서울동부지방법원 2022. 10. 27. 선고 2021가합107488 판결

피고가 원고에 대하여 한 2020. 8. 11.자 정직 1개월의 징계처분은 무효임을 확인한다.

다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3호증, 을 1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 징계처분은 아래와 같이 징계절차에 하자가 있고 그 징계사유가 존재하지 않으며 징계양정 또한 과다하므로 위법하여 무효인바, 그 확인을 구한다.

피고의 감사실장 F는 원고에게 직장내괴롭힘을 가하고 원고에 대한 표적감사를 실시하였고, 고용노동부 성남지청 소속 감독관은 피고에게 F를 인사위원회에서 배제할 것을 요구하였다. 그럼에도 F는 이 사건 인사위원회에 참관하였으므로, 이는 근로기준법 제76조의3 제3항을 위반한 것이다.

원고는 2020. 7. 8. 피고의 비상임감사인 경기조합 이사장에게 경영관리본부장 G, 기획부장 H 등이 법인카드를 부정사용한 것에 대해 공익제보를 하였고, 2020. 7. 24.에는 G, H을 특정하여 이들이 법인카드로 유흥비를 결제하였다는 내용을 국민신문고에 신고하였으며, 피고의 경영지원부장 I은 원고의 위 신고 사실을 인지하고 있었다. 그럼에도 피고는 원고와 이해관계가 상반되는 G, H을 이 사건 인사위원회의 인사위원으로 참여시켰으므로, 이는 피고 인사관리규정 제54조 제5항을 위반한 것이다.

원고가 2020. 3.부터 2020. 6.경까지 팀원들과 식사를 하며 법인카드로 결제한 후 팀원들로 하여금 식사비용 상당액을 원고의 계좌로 입금하게 한 것은 사실이다. 그러나 이는 법인카드로 사용가능한 부서운영비가 분기별로 지급되고 해당 분기에 사용하지 않으면 이월되지 않은 채 소멸하기 때문에, 팀원들의 동의를 받아 위와 같은 방법으로 부서운영비를 별도로 적립해두고 이를 연말에 송년회, 시상식 등에 사용하기로 한 것이다. 이러한 법인카드 사용 방법은 피고 내부에서 흔히 통용되는 것이었고, 피고의 법인카드 관리 지침도 이를 명시적으로 금지하지 않고 있다.

원고가 팀원들에게 교통사고 피해자와 손해감소합의를 하도록 독려한 적은 있으나, 손해감소합의 대상이 아닌 사건에 대하여 손해감소합의를 하도록 하는 등 보상지표를 조작할 것을 지시한 적은 없다.

원고는 팀원들에게 성희롱 발언을 한 적이 없고, 오히려 팀원들이 평소 성적 농담을 즐겨하는 것을 보고 이를 자제할 것을 권유하였다.

원고가 2020. 7. 2. 팀원들에게 폭언한 사실은 인정하나, 평소 팀원들에게 지속적으로 폭언한 것은 아니다.

아래와 같은 이유로, 이 사건 징계처분에 원고 주장과 같은 절차상의 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑 10호증, 갑 38호증의1의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2020. 7. 7. 고용노동부 성남지청에 F가 원고에게 직장내괴롭힘을 가하였다고 신고하고, 2020. 7. 10. 피고에게도 위 신고 사실에 관하여 통지한 사실을 인정할 수 있고, F가 2020. 8. 6. 이 사건 인사위원회에 참관한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로는 F가 실제로 원고에게 직장내괴롭힘을 가하고 원고에 대한 표적감사를 실시하였다고 인정하기 어렵고, 고용노동부 성남지청 소속 감독관이 피고에게 F를 인사위원회에서 배제할 것을 요구하였다고 인정할 아무런 증거가 없다. 나아가 F는 이 사건 인사위원회에 심의ㆍ의결권을 갖는 인사위원이 아닌 원고에 대한 감사 담당자로 참관한 것에 불과하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

나아가 ‘징계의결에 관하여 이해관계가 있는 자’라 함은 징계사유와 무관한 다른 이유로 피징계자와 친분 또는 악감정이 있어 징계의결의 공정성을 해칠 가능성이 있는 모든 사람을 가리키는 것이 아니라 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자를 가리킨다고 봄이 타당한데(대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 등 참조), G, H은 이 사건 징계처분의 근거가 된 구체적인 징계사유와는 아무런 관련이 없으므로, 원고에 대한 징계의결에 관하여 이해관계가 있는 자에 해당하지 않는다. 따라서 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

아래와 같은 이유로, 원고에 대한 이 사건 징계처분의 징계사유는 모두 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고 법인카드 관리 지침의 이러한 내용에 비추어 보면, 비록 피고 법인카드 관리 지침에 원고의 위와 같은 행위, 즉 ‘법인카드로 일정 금액을 결제한 후 해당 결제액을 관련자로부터 현금으로 받는 행위’를 구체적으로 특정하여 금지하는 조항은 존재하지 않지만, ① 이러한 행위는 결국 피고에게 제출하는 이용대금명세서에서 확인되는 용도로는 법인카드를 사용하지 않고 이용대금명세서로는 확인할 수 없는 다른 용도로 법인카드를 사용하려는 것이므로, 법인카드의 실제 이용내역에 해당하는 이용대금명세서를 첨부하여 지출결의서를 제출하도록 한 피고 법인카드 관리 지침 제9조 제1항을 위반한 것이고, ② 이는 피고의 업무 수행을 위한 지출을 법인카드로 결제하게 하고, 그 이용대금명세서 제출ㆍ점검을 통해 법인카드가 피고의 업무 수행을 위하여 적정하게 사용되었는지 여부를 검토함으로써 경비 집행의 투명성을 확보하고 금전사고의 발생을 예방하려 한 피고 법인카드 관리 지침의 제정취지에도 반하다고 봄이 타당하다(설령 원고가 그 주장과 같이 소속 팀원들로부터 따로 받은 법인카드 사용대금을 소속 팀 행사에 사용하려 할 의도였다고 할지라도, 이는 징계양정 판단에서 고려될 사정일 뿐, 원고가 법인카드 관리 지침에 위배되는 방법으로 법인카드를 사용하였다는 점에는 변함이 없다).

피고의 손해감소합의 가이드(을 7호증)에 의하면, 손해감소합의 대상 요건에 해당하지 않더라도 사회통념상 손해확대가 명확하고, 조합원 등 분쟁이 없는 경우에는 팀장 요청에 대한 보상본부 전략기획팀 승인 하에 손해감소합의를 진행할 수 있기는 하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 손해감소합의가 치료비가 확대될 수 있는 대인사고에 대하여 조기에 합의에 이르러 손해배상액을 감소시키는 것을 목적으로 하고 있는 이상, 손해감소합의 대상 요건에 해당하지 않더라도 보상본부 전략기획팀 승인 하에 손해감소합의를 진행할 수 있는 예외적인 경우에 해당하기 위해서는 적어도 ‘장래에 치료비가 확대될 수 있는 대인사고’여야 한다고 봄이 타당하다. 그런데 피고 C팀 소속 직원들의 진술(을 6호증의1), 원고가 작성한 손해감소합의 대장(을 9호증)의 각 내용에 비추어 보면, 원고는 대인사고에 해당하지 않는 사건에 대하여도 손해감소합의를 시도하도록 지시한 사실이 넉넉히 인정되고, 이는 피고의 손해감소합의 가이드에 위배된다.

이러한 원고의 발언은 특정인에 대한 성적 동기나 의도가 있다고는 볼 수 없지만, 그 상대방 직원과의 관계, 이러한 언행이 이루어진 장소와 상황, 발언의 내용과 표현의 수위 및 정도 등을 고려할 때 상대방 직원이 이로 인하여 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 정도에 해당하는 ‘성적 언동’으로 볼 수 있으므로, 위 법률에서 금지하고 있는 성희롱에 해당한다고 보아야 한다.

원고가 2020. 7. 2. 자신에 대한 감사가 진행되고 있음을 알게 되자 소속 팀원인 K, J, L을 불러 감사 과정에서 원고에게 불리한 진술을 하였는지를 추궁하고 감사 진행상황에 대해 보고하지 않은 것에 대해 질책하던 중 ‘죽여버리겠다’, ‘개새끼야’ 등의 폭언을 하거나 협박을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들, 을 10 내지 12, 18호증의 각 기재 및 영상에 의하여 인정할 수 있다.

또한 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2020. 3.경 소속 팀원인 M에게 ‘병신, 너는 아무것도 못하냐’ 등의 폭언을 하고, 2020. 6.경 소속 팀원인 N에게 ‘너는 하는 게 뭐냐’ 등의 모욕적인 말을 한 사실도 인정할 수 있다.

따라서 2020. 7. 2.에 한 폭언 외에는 소속 팀원들에게 폭언을 한 적이 없다는 취지의 원고의 이 부분 주장 또한 이유 없다.

그러나 앞서 본 인정사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 소속 팀을 이끌고 솔선수범하여야 할 팀장인 원고가 소속 팀원들에게 먼저 법인카드 관리지침에 반하는 방법으로 법인카드를 사용할 것을 제안하고, 피고가 업무 성과의 핵심지표로 관리하는 손해감소합의 등의 보상지표를 부풀리기 위하여 내부기준에 반하는 부당한 업무지시를 하였으며, 그 밖에도 성희롱 발언 및 폭언을 한 점, ② 특히 원고의 보상지표 조작 지시는 피고의 핵심사업에 관한 것이고 피고의 경영성과에 직결되는 것이므로, 그 비난가능성이 상당히 큰 점, ③ 원고의 부당한 지시, 성희롱 및 폭언 등으로 인하여 소속 팀원들이 받았을 정신적 고통이 상당히 심했을 것으로 보이는 점, ④ 피고 인사관리규정 [별표6] 징계 심의 세부 기준상 피징계자의 ‘비위정도가 중하고 중과실인 경우 또는 비위정도가 경하고 고의가 있는 경우와 면직 여부를 결정하기 곤란할 때’에는 ‘정직’을, ‘비위정도가 경하고 중과실인 경우 또는 비위정도가 중하고 경과실인 경우’에는 ‘감봉’을 의결하도록 정해져 있는데, 앞서 본 사정들에 비추어 보면, 원고에 대한 징계사유는 ‘비위정도가 중한 경우’에 해당하고, 나아가 법인카드 사용액 현금화, 보상지표 조작 지시 및 폭언 등은 수차례 반복되었다는 점에서 ‘경과실인 경우’에 해당한다고 보기는 어렵고 적어도 ‘중과실 내지 고의인 경우’에 해당한다고 판단되는바, 결국 원고에 대한 이 사건 징계처분의 의결은 피고 내부의 징계심의기준의 범위 내에서 이루어진 점 등을 종합하여 보면, ‘정직’의 징계처분이 갖는 인사상 불이익의 정도와 원고의 피고에 대한 업무상 기여의 정도를 고려하더라도, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 과중한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그렇다면 이 사건 징계처분은 적법한 징계절차를 거쳤을 뿐만 아니라, 그 징계사유가 인정되며, 징계양정 또한 적정하므로, 이와 다른 취지에서 이 사건 징계처분의 효력을 다투는 원고의 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정완(재판장) 곽새롬 한성민

서울동부지방법원

판결

사건

2021가합107488

판결선고

2022. 10. 27.