서울동부지방법원 2021. 4. 28. 선고 2020나25101 판결

피고는 근로기준법을 위반하여 해고사유와 해고시기가 작성되어 있는 서면으로 해고 통지를 전혀 하지 않았고, 사용자는 전화나 문자메시지로 한 해고 의사라도 결코 철회할 수 없다(민법 제543조제2항 참고).

피고는 강제로 출근을 하지 못 하게 하고서는 원고의 해고예고수당 지급에 관한 법적 다툼의 최후통첩에 그제서야 부리나케 원고를 계속적 전화와 문자메시지로 회유하려 하였으나, 원고는 더 이상 피고의 악의적인 교활한 수에 놀아나지 않았다.

원고는 일방적인 즉시 해고를 당하고 나서 그 근무지에서 더 이상 근무를 하지 못하였으므로, 이것은 피고 본인의 해고 자체는 유효하나, 해고예고를 하지 않은 것이므로 명백하게 해고예고수당 1,803,600원(=주 소정근로시간 36시간/40시간×8시간×시급 8,350원×30일)을 지급할 책임이 있다.

원고가 피고에게 진정을 제기한 사건처리결과에서 해고예고수당에 관한 종결처리는 담당 근로감독관의 근로기준법 몰이해로 피고의 계속된 압력에 못 이긴 근로감독관이 처리하여 서면으로 통지를 하여 준 것이므로, 아무런 효력이 없다 할 것이다.

피고는 해당 서면으로 된 사건처리결과 내역만으로 원고와의 소송 사건을 피하려 하고 있지만, 고용노동부에서 근로감독관의 사건에 대한 처리를 대충대충 하는 소극적 조사 태도에 대해 원고는 항의해 민원까지 내고 근로기준법에 대해 매우 몰이해한 근로감독관에 분통이 터지게 된 원고가 알아서 이 사건 소송을 제기한 것이다.

원고가 근로감독관의 근로기준법 몰이해로 종결처리가 잘못된 판단으로 피고 편을 들어 주었음에 불구하고 불복 소송을 제기함으로써 재차 승소한 사건(수원지방법원 안양지원 2019가단4302 참고)을 보면, 근로감독관의 잘못된 판단은 언제든지 뒤집힐 수 있다.

지금도 근로자들은 사업주에게서 제대로 된 급여를 받지 못 해 수 없는 어려움을 겪고 있다. 또한 목숨을 잃는 근로자들도 있는 반면, 근로자의 일방적 해고는 청천벽력과도 같은 사고인데, 이 사건도 일방적 해고가 맞으므로, 해고예고수당은 지급되어야 한다.

원고는 수원지방법원 안양지원 2019가소108079 재판에서도 해고예고수당을 지급하라는 소송에서 이행권고결정으로 승소하였고, 그 사건의 피고가 제기한 같은 법원 2019가단4302 재판에서도 재차 해고예고수당을 지급하라는 조정으로 승소하는 재판을 진행하였다.