로 수당을 지급할 의무가 없다. 위 원고들이 인수인계 수당으로 월 3만 원을 지급받으면서도 피고에게 추가 임금 수당을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 반하여 위법하다.
설령 원고들의 추가 근로수당 지급청구권이 인정된다고 하더라도, 그 중 이 사건 소 제기일로부터 3년 이전의 기간에 해당하는 부분은 모두 소멸시효의 완성으로 소멸하였다.
청구원인에 관한 판단
휴게시간 사용부족에 따른 연장근로수당 청구에 관하여(원고1 내지 47<1>)
관련 법리
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라도 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 등 참조).
이 사건의 경우
앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 모두 종합하여 보면, 원고들이 점심시간 중 당직을 선 시간은 실질적으로 피고의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라고 봄이 타당하다. 그렇다면 원고1 내지 47은 1일 8시간, 주당 40시간을 근무하였음에도 불구하고, 1일 1시간의 휴게시간을 보장받지 못하고 당직근무를 하였으므로, 피고는 원고1 내지 2(약제팀 소속), 3 내지 21(영상의학과 소속), 34 내지 47(진단검사의학과 소속)에게는 각 휴게시간 30분을, 원고22 내지 33(원무팀 소속)에게는 각 휴게시간 20분을 보장하지 아니한 것에 따른 각 임금과 이에 대한 가산 근로수당을 지급할 의무가 있다.
원고들과 피고 병원 사이에서 정한 취업규칙과 단체협약에 의하면, 피고 병원은 원고들에게 각 근로시간 1일 8시간(주당 40시간), 1일 1시간의 휴게시간을 보장해 주어야 함은 앞서 본 바와 같다.
원고들은 병원이라는 근무지의 특성상 환자들의 생명 및 건강유지를 위하여 요구되는 업무인 의약품 조제불출, 방사선 촬영, 혈액 채취나 검사, 접수, 수납 등의 업무를 주로 수행하고 있으므로, 그 주요 업무의 내용과 태양이 평일 주간에 행하는 통상 근무와 다르다고 할 수 없다.
아래와 같이 원고 H, I, J, K이 대전지방고용노동청 충주지청에서 한 진술에 의하면, 원고들의 업무는 정오 12시까지 외래 등 병원 업무가 지속되는 이상 중단 없이 지속되어야 할 필요성이 있는 것으로 보이므로, 그에 따라 점심시간에도 업무를 수행할 수밖에 없는 성격을 지니고 있다고 봄이 타당하다.
약제팀에 근무하는 H는 '상시 근무자의 근무시간 중 휴게시간은 점심시간인 12:00~13:00까지이며, 약제과의 상시 근무자들은 현재 10명으로 점심시간에 환자나 간호사 등에게 의약품 조제불출 등을 해주기 위하여 당직자를 2명씩 지정하여 돌아가면서 근무하고 있으며, 점심 당직자들은 12:00부터 12:30까지 먼저 식사를 하고, 12:30부터 퇴근시까지 계속 근무를 한다'는 취지로 진술하였다.
영상의학과 팀장으로 재직 중인 I은 '영상의학과의 상시 근무자들은 14명으로 점심시간에 남은 환자진단(X레이 촬영 등), 응급환자 등의 발생시를 대비하기 위하여 점심시간에 당직자를 7명씩 지정하여 격일로 돌아가면서 근무하고 있으며, 점심 당직자들은 12시부터 12시 반까지 먼저 식사를 하고 12시 반부터 퇴근 시까지 계속 근무를 하며 점심시간에 당직을 서지 않는 나머지 직원은 12시 반까지 일하고 12시 반부터 13시 반까지 점심식사 등 휴게시간을 갖는다'고 진술하였다.
진단검사의학과 팀장으로 재직 중인 J는 '상시 근무자 11명은 점심시간에 환자 혈액 채취나 검사, 혈액불출 준비, 응급환자 등에 대비하기 위하여 점심시간에 당직자를 3명씩(채취실 1명, 응급파트 2명) 지정하여 돌아가면서 근무하고 있으며 계속 발생하는 혈액 채취나 검사 등을 위하여 최소한 3명은 필요하여 점심 근무 당직자 3명을 지정하는데, 점심 당직자 3명은 12시부터 12시 반까지 먼저 식사를 하고, 12시 반부터 퇴근 시까지 계속 근무를 한다'고 진술하였다.
원무팀 소속 직원인 K은 '상시 근무자 15명 중 9명은 창구 직원이며 점심시간에 환자 등에게 접수, 수납 등을 해주기 위하여 점심시간에 당직자를 지정하여 돌아가면서 근무하고 있는데, 당직자는 총 4명으로 12시부터 12시 40분까지 먼저 식사를 하고, 12시 40분부터 퇴근 시까지 계속 근무를 하여 휴게시간은 40분밖에 가질 수 없다'고 진술하였다.
원고들이 당직 근무를 서는 방식은 대체로 당직 직원 중 한 명이 대표로 당직 근무를 짜서 표시해두고, 이를 직원들에게 알려주는 형식으로 이루어지는데, 부서별로 부서장에게 별도의 승인을 받거나 관행상 당연히 점심 당직을 하는 것으로 인정되고 있었던 것으로 보인다. 한편, 점심 당직 근무에 대하여 부서장의 별도의 승인이 없었다고 하더라도, 부서장도 당연히 점심 당직을 해야 하는 것으로 알고 있었기 때문에 실질적으로는 부서장의 승인이 요구되지 않았던 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 볼 때, 원고들이 당직 근무를 서는 것이 자발적인 의사였다고 보기 어렵다.
병원에서는 환자의 생명 및 신체 건강과 직결되는 긴급 상황이 발생할 가능성이 많기 때문에 원고들로서는 혹시 발생할 수 있는 긴급 상황에 대비할 필요가 있고, 피고 병원 역시 점심시간 중 당직 근무가 필요하다는 점과 이에 대한 관리·감독이 내부적으로 이루어지고 있다는 점을 모두 인식하고 있었던 것으로 보인다. 그렇다면 원고들이 점심시간 중 일부 시간을 당직으로 근무한 것은, 전체적으로 사용자의 지휘·감독 아래 업무를 수행하거나 업무를 위하여 상시 준비하는 형태였다고 봄이 타당하다.
원고들은 점심식사 당직을 마친 후에는 퇴근 시까지 계속 근무를 하여야 하므로 탄력적인 휴게시간 이용이 어렵고, 원고들이 별도로 휴식을 취하는 중 업무처리를 대신할 수 있는 대체인력도 지정되어 있었다고 볼 만한 아무런 정황도 없는바, 원고들은 점심시간 외에 피고의 지휘·감독에서 벗어나 자유로운 이용이 보장된 별도의 휴게시간을 보장받지 못하였던 것으로 보인다.
이에 대하여 피고 병원은, 노·사간에 서로 협의된 사항으로 병원의 여건상 부득이한 사유로 인한 불편에 대한 보전 차원에서 2017. 1.부터 매월 10만 원 또는 15만 원을 직무교육 연구비로 지원하기로 합의하여 시행하여 오고 있었다고 주장한다. 그러나 위 직무교육 연구비는 원고들에게 직접 지급되는 금전도 아니고, 오히려 원고들 소속 부서 자체에 복리후생 목적으로 지급되는 금전으로 보일 뿐이어서 이 사건 당직근무에 따른 근로수당과 직접적으로 연관되어 있다고 보기 어렵다. 만약 그와 같은 사정만으로 피고의 원고들에 대한 임금지급의무가 면책된다고 본다면 이는 강행규정인 근로기준법에 위배되는 것으로 볼 여지가 충분하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
이에 대하여 피고는 다시, 원고들에게 자율적 휴식시간이 부여되어 자율적으로 운영되고 있었으므로 실질적으로 원고들의 휴게시간이 보장되었다는 취지로 주장하나, 피고가 제출한 증거들에 의하더라도, 그와 같은 사실을 인정할 증거가 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장 역시 이유 없다.
연장근로수당 청구에 관하여(원고 48 내지 177<2>)
조기출근에 따른 연장근로수당 청구 : 30분 인정
앞서 본 인정사실을 기초로, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 환복, 인수인계 등으로 근무시작 전 30분간 근무준비시간으로서 근로를 제공한 것으로 봄이 타당하다.
간호사인 원고들은 3교대(7:00~15:00, 15:00~23:00, 23:00~07:00)로 근무하고 있어 중복되는 시간대가 없으므로, 근무시작 전에 일찍 출근하거나 근무종료 후 늦게 퇴근하지 않는 이상 각 근무조 사이에 업무상 필요한 인수인계를 할 시간이 없다.
원고들은 환자의 생명을 다루는 병원의 업무 특성상 수시로 환자의 증상 등 상태를 파악하고, 물품과 장비를 점검하며, 위와 같이 인수인계 받은 내용을 담당 의사에게 보고하여야 한다. 위와 같은 간호사로서의 업무 특성상 원고들은 전임자로부터 인수인계를 정확하게 받아야 하므로, 원고들로서는 정해진 근무시간 보다 더 일찍 출근하여 이러한 사항들에 대한 준비를 하여야 한다.
증인 G의 증언에 의하면, 간호사들의 조기출근은 이미 오랫동안 관행적, 상시적으로 이루어져 의무화된 것으로 보여, 이를 두고 간호사들이 자발적으로 행한 것이라고 보기 어려운 측면이 있다. 또한 피고 병원이 원고들에게 인수인계 비용 3만 원을 매달 별도로 지급하여 온 경위에 비추어 보더라도, 피고 역시 원고들의 조기출근 필요성과 조기출근 시간 동안의 근로 제공 사실을 모두 인식하고 있었던 것으로 보인다.
원고들은 조기출근에 따른 연장근로시간은 30분 이상으로, 원고들이 전산시스템에 등록한 시간이 모두 인정되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 인수인계를 위한 조기출근 시간은 개인의 경력 등 개인 역량이나 부서 특성, 병원 상황에 따라 다른 점, ② 원고들이 교통편 등 개인적인 사정으로 일찍 회사에 도착하였을 가능성도 존재하는 점, ③ 인수인계는 일상적, 반복적으로 이루어지는 것으로서 원고들도 인수인계를 최대한 간이한 방식으로 하였을 것으로 보이는 점, ④ 증인 G도 '개인적인 업무처리나 가족 등이 입원을 했거나 또는 본인이 진료를 받기 위한 목적 등으로 조기 출근을 하는 사례가 있다'고 진술하면서, 업무 인수인계에 소요되는 시간은 30분 이내로 보고 있다는 취지로 증언한 점 등에 비추어 보면, 조기출근으로 인한 연장근로시간은 물품확인, 환자파악, 인수인계 등 공통적인 업무를 수행하는 데에 소요되는 시간으로 추정되는 30분으로 봄이 타당하다.
이에 대하여 피고는, 병원출근 로그인 기록은 근무시작 시간으로 볼 수 없고 형식적으로 작성된 기록에 불과하여 이를 그대로 신뢰할 수 없다고 주장한다. 그러나 피고가 지적한 일부 오류들만으로 피고 병원의 출·퇴근 전산 기록 자체의 신빙성이 떨어진다고 단정하기 어렵다. 따라서 위 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.
퇴근 후 연장근로수당 청구 : 30분 인정
앞서 본 인정사실을 기초로 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들은 근무가 만료된 시간 이후 연장근로를 하는 경우, 30분을 초과한 시간에 대해서만 연장근로를 신청하였고, 실제 연장근로수당도 30분을 초과한 부분에 대해서만 지급된 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고들에 대하여 근로시간 30분에 상응한 연장근로수당을 미지급한 것으로 볼 수 있다. 따라서 원고들의 퇴근 후 연장근로수당 청구는 특별한 사정이 없는 한 이유 있다.
피고의 주장 등에 관하여
이에 대해 피고는, 원고들이 소속된 노동조합과 사이에 연장근로수당 중 일부로서 인수인계 수당으로 월 3만 원을 지급하기로 합의하였으므로, 원고들의 연장근로수당 청구는 위 합의에 위배된다는 취지로 주장한다. 그러나 연장근로에 대하여 통상 시급에 따른 임금을 지급하지 않는 것은 연장근로에 대한 근로기준법 관련 규정을 위반하여 무효라고 봄이 타당하고, 또 원고들은 계산을 명확하게 하기 위하여 연장근로수당 청구금액에서 인수인계 수당으로 기지급받은 월 3만 원의 비율에 의한 금원을 이미 공제한 잔액을 청구하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
피고의 항변 등 주장에 관한 판단
소멸시효 완성 항변 등에 관한 판단
피고 항변의 요지
원고들은 2020. 11. 17. 이 사건 소를 제기하였으므로, 그로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 임금 채권은 소멸시효 완성으로 소멸하였다.
구체적 판단
살피건대, 원고들이 피고에 대하여 가지는 초과근무수당 채권은 임금채권으로서 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효기간이 적용된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고들이 이 사건 소를 제기한 2020. 11. 17.로부터 소급하여 3년 전의 임금채권 즉, 2017. 11. 17. 전에 발생한 임금채권은 모두 소멸시효 완성으로 소멸하였다고 보아야 한다.
이에 대하여 피고는, 원고47 내지 177이 구하는 퇴근 후 추가근로에 따른 연장근로수당청구 부분은 이 사건 소제기 이후인 2022. 9. 27. 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제출을 통하여 추가된 것이므로, 이로부터 역산하여 3년이 경과한 2019. 9. 26. 이전 부분에 대한 청구도 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 주장한다.
한 개의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고 나머지 부분에는 발생하지 아니하지만, 비록 그중 일부만을 청구한 경우에도 그 취지로 보아 채권 전부에 관하여 판결을 구하는 것으로 해석된다면 그 청구액을 소송물인 채권의 전부로 보아야 하고, 이러한 경우에는 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 시효중단의 효력이 발생한다고 해석해야 한다(대법원 2019. 7. 4. 선고 2014다41681 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 원고들은 이 사건 소장을 제출하면서 조기출근에 따른 연장근로수당을 청구하였고, 이후 2022. 7. 4.자 준비서면 및 2022. 9. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 퇴근 후 연장근로수당 30분에 대한 부분에 대해서도 청구를 추가한다고 진술하였는바, 위와 같은 소송의 경과 및 원고들의 주장 내용에 비추어 보면, 조기출근에 따른 연장근로수당이나 퇴근 후 연장근로수당은 모두 정해진 근로시간보다 초과하여 근로하였음을 이유로 그에 따른 임금채권을 구하는 것으로서 그 발생근거 및 성격이 동일하다고 볼 수 있다. 따라서 원고들의 이 사건 소제기로 인한 소멸시효 중단의 효력은 퇴근 후 연장근로수당 청구권에도 미친다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다.
원고들의 소멸시효 중단 재항변
원고들 재항변의 요지
주위적 주장
원고들이 지방고용노동청에 진정을 하고, 체불임금확인서를 발급받는 일련의 과정은 그 전체가 피고에 대한 최고에 해당하므로, 원고들이 처음 노동부 진정을 한 2019. 9. 19. 당시 원고들의 피고에 대한 임금채권의 소멸시효는 중단되었다.
제1 예비적 주장
설령 지방고용노동청 진정부터 체불임금확인서 발급까지의 기간이 하나의 최고라는 주위적 주장이 인정되지 않는다고 하더라도, 위와 같이 원고들이 노동부에 진정을 하고 체불임금확인서를 발급받는 일련의 과정은 매일 묵시적인 최고의 의사표시가 연속되는 것이라고 할 것이므로, 이 사건 소제기로부터 6개월 이전으로써 원고들의 마지막 최고일인 2020. 5. 18. 원고들의 피고에 대한 임금채권의 소멸시효는 중단되었다.
제2 예비적 주장
원고들의 주위적 주장 및 제1 예비적 주장이 받아들여지지 않는다고 하더라도, 원고들은 2020. 9. 4. 개최된 '2020년 제5차 노사 임단협 교섭'에서 이 사건 체불임금에 대한 최고의 의사표시를 명확히 하였으므로, 원고들의 피고에 대한 임금채권은 2020. 9. 4.부터 3년이 경과하기 이전인 2017. 9. 4.부터 존재한다.
제3 예비적 주장
피고는 원고들의 지방고용노동청 진정에 기한 조사과정에도 참여하였으므로, 원고들의 피고에 대한 체불임금 청구 의사표시가 계속되고 있었음을 알고 있었고, 노동부로부터 체불임금확인서까지 수령하였으므로, 피고가 원고들에게 소멸시효 완성 주장을 하는 것은 신의칙에 반한다.
구체적 판단
주위적 주장 및 제1 예비적 주장에 관한 판단
민법 제174조의 최고는 채무자에 대한 권리행사의 의사표시 또는 그에 준하는 성질의 것이어야 하는바, 지방고용노동청에 대한 임금체불과 관련하여 진정을 하는 것과 재판상의 청구는 그 제도의 취지와 법적 절차 등이 다른 점에 비추어 보면, 지방고용노동청에 대한 진정이나 지방고용노동청으로부터 체불임금확인서를 발급받기까지의 일련의 과정을 두고 재판상의 청구와 같은 시효중단의 효력이 있다고 보기 어렵다. 한편, 원고들은 지방고용노동청에 대한 진정부터 체불임금확인서 발급까지 최고의 의사표시가 연속된다고 주장하나, 지방고용노동청에 대한 원고들의 권리행사가 피고에 대하여 임금채권 등에 대한 권리를 행사하겠다는 의사표시로 보기 어렵고, 또한 그러한 권리행사가 지속되었다고 보기도 어려우므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주위적 주장 및 제1 예비적 주장은 이유 없다.
제2 예비적 주장에 관한 판단
시효중단제도는 그 제도의 취지에 비추어 볼 때 이에 관한 기산점이나 만료점은 원권리자를 위하여 너그럽게 해석하는 것이 타당한데(대법원 2006. 6. 16. 선고 2005다25632 판결 등 참조), 소멸시효 중단사유의 하나로서 민법 제174조가 규정하고 있는 '최고'는 채무자에 대하여 채무 이행을 구한다는 채권자의 의사통지로서, 여기에는 특별한 형식이 요구되지 아니할 뿐 아니라 행위 당시 당사자가 시효중단의 효과를 발생시킨다는 점을 알거나 의욕하지 않았다 하더라도 이로써 권리 행사의 주장을 하는 취지임이 명백하다면 최고에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1992. 2. 11. 선고 91다41118 판결 등 참조).
갑 제3, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들 소속 노동조합 대표는 2020. 4. 9. 대전지방고용노동청 충주지청장으로부터 '피고 이사장 에 대하여 휴게시간 일부 미부여, 휴게시간 미부여에 대한 연장근로수당 및 조기출근에 대한 연장근로수당을 각 지급하지 않은 법 위반 사실이 확인되었다'는 결과를 회신 받은 사실, 원고들 측은 2020. 8. 26. 및 2020. 9. 2. 피고 병원에 대한 체불 임금 등 사업주확인서를 발급 받은 사실, 원고들이 소속된 노동조합과 피고 병원 사측은 그 무렵인 2020. 9. 4. 오후 14시경 피고 병원 7층에서 '제5차 임금과 단체협약 교섭'을 진행하였는데, 당시 원고들 노동조합 대표인 L은, "저희가 노동부에다가 점심시간에 일한 것에 대해서 체불임금으로 고발을 했었잖아요. 점심시간에 일한 거는 근로시간으로 인정한다. 그래서 저희한테 체불임금확인서를 떼어준 거예요. 즉 뭐냐면 이거는 저희가 병원에서 주지 않으면 민사소송 들어갈 거고요"(휴게시간 관련 부분), "보통 예전에는 5시 반에도 출근했는데 보통 5시 50분에서 6시 반 사이에, 데이(day)면 7시보다 한 시간에서 한 시간 10분 정도 출근을 해요. 그 부분도 노동부에서 근로시간이라고 인정을 했고, 거기에 대한 체불임금서를 떼어줬어요(조기출근 관련 부분). 그래서 저희가 총 다 합치면 한 4억 정도 되는데 이건 민사소송을 저희가 제기할 겁니다"라고 하면서 피고 측 경영부장 M, 간호부장 G 등에게 체불임금에 대한 지급을 요청하고, 이에 대하여 응하지 않을 시민사소송을 제기하겠다고 고지한 사실, L이 언급한 액수 '약 4억 원'은 실제로 대전지방고용노동청 충주지청이 확인한 체불임금 내역 382,085,000원(= 56,054,510원 + 326,030,490원)의 합계와 유사한 점 등을 인정할 수 있다.
위 인정사실 및 여러 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고들을 대리 또는 대표한 노동조합은 2020. 9. 4. 피고에게 '원고들이 이 사건 소를 제기하여 구하는 미지급 임금채권과 동일한 채권을 특정하여 이를 원고들에게 이행하여 주라'는 취지의 의사통지를 하였다고 봄이 타당하고, 이를 이행하지 아니할 경우 민사소송 등 법적 조치를 취할 것이라는 점을 분명히 한 점에 있어서도 노동조합은 권리 행사를 주장하는 것임을 명백히 하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들을 대리하는 노동조합 측이 위와 같이 2020. 9. 4. 피고에게 원고들의 미지급 임금에 대한 지급의무의 이행을 촉구한 것은 민법 제174조의 최고에 해당하는 것으로 볼 수 있고, 2020. 9. 4.로부터 6월의 기간이 경과하기 전인 2020. 11. 17. 이 사건 소가 제기된 사실은 기록상 명백하므로, 원고들의 이 부분 소멸시효 중단 재항변은 이유 있다.
소결론
그렇다면, 피고가 소멸시효 중단 항변의 대상으로 삼고 있는 원고들의 미지급 임금채권 중 위 교섭일인 2020. 9. 4.로부터 3년을 역산한 2017. 9. 4. 전에 발생한 부분(즉 2017. 4.부터 2017. 9. 3.까지 발생한 부분)은 소멸시효가 완성되었고, 2017. 9. 4.부터 원고들이 구하는 2019. 10.까지의 임금채권의 소멸시효는 중단되어 피고는 위 기간에 대한 체불임금을 지급할 의무를 여전히 부담한다고 보아야 한다(원고들의 제2 예비적 주장을 받아들이는 이상, 원고들의 제3 예비적 주장에 관하여는 더 나아가 살피지 아니한다).
신의칙 위반 항변에 관한 판단
피고 항변의 요지
피고는 원고들이 소속된 E노동조합 F 지부와 노사합의를 거쳐 인수인계시간 30분에 대한 수당으로 매월 3만 원을 지급하고 있음에도, 원고들이 피고에게 조기출근 또는 연장근로에 따른 수당을 별도로 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 경영상 부담을 지우는 결과를 초래하므로 이를 청구하는 것은 신의칙에 반한다고 주장한다.
구체적 판단
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다(대법원 전원합의체 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2022. 4. 28. 선고 2019다238053 판결 참조).
이 사건에 관하여 보건대, 피고가 제출한 증거들에 의하더라도, 이 사건의 경우에 근로기준법 등의 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정의 존재를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한, 피고 병원의 손익·부채 현황(을 제14호증) 및 이 사건 원고들에 대한 인용금액의 규모 등에 비추어 보더라도, 원고들에게 미지급된 임금액의 지급을 명함으로써 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래한다거나 피고 병원의 존립을 위태롭게 한다고 볼 만한 사정도 보이지 아니한다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.
소결론
앞서 본 바와 같이 피고는 원고1 내지 47에 대하여는 휴게시간 근로 미지급 수당을, 원고 48 내지 177에 대하여는 조기 출근 및 근무시간 후 추가 근로수당을 각 지급할 의무가 있는데, 그 범위는 소멸시효가 완성되지 아니한 2017. 9. 4.부터 2019. 10.까지의 기간 동안 발생한 임금 부분에 해당한다<3>.
한편, 피고는 위 근로시간을 전제로 한 원고들의 임금 액수 산정 방식, 즉 ① 휴게시간 중 진단검사의학과는 30분, 영상의학과는 30분, 약제팀은 30분, 원무팀은 20분의 각 근로에 따른 연장근로수당의 경우, 통상임금으로 산정한 시급에 근무시간 및 연장근로수당 50%를 가산하여 이를 월별로 산출한 다음 2017. 9.부터 2019. 10.까지 월별 산출금액을 합한 방식, ② 조기출근 관련 추가근로수당의 경우, 통상임금으로 산정한 시급에 근무시간을 가산하여 이를 월별로 산출한 다음 2017. 9.부터 2019. 10.까지 월별 산출금액을 합한 방식, ③ 연장근로수당의 경우, 통상임금으로 산정한 시급에 연장근로수당 신청 횟수를 가산하고, 30분에 해당하는 비율을 가산하여 이를 월별로 산출한 다음 2017. 9.부터 2019. 10.까지 월별 산출금액을 합한 방식, ④ 그 중 조기출근 및 연장 근로수당의 경우 월별 지급되는 인수인계 수당 3만 원을 각 공제한 방식 등에 대하여 다투지 아니하고 있다. 그 구체적인 계산 방식과 내역은 별지5, 별지6의 각 기재와 같고, 이를 토대로 계산한 원고별 각 최종 인용금액은 별지2, 별지3의 각 원고별 '인용금액'란 기재와 같다.
따라서 피고는 원고들에게 별지2, 별지3에서 정한 각 원고별 '인용금액'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 원고들의 위 임금차액 청구대상기간이 종료하는 시점의 다음날인 2019. 11. 1.부터 피고가 위 임금채무의 존부 및 범위를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2023. 4. 13.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 그 각 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정완(재판장) 김찬미 박선임
사건정보
서울동부지방법원
판결
사건
2020가합113905
판결선고
2023. 4. 13.
서울동부지방법원
제15민사부
판결
별지
각주1) 아래 항에서는 원고1 내지 47을 ‘원고들’이라고 한다.
각주2) 아래 항에서는 원고48 내지 177을 ‘원고들’이라고 한다.
각주3) 원고들이 제출한 휴게시간 관련 월별 미지급 내역서 및 조기출근 관련 월별 미지급 내역서는 각 월 별로 계산되어 있다. 이에 ① 원고1 내지 47의 휴게시간 근로에 따른 미지급 수당의 경우, 2017년 9월의 휴게시간 근로에 따른 총 추가수당에서 2017. 9. 1. 금요일(2017. 9. 2. 및 2017. 9. 3.은 주말 휴일로 포함되지 아니한다)이 2017. 9. 중 차지하는 비율(2017년 9월의 평일 21일 중 1일의 비율)에 해당하는 돈을 공제하는 방식으로 인용금액을 산정하였고, ② 원고48 내지 177의 조기출근에 따른 추가 수당과 ③ 연장근로에 따른 추가 근무수당의 경우, 갑 제30호증의2(조기출근 관련 구체적 계산내역 재수정) 및 갑 제31호증의2(연장근로 관련 구체적 계산내역)의 각 기재에 따라 실제 위 원고들이 2017. 9. 1.부터 2017. 9. 3.까지 근로하였는지 여부를 확인하여 2017. 9. 미지급 수당에서 위 기간에 해당하는 미지급 수당을 공제하는 방식으로 인용금액을 산정하였다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.