주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 B 등 체육시설의 관리·운영을 목적으로 하여 서울올림픽기념국민체육진흥공단의 출자로 설립된 문화체육관광부 산하 공공기관이고, 원고들은 2018. 1. 1. 이후부터 피고의 지원직 직원들로서 현재 재직하고 있거나 과거 재직하였던 사람들이다.
피고는 정부의 2017. 7. 20.자 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인'에 따라 용역업체 소속 근로자들의 정규직 전환을 위한 노사 및 전문가 협의회를 구성하여 협의를 진행한 후 당시 피고의 체육산업 사업장에서 경비·미화·조경 업무 등을 담당하는 용역업체 소속 근로자들을 직접 고용하기로 결정하였다.
피고는 2018. 1. 1. 용역업체 소속 직원으로 경비·미화·조경 업무 등을 담당하는 일부 원고들과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고, 피고의 지원직 직원으로 채용하였다.
피고는 근로자를 일반직, 전임직, 지원직으로 구분하고 있는데, 일반직 직원에 대해서는 피고의 인사규정 및 직원연봉규정이 적용되는 반면, 지원직 직원에 대해서는 피고의 지원직직원시행지침이 적용된다. 피고의 인사규정, 직원연봉규정, 지원직직원시행지침 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
피고는 매월 급식비 명목으로 피고의 일반직 직원에게는 100,000원(기본연봉에급식보조비 1,200,000원을 포함하여 지급함)을, 피고의 지원직 직원 중 B(이하 '유스호스텔'이라고만 한다)에서 근무하는 직원들(이하 '유스호스텔 지원직 직원들'이라 한다)에게는 유스호스텔 지원직 직원들 이외의 나머지 직원들(이하 '유스호스텔 이외 지원직 직원들'이라 한다)이 지급받는 기본급에 종래 급식비 상당액이던 86,000원을 추가한 금액을 기본급으로 하여 각 지급한 반면(피고는 유스호스텔 지원직 직원들에게 매월 급식비 86,000원을 포함하여 기본급을 지급하고, 위 급식비에 상당하는 유스호스텔 구내식당 식권을 지급하면서 일괄적으로 유스호스텔 지원직 직원들의 월 급여에서 급식비 명목으로 86,000원을 공제하였다), 유스호스텔 이외 지원직 직원들에게는 급식비 상당액을 지급하지 않았다.<각주1>
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 7, 9호증, 을 제1 내지 6, 8, 13호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
피고는 매월 급식비 명목으로 피고의 일반직 직원에게는 100,000원을, 피고의 유스호스텔 지원직 직원들에게는 86,000원을 각 지급하는 반면, 피고의 유스호스텔 이외지원직 직원들에게는 급식비를 지급하지 않았다.
그런데 ① 피고의 일반직 직원들과 비교하여 지원직이라는 원고들의 고용형태는 '사회적 신분'에 해당하므로, 위와 같은 피고의 차별은 근로기준법 제6조의 균등대우원칙에 위반되어 위법하고, ② 피고의 유스호스텔 지원직 직원들과 비교하여 합리적인이유 없이 원고들에게 차별적 처우를 한 것으로 근로기준법 제6조의 균등대우원칙에 위반되며, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 (이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항의 동일가치노동 동일임금 원칙에 위반되어 위법하다.
따라서 피고는 원고들에게 피고의 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 지급받았을 월 86,000원의 비율로 계산한 급식비 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 피고에게, [별지 2] '원고별 청구금액표(최초청구 이하)'의 '원고'란 기재 각 원고들은 같은 표의 '청구금액(원)'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을, [별지 3] '원고별 청구금액표(최초청구 초과)'의 '원고'란 기재 각 원고들은 같은 표의 '청구금액(원)'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 각 구한다.
판단
일반직 직원들에 대한 주장에 관한 판단
사회적 신분을 이유로 한 차등대우인지 여부
관련법리
헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는바, 여기서 '사회적 신분'이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조). 근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 위 헌법 규정을 근로조건에 관하여 구체화한 것이므로 일응 헌법에서와 같게 해석하여야 하는데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 된다는 점을 고려하면 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'은 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 한다. 나아가 근로기준법 제6조에서 열거하고 있는 차별금지사유인 '성별', '국적', '신앙'은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 근로형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 '고정성' 및 '선택불가성'이 전제되어야 한다.
판단
위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 갑 제6, 10호증(특정하지 않는 한 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① '지원직'이라는 고용형태는 근로자와 사용자 사이의 의사합치에 따른 것으로 결국 근로자 스스로 선택한 고용형태이고, 원고들은 피고와 용역계약을 체결한 용역업체 소속 근로자들이었다가 2018. 1. 1. 이후 정부의 정책 지침에 따라 피고에게 직접 고용되거나 공개채용을 통해 지원직으로 입사한 사람들로서 언제든지 공개채용 등을 통해 일반직이나 전임직 등의 고용형태로 변경할 수 있는 가능성이 있는 점, ② 피고는 지원직 전환·채용 시 특별한 인격적 요소 등을 요건으로 삼지 않았고, 개별 근로계약이나 취업규칙, 지원직직원시행지침 등에서 정한 바에 따라 지원직에 대한 구체적인 대우(보수, 승진 등)는 달라질 수 있는 점 등을 종합하면, '지원직'이라는 원고들의 지위가 사회에서 쉽게 변경할 수 없는 고정적인 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 할 수 없어 근로기준법 제6조에서 정한 '사회적 신분'에 해당한다고 볼 수 없다.
따라서 피고가 일반직 직원들과 달리 지원직 직원인 원고들에게 급식비를 지급하지 않았더라도, 이는 '사회적 신분을 이유로 한 차등대우'에 해당하지 않는다.
합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당하는지 여부
관련법리
헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 '차별적 처우'란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결의 취지 참조). 한편, '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).
판단
피고가 일반직 직원들에게는 급식비를 지급한 반면, 지원직 직원인 원고들에게는 급식비를 지급하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고의 일반직 직원들이 원고들의 비교대상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고는 본질적으로 같지 않은 집단을 다르게 취급하였을 뿐이어서 이를 합리적 이유 없는 차별로 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 근로기준법 제6조 위반을 이유로 한 원고들의 주장은 이유 없다.
앞서 본 바와 같이 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등원칙은 일체의 차등적 대우를 부정하는 절대적 평등이 아니라 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 상대적 평등을 뜻하므로, 급식비가 복리후생적 성격이 있다는 점만으로는 피고 소속의 직원이기만 하면 직종이나 업무내용이 서로 다름에도 불구하고 모두 동일한 기준에 따라 급식비가 지급되어야 한다고 단정할 수 없다. 또한 급식비와 같은 복리후생적 임금은 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로 제공과의 밀접도가 약하기는 하지만, 이 역시 임금 즉, 근로의 대가로서 지급되는 것이지 단지 근로자로서의 지위를 보유하고 있다는 점에 근거하여 지급된다고 할 수 없으며, 급식비를 지급하게 된 것이 현실의 근로 제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이라고 할 수도 없다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결의 취지 참조). 따라서 복리후생적 임금의 차등지급이 차별에 해당하는지를 판단함에 있어서도, 업무 내용·권한·책임 등을 고려할 때 양 집단의 노동이 본질적으로 동일한 가치가 있다고 볼 수 있는 비교집단이 설정될 수 있어야 한다.
원고들은 자신들이 수행한 업무가 피고의 일반직 직원들이 수행한 업무와 동일하다거나 상당 부분 혼재되어 있다는 등 구체적으로 원고들이 일반직 직원들과 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 근로를 제공하였는지에 관한 주장·입증을 하고 있지 않다. 또한, 앞서 본 바와 같이 복리후생적 임금이라 하더라도 업무의 내용이나 권한, 책임 등에 비추어 양 집단이 동일한 가치를 가진 근로를 제공하고 있는지를 고려하여 근로자들 사이에 차별이 존재하는지를 판단하여야 하고, 급식비가 다소 복리후생적인 성격을 가진다는 사정만을 근거로 피고 소속 직원들 전부에게 급식비가 지급되어야 한다는 원고들의 주장은 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 전제로 한 주장과 다르지 않다.
피고의 일반직 직원들에 대해서는 인사규정 및 직원연봉규정 등이 적용되는 반면, 원고들과 같은 지원직에 대해서는 별도의 지원직직원시행지침 등이 적용되는바, 원고들과 일반직 직원들 사이에 급식비 지급 여부 등의 차이가 발생한 것은 양 집단의 보수규정이 이원화되어 있다는 점에 기인한다. 그런데 피고는 노사 및 전문가협의회와의 협의에 따라 일부 원고들을 직접 고용하면서 지원직직원시행지침 등을 제정하여 원고들에게 적용하고, 근로자대표단과의 합의에 따라 지원직 직원들의 임금체계를 결정하였으므로, 결국 원고들과 일반직 직원들 사이의 임금체계 차이는 노사 합의에 따른 것으로 볼 수 있다.
또한, 앞서 1)항에서 본 바와 같이 원고들은 언제든지 공개채용 절차를 통해 고용형태를 전환함으로써 일반직 직원들에게 적용되는 직원연봉규정 등을 적용받을 수 있었다.
유스호스텔 지원직 직원들에 대한 주장에 관한 판단
관련법리
사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하는데(근로기준법 제6조), 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다.
또한, 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 하는데(남녀고용평등법 제8조 제1항), 여기에서 '동일 가치의 노동'이란 당해사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
결국 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 근로계약을 체결할 때에는 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조). 2) 판단
피고가 유스호스텔 지원직 직원들에게는 급식비 내지 그에 상응하는 유스호스텔 구내식당 식권을 지급한 반면, 유스호스텔 이외 지원직 직원인 원고들에게는 급식비 내지 그에 상응하는 식권을 지급하지 아니한 사실은 앞서 본 바와 같다.
한편, 비교대상성은 차별로 주장하는 처우의 내용에 따라 판단되어야 하는데, 원고들은 유스호스텔 지원직 직원들과 원고들 모두 피고의 지원직 직원임에도 불구하고, 급식비 지급 여부에 관하여 차별적 처우를 주장하고 있는바, 원고들과 유스호스텔 지원직 직원들은 피고의 지원직 직원으로서 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 볼 수 있다.
그러나 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 갑 제14, 15호증, 을 제7, 9, 11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 앞서 본 바와 같이 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등원칙은 일체의 차등적 대우를 부정하는 절대적 평등이 아니라 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 상대적 평등을 뜻하는 점, ② 같은 직군에 속하는 근로자들이 유사한 업무를 수행하더라도 실제 근로자들이 업무를 수행하는 근무장소의 특수성에 따라 그 근무형태, 근무방법, 근무시간 등이 다를 수 있는 점, ③ 그런데 유스호스텔 지원직 직원들과 원고들을 비롯한 유스호스텔 이외 지원직 직원들은 모두 피고의 지원직 직원들로서 미화, 경비 업무 등을 수행하였으나, 유스호스텔은 숙박시설이고 객실 및 연회실과 이를 이용하는 투숙객 및 이용객이 존재하는 등 유스호스텔 이외 지원직 직원들의 근무장소인 올림픽공원, 경정본장, 경륜본장, 경정훈련원, 경륜훈련원, 한국스포츠개발원, 골프장 등의 체육시설과는 구별되는 특수성으로 인해 구체적인 근무형태나 근무방법, 근무시간 등이 상이한 것으로 보이는 점, ④ 실제로 피고는 2018. 1. 1. 이전에 용역업체와 용역계약을 체결하여 미화, 경비 업무 등을 수행하게 할 때에도 유스호스텔이 가지는 이러한 특수성 등을 고려하여 유스호스텔 이외의 체육시설과 달리 유스호스텔의 경우에는 용역업체 소속 근로자들의 급식비(식대)를 포함하여 용역대금을 산정하였던 점 등을 종합하면, 피고가 급식비를 지급함에 있어 원고들과 유스호스텔 지원직 직원들을 달리 처우한 데 합리적인 이유가 있으므로, 피고가 근로기준법 제6조를 위반하여 원고들을 부당하게 차별하였다고 볼 수 없고, 같은 이유로 피고가 남녀고용평등법 제8조의 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고들에 대한 부당한 차별의 존재를 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
소결론
따라서 피고가 일반직 직원들 내지 유스호스텔 지원직 직원들과 비교하여 원고들에 대하여 차별적 대우를 하였음을 전제로 한 원고들의 이 사건 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 조용래(재판장) 윤한나 신연석
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.