서울동부지방법원 2023. 11. 30. 선고 2021가합112121 판결

피고가 원고들에 대하여 한 2018. 12. 3.자, 2018. 12. 27.자 각 해고가 각 무효임을 확인한다. 피고는 원고 A에게 361,660,000원 및 그중 278,850,000원에 대하여는 소장 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 20%의, 74,360,000원에 대하여는 소장 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의, 8,450,000원에 대하여는 2019. 12. 18.부터 소장 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의, 원고 B에게 157,646,652원 및 그중 121,549,997원에 대하여는 소장 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 20%의, 32,413,322원에 대하여는 소장 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의, 3,683,333원에 대하여는 2019. 12. 18.부터 소장 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의, 원고 C에게 135,533,347원 및 그중 104,500,005원에 대하여는 소장 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 20%의, 27,866,676원에 대하여는 소장 부본 송달일부터 다 갚는 날까지 연 12%의, 3,166,680원에 대하여는 2019. 12. 18.부터 소장 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 피고는 2021. 10. 13.부터 원고 A에게 복직시까지 매월 8,450,000원의, 원고 B에게 복직시까지 매월 3,683,333원의, 원고 C에게 복직시까지 매월 3,166,667원의 각 비율로 계산한 각 돈을 각 지급하라.

서울동부지방법원

판결

사건

2021가합112121

판결선고

2023. 11. 30.

서울동부지방법원

제15민사부

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3 내지 8, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고로부터 소명 기회를 부여받지 못하였고, 해고통지서도 교부받지 못하였으므로 1차 해고는 절차적으로 위법하다. 피고는 1차 해고에 대하여 원고들에게 1차 해고를 취소한다는 통지를 한 후, 다시 원고들에게 소명기회도 부여하지 않은 채 2018. 12. 27. 원고들에 대하여 2차 해고 통지를 하였으므로, 2차 해고 역시 절차적으로 위법하다.

피고는 원고들에 대해 ① 피고 회사의 승인 없이 회사업무 외의 타 업무에 종사하여 취업규칙을 위반하였고(제1 징계사유), ② 차명회사를 이용하여 부당한 이득을 취득하여 부정 · 불의의 행위로 사리사욕을 채웠으며(제2 징계사유), ③ 차명회사로 면세점 및 거래회사를 관리하면서 발생한 이득 취득으로 공금 횡령, 공금 유용, 배임 또는 사기행위를 하였다(제3 징계사유)는 각 징계사유로 이 사건 각 해고를 하였다. 그러나 원고들의 F 설립 및 운영은 피고 회사의 영업과 무관하고 피고 회사에게도 전혀 손해를 끼치지 않았으며, 원고들은 피고 회사에 성실하게 근로를 제공하였으므로, 이 사건 각 해고사유가 존재한다고 볼 수 없다.

사용자는 징계 양정에 관하여 일정한 재량이 있으나, 정당한 재량권 행사라는 점에 대한 증명책임은 사용자 책임에게 있다. 설령 원고들에게 해고사유가 존재한다고 전제하더라도, 원고들은 피고 회사의 매출 대부분을 책임져 오면서 성실하게 근로를 제공하였던 사정 등을 고려하여 보면, 이 사건 각 해고는 징계양정이 지나치게 무거워 위법하다.

이 사건 각 해고는 위법하므로, 피고는 원고들에게 미지급 임금(미지급 연봉, 복직 시까지 지급하여야 할 임금)을 지급할 의무가 있다. 또한, 피고는 원고들에게 해고예고기간을 준수하지 않고 즉시 해고하였는바, 이는 위법하므로 "30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일 분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다"는 근로기준법 제26조조항에 따라 이 사건 각 해고의 효력과 관계없이 해고예고수당을 지급하여야 한다.

사용자가 징계절차에 하자가 있거나, 징계양정이 잘못된 경우 또는 징계사유의 인정에 잘못이 있음을 스스로 인정할 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009다97611 판결, 대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결 등 참조).

살피건대, 위 인정사실과 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, ① 피고가 2018. 12. 3. 1차 해고를 한 이후 원고들의 소명기회가 충분히 보장되지 않은 점을 고려하여 2018. 12. 20. 원고들에게 1차 해고를 취소한다는 통지를 하였고, 그 무렵 위 통지가 원고들에게 도달한 사실, ② 이후 피고는 원고들에게 다시 징계위원회 출석을 요구하는 내용의 내용증명 우편물을 송달하여, 원고들에 대한 2차 해고가 새로이 이루어진 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면, 피고가 원고들에 대하여 한 1차 해고를 철회하면서 징계위원회에서 2차 해고를 의결한 이상 피고는 1차 해고에 잘못이 있음을 스스로 인정하여 이를 취소한 후 새롭게 이 사건 각 해고를 하였다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은, 피고의 1차 해고에 관한 의사표시가 도달한 이후에는 원고들의 동의 없이 그 해고의 의사표시를 취소할 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 사용자가 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계 양정 등에 잘못이 있음을 인정한 때에는 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 다만 사용자가 일방적으로 징계처분을 취소할 경우 근로자가 징계처분을 통해 형성한 사업장 내에서의 신분적 · 경제적 규범상황에 대하여 얻은 신뢰가 무너져 불이익한 상황에 놓이게 되는 등의 경우에는 그 징계처분의 취소가 부당하여 허용될 수 없다고 할 것인데, 이 사건의 경우 피고는 원고들의 소명기회가 충분히 보장되지 않은 점을 고려하여 원고들의 절차적 권리를 보장하기 위해 1차 해고를 취소한 것이고, 그 과정에서 원고들에게 특별한 불이익이 발생하였다거나 원고들이 불안정한 지위에 놓이게 되는 등의 불합리한 결과가 초래된다고 볼 만한 사정을 찾을 수 없다. 따라서 피고가 스스로 1차 해고를 취소한 것은 유효하다고 봄이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

결국, 1차 해고의 효력이 소급적으로 소멸하였고, 또한 1차 해고로 인하여 원고들이 입은 금전상의 불이익은 별도로 존재하지 아니한다(원고들은 매월 12일 월급여를 지급받는데, 2018. 12. 12. 2018년도 12월 급여까지 지급받았다). 그렇다면, 이 사건 소 중 원고들에 대한 각 1차 해고, 즉 2018. 12. 3.자 해고가 무효임의 확인을 구하는 부분은 과거의 법률관계 내지 권리관계의 확인을 구하는 것에 불과하고, 그에 대한 확인판결을 받는다고 하더라도 원고들의 현재 법적 지위나 권리에 어떠한 영향을 미친다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 소 중 원고들의 각 2018. 12. 3.자 1차 해고 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

취업규칙 등의 징계에 관한 규정에 피징계자의 출석 및 진술의 기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있는 경우에는 그러한 절차는 징계처분의 유효요건이라 할 것이지만, 그 규정의 취지는 피징계자에게 징계혐의사실에 관하여 자신에게 이익되는 소명의 기회를 부여하여야 한다는 데 있고 소명자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니므로 그 기회를 부여하였는데도 소명하지 아니하고 연기요청을 하는 경우에는 연기요청에 불구하고 피징계자의 참석과 의견개진 없이 징계위원회를 예정대로 개최할 수 있다(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제6호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들은 1차 해고 통지를 송달받은 이후인 2018. 12. 3. 피고 감사위원회로부터 '취업규칙 위반 및 업무상 배임 관련 사내감사'와 관련하여 감사를 받았고, 원고 C, B은 피고의 취업규칙을 위반하였다는 사실을 인정한 점, ② 피고는 2018. 12. 20. 1차 해고를 취소하는 내용증명 우편물을 원고들에게 발송하면서, '1차 해고를 취소한 후 귀하에게 징계와 관련한 충분한 소명기회를 부여하고자 한다'고 고지하였는바, 원고들로서는 이를 통해 1차 해고와 관련된 징계사유로 재차 징계를 받을 수 있다는 점을 인식할 수 있었던 것으로 보이는 점, ③ 피고는 2018. 12. 21. 원고들에게 2018. 12. 26.자 징계위원회 개최와 관련하여 "당사 취업규칙 제67조 징계사유 규정에 따라(제10호 취업규칙 또는 회사 제반규정을 위반한자, 제13호 부도덕한 행위로 회사 질서 및 풍기를 해치는 자, 제14호 부정 · 불의의 행위를 하여 사리사욕을 채운 자, 제16호 공금횡령, 공금유용, 배임 또는 사기 행위를 한 자) 징계위원회를 개최하고 해당 사유에 대한 소명기회를 주고자 한다"는 취지로 내용증명우편물을 발송하였고, 징계위원회에 참석이 어려울 경우 소명자료를 제출하도록 하였는데, 원고들은 위 내용증명 우편물을 송달받고도 아무런 소명자료도 제출하지 않은 점 등을 종합해 보면, 원고들은 이미 이 사건 각 징계사유에 관하여 알고 있는 상태였으므로, 이에 대하여 소명할 수 있는 시간적 여유가 전혀 없었다거나, 실질적으로 소명의 기회를 박탈당하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고들이 주장하는 이 사건 각 해고에 절차적으로 위법한 사유가 있다고 보기 어려우므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 노사 간 및 근로자 상호 간 신뢰관계의 유지, 안정적인 기업 경영과 질서유지, 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 등 참조).

해고의 정당성이나 징계사유의 존재에 대한 증명책임은 이를 주장하는 사용자에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

피고의 취업규칙 제39조 제1호가 "사원은 자기 개인 영업행위나 회사 업무 외의 타 업무에 종사하는 행위를 하지 못한다."고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같은데, 여기에 근로자는 근로관계 존속 중에는 근로계약 또는 고용계약에 따른 신의칙상의 부수의무 또는 충실의무로서 사용자의 정당한 이익을 부당히 침해하지 않을 의무를 지게 되므로, 근로자는 그 일환으로 특별한 약정이 없더라도 근로관계 존속 중에 경업금지의무를 부담하는 점(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 취지 참조) 등을 더하여 보면, 원고들은 피고 회사에 근무하는 동안 취업규칙 또는 근로계약에 따른 신의칙상 부수의무 또는 충실의무에 근거한 경업금지의무를 부담한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 헌법상 보장된 직업선택의 자유 및 사생활의 자유에 의하여 보장되는데, 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하고, 이를 전제로 징계사유를 삼을 수는 없다고 주장한다.

위 주장에 관하여 보건대, 취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로 조건의 기준을 획일적 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서 이는 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호 강화하여 그들의 기본적 생활을 보호 향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이라고 볼 것인데(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588,35595 전원합의체 판결 등 취지 참조), 재직 중 경업금지의무는 근로계약에 따른 신의칙상 부수의무 또는 충실의무로서 부담하는 것으로, 근로계약 기간 중 경업금지의무를 규정한 위 취업규칙의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반된다거나, 헌법상 보장된 직업선택 및 사생활의 자유를 침해한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

앞서 든 증거들, 갑 제11, 12호증, 을 제17, 18, 23, 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하여 보면, 피고와 F는 경업관계에 있고 원고들은 F를 운영함으로써 피고의 취업규칙 제39조 제1호에서 정하고 있는 경업금지의무를 위반하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들에 대한 제1 징계사유는 인정된다고 봄이 타당하다.

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고들은 원고 A의 장모의 명의로 F를 설립하였고, 피고 회사와 경업관계에 있는 영업행위를 함으로써 경업금지의무를 위반하였다고 볼 수 있음은 앞서 본 바와 같은 점, ② 원고들은 위와 같이 피고 회사와의 관계에서 신뢰를 깨뜨리거나 신의성실의 원칙에 반하는 행위를 함으로써 부정하게 피고 업무를 처리하였고, 그로 인하여 원고들은 개인적으로도 상당한 금전적인 이익을 취한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고들에 대한 제2 징계사유도 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

살피건대, 앞서 본 바와 같이 검사가 2021. 4. 30. 'F와 달리 피고는 그동안 재위탁을 받는 형식의 소위 2차 벤더 계약을 체결한 바 없고, 리베이트를 지급하는 조건으로 계약을 체결한 전례가 없다는 등의 이유를 들어 F의 사업이 피고의 사업 영역에 해당한다고 보기 어려워 피고에게 소극적 손해가 발생하였다고 볼 수 없다'는 이유로 원고들에 대해 각 혐의없음의 불기소처분을 한 사실은 인정된다.

그러나 검찰의 무혐의 결정에 대하여는 확정된 형사판결과 동일한 증거가치를 부여할 수 없고(대법원 1995. 12. 26. 선고 95다21884 판결 등 참조), 범죄행위에 대한 국가 형벌권의 행사인 형사처벌과 조직구성원의 내부규율과 질서위반에 대한 제재인 징계는 그 목적과 성질을 달리하는 별개의 것으로서 징계의 판단기준과 대상, 증명의 정도는 반드시 형사처벌과 동일한 정도에 이를 것을 요구하지 않는다.

위와 같은 사정들에 더하여, 앞서 든 증거들, 을 제9 내지 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고들은 경업금지의무를 위반하여 피고와 경업관계에 있는 영업행위를 하였음은 앞서 본 바와 같은데, 이는 원고들의 피고에 대한 신임관계를 저버리는 행위라고 평가할 수 있고, 나아가 피고 회사에 현실적인 손해를 가한 것이라고 단정하기는 어렵다고 하더라도, 거래처를 빼앗기는 등의 영업상 손해를 가하였다고 볼 여지가 있는 점, ② 원고들은 피고 회사상품기획 3팀에서 근무하면서 주된 품목으로 화장품을 취급하였고, 화장품 매출은 면세점에 판매한 매출에 의하여 정해지므로 원고들은 면세점 납품 이후의 마케팅, 프로모션 등을 관리하여 납품된 상품이 잘 판매될 수 있도록 하여야 하는데, 실제로 원고들이 경업을 하였던 2018년도 3/4분기에 위 화장품 브랜드의 매장 매출액이 급감하기 시작하였고 상품 재고도 증가하였던 점, ③ 피고는 2019. 3.경 원고들의 경업기간 동안 재고관리가 제대로 이루어지지 않은 브랜드로부터 계약해지 통지를 받기도 하였던 점 등을 함께 고려하여 보면, 설령 원고들이 업무상배임 등으로 형사처벌을 받지는 아니하였다고 하더라도, 이러한 원고들의 행위는 피고의 취업규칙에서 정한 배임 행위 내지 직무와 관련하여 자기의 이익을 도모한 행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들에 대한 제3 징계사유도 인정된다고 봄이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

따라서, 원고들에 대한 이 사건 각 징계사유는 모두 인정된다.

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 또한, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고의 취업규칙에 의하면, 사원에 대한 징계 종류는 경고, 견책, 감봉, 감급, 징계해고로 이루어져 있고, 위 징계양정에 관한 별도의 기준을 마련하고 있지는 아니하나 징계해고는 사원의 신분을 박탈하는 징계처분으로서 비위행위의 고의성과 중대성이 요구되고, 피고와의 근로관계를 유지, 지속하는 데 필요한 신뢰관계를 깨뜨리는 사정이 발생하였는지 여부도 고려되어야 하는 점, ② 원고들은 피고 회사의 영업과 동일한 화장품 면세점 관련 업체를 운영하면서 피고 회사에서 재직하면서 얻게 된 업무상 지식과 경험을 그대로 활용함으로써 상당한 이익을 취하였고, 원고들의 위와 같은 행위는 2018. 5.경부터 같은 해 12.경까지 장기간에 걸쳐 이루어진 점, ③ 이와 같은 원고들의 일련의 행위로 인하여 원고들과 피고 사이에는 근로관계를 유지 · 지속하는 데 필요한 신뢰관계가 깨졌다고 봄이 타당한 점, ④ 피고 회사의 업무 특성을 고려할 때, 피고 회사로서는 원고들과 같이 경업금지의무를 준수하지 아니한 채 업무 수행 중 취득한 지식과 정보를 활용하여 개인적인 사업을 추진한 자를 직원으로 계속 고용하기는 어려워 보이고, 피고 회사와 경업관계에 있는 회사를 설립하거나 운영하는 자에 대한 징계가 이루어지지 않을 경우 피고 회사로서는 영업과 관련된 기밀이나 노하우 등을 보호받지 못할 우려가 있는 점 등을 종합하면, 원고들이 피고 회사에 기여한 부분 등 원고들이 내세우는 사정들을 감안하더라도, 원고들과 피고 회사 사이의 신뢰관계는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 파탄되었고 그 책임은 원고들에게 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 각 해고에 징계양정의 일탈 · 남용의 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

결국, 이 사건 각 해고에는 어떠한 절차적 · 실체적 위법 사유가 존재하지 않고, 그 징계 양정에 관한 피고의 재량권 행사에도 일탈 · 남용의 위법이 없으므로, 이 사건 각 해고는 정당하다. 또한 피고가 이를 적극적으로 다투고 있는 한 확인의 이익도 존재한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 해고는 적법하여 유효하므로, 이 사건 각 해고가 무효임을 전제로 한 원고들의 각 미지급 임금 지급 청구 부분(미지급 임금 및 장래 지급하여야 할 임금)은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다. 다만, 원고들의 해고예고수당 청구 부분은 이 사건 각 해고가 무효인지 여부와 관계없이 그 지급의무가 인정될 수 있으므로, 이에 관하여 본다.

근로기준법 제26조 단서는 해고예고의 예외사유로, "천재 ·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우"를 규정하고 있고, 이와 관련하여 근로기준법 시행규칙 제4조 별표는 "1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우, 2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우, 3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우, 4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우, 5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우, 6. 제품 또는 원료 등을 몰래 홈치거나 불법 반출한 경우, 7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우, 8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우, 9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우"를 열거하고 있다.

살피건대, 원고들은 피고 회사로부터 얻은 정보 등을 이용하여 F라는 경쟁업체를 설립하고 이를 운영하면서 그로부터 사적인 이익을 취득하였음은 앞서 본 바와 같다. 한편, 피고 회사의 취업규칙에 의하면, 징계해고는 예고기간을 두지 않도록 되어 있고(제68조 6호), 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우에는 해고예고가 적용되지 아니함(제53조 제4항 9호)은 앞서 인정한 바와 같다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 각 징계사유의 대상이 된 행위는 근로기준법 제26조 단서 및 동법 시행규칙 제4조 별표 제9호와 이 사건 취업규칙에서 정한 해고예고 예외사유(제53조 제4항 9호), 즉 '사회통념상 고의로 피고 회사의 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼친 행위'로 봄이 타당하므로, 피고에게 원고들에 대한 해고예고수당 지급의무가 발생하였다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면, 이 사건 소 중 원고들의 각 2018. 12. 3.자 해고 무효확인 청구 부분은 각하하고, 원고들의 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정완(재판장) 김찬미 박선임