서울동부지방법원 2023. 2. 2. 선고 2020가합115901 판결

헌법상 차별금지원칙 및 근로기준법상 균등처우의 원칙 위반 여부

헌법 제11조 제1항에 의하면 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는데, 여기서 사회적 신분이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 등 참조).

근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것인데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 되므로, 사회적 신분의 의미는 형벌규정의 적용에 있어서와 마찬가지로 국민에게 불리할 여지가 없도록 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 아니 된다.

근로기준법 제6조에서 열거하고 있는 차별금지 사유로 규정하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 근로형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 또한 근로기준법 제6조가 위 요소에 따른 차별을 금지하는 것은 이를 기준으로 평가한 사회적 지위에 따라 근로자를 차별하는 것을 금지함을 뜻한다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 '고정성 내지 선택불가성'과 '사회적 평가 수반'이라는 요소가 전제되어야 한다.

그런데 전임직이라는 근로자의 지위는 위 두 가지 요소를 모두 갖추고 있다고 보기 어려우므로, 사회적 신분의 범위에 포섭되지 않는다. 즉 먼저, 근로계약상 지위 내지 고용형태는 근로자와 사용자의 자유의사가 합치되어야 성립되므로, 근로자가 스스로 선택한 것일 뿐 사용자가 일방적으로 강요한 것이 아니고, 전임직과 같은 고용형태는 사용자가 이를 변경하거나 근로자 본인의 의사 내지 결정 등에 따라 변경될 가능성도 열려 있다. 특히 피고는 2016. 1.경 업무직을 일반직 8급으로 통합한 바 있고, 전임직 직원이라도 피고의 인사규정 제30, 35, 37조 및 별표 4 각종시험과목표에 따라 전직시험을 통해 일반직으로 전직할 수 있어 선택의 자유와 이탈의 자유를 가진다. 실제로 원고 T, AR, O, AF, AT은 위 전직시험을 통해 이미 일반직으로 전직하였고, 원고 B, C, S, AD도 2022년 전직시험 1차를 통과하였다. 이러한 점에 비추어 전임직이라는 고용형태는 지속적, 고정적인 지위에 해당한다고 볼 수 없다.

전임직의 채용 조건을 보더라도 지원 분야에 관한 자격증 소지나 경력 등을 주요 자격요건으로 정하였을 뿐, 지원자들의 특별한 인격적 요소 등을 자격요건으로 요구하지는 않았다. 이러한 점에 비추어 일반직과 전임직의 구분은 근로자 개인의 어떤 특정한 인격과 관련된 표지에 기인한 것이라거나 그 구분에 의하여 일정한 사회적 평가가 수반되는 것이라고 보기 어렵다.

남녀고용평등법상 동일가치노동 동일임금의 원칙 위반 여부

일반직 직원들은 서류전형, 필기전형, 면접전형 총 3차의 전형(2021년 기준) 또는 서류전형, 필기전형, 인성검사, 면접전형 총 4차의 전형(2022년 기준)을 거친 정규직 공개채용절차를 통해 채용된다. 특히 필기전형의 경우 NCS 직업기초능력평가(인지능력, 인성검사) 및 NCS 직무지식평가로 이루어져 있고 그 중 직무지식평가 과목은 각 채용분야에 따른 전공과목 시험으로 구성되어 있으며, 면접전형은 직무수행계획서를 발표하는 실무(발표)면접 및 종합(경험)면접으로 이루어져 있다. 반면, 전임직의 경우에는 대부분 지원서류 검토 과정인 서류전형 평가 이후 면접을 거쳐 채용되었다. 그뿐만 아니라 일반직의 경우 고등학교 졸업을 지원자격으로 요구하는 채용분야도 있는 반면, 전임직의 경우 지원자격 요건 상으로는 학력에 관한 아무런 제한이 없다. 이러한 점들에 비추어 양자의 임용경로에는 현저한 난이도 차이가 있다고 볼 수 있고, 피고가 원고들을 차별할 의도로 형식적으로만 임용경로를 위와 같이 구분해 놓았다고 보이지는 않는다.

비록 일반직 직원들 중에는 과거 전임직과 동일한 계약직이었다가 2007. 7. 1. 기간제법 시행으로 업무직으로 전환된 후 2016. 1. 1. 피고의 직종통합 조치에 따라 일반직 8급으로 전환된 직원들도 있으나, 이는 정부의 정책 등으로 일반직으로 일괄 전환된 특수한 경우에 해당할 뿐만 아니라 위와 같은 경로로 일반직으로 전환된 직원들은 일반직 직원들 중 일부에 불과하므로, 위와 같은 특수한 사정을 들어 전임직과 일반직의 임용경로가 동일하다고 볼 수 없고, 원고들 중 대다수는 위 기간제법 시행 이후에 입사한 자들로서 위와 같이 일반직으로 전환된 직원들과 동일한 비교집단에 속한다고 보기도 어렵다.

앞서 본 바와 같이 더 엄격하고 어려운 임용경로를 거친 일반직 직원들에게 승진의 기회를 부여하고 전임직 직원들에게 지급하지 않는 수당을 지급하는 것은 특정 직무 수행에 필요한 기술뿐만 아니라 피고의 사업장에서 근무하는 동안 추후 담당하게 될 여러 책무를 위해 요구되는 제반 능력 등을 종합적으로 검토한 결과에 따른 것으로 보이므로, 현재 시점에서 수행하는 업무의 성격이 동일하다거나 해당 업무를 위해 필요한 교육 프로그램에 함께 참가하였다는 등의 사정만을 들어 전임직 직원들과 일반직 직원들이 동일한 비교집단에 속한다고 단정할 수는 없다.

실제로 일반직 직원들 중 과장보다 높은 직위를 가진 직원들은 업무를 총괄하거나 기안문서를 상신하기 전 최종 확인하는 지위에 있으면서 전임직 직원들보다 더 무거운 업무상 책임을 부담하고 있고, 같은 과장의 직위에 있다 하더라도 일반직 과장은 전임직 과장이 맡은 업무보다 더 총괄적인 업무를 담당하고 있다.

전임직 직원들과 일반직 직원들이 당직과 비상근무를 직군의 구분 없이 수행한 사실은 인정되나, 당직과 비상근무는 각 직군의 본래 업무 내용이나 책임 범위 등과 무관하게 교대로 수행되는 것이 통상의 경우이므로, 위 사정만으로 전임직과 일반직이 각 수행하는 노동의 가치가 동일하다고 볼 수는 없다.