서울동부지방법원 2023. 7. 6. 선고 2022가합104431 판결

장기근속수당 장기근속수당은 직위해제자, 정직자, 결근자에게 지급하지 않고, 근로내용과는 무관한 근로기간을 기준으로 지급하는 것이어서 일률성, 고정성이 없고 소정근로의 대가로 볼 수 없다.

업무보전수당 업무보전수당은 주 5일제 시행으로 감소한 시간외근로수당 등을 보전하기 위하여 신설된 수당으로서, 근로내용과는 무관하고 소정근로시간에 관계없이 지급되므로 소정근로의 대가로 볼 수 없다.

직책수행비 직책수행비는 보수규정 및 보수규정시행내규에는 그 근거가 없고 복지후생규정에만 근거를 두고 복지제도의 일환으로 예산의 범위 내에서만 지급되는 것으로서 소정근로의 제공과 관계없이 임의로 변동될 수 있으므로, 소정근로의 대가로 볼 수 없고, 고정성도 없다.

조정수당 조정수당은 임금체계 개편 등에 따라 지급률이 조정되어 지급되는 수당으로서 소정근로의 대가로 볼 수 없고 고정성도 없다.

직급보조비 직급보조비는 6급과 7급 직원에 한하여, 그 중 해당 월의 근무실적이 있는 자에게만 지급되므로, 일률성과 고정성이 없다.

역무활동보조비 역무활동보조비는 보수규정 및 보수규정시행내규에는 그 근거가 없고 복지후생 규정에만 근거를 두고 복지제도의 일환으로 예산의 범위 내에서만 지급되는 것으로서 소정근로의 제공과 관계없이 임의로 변동될 수 있으므로, 소정근로의 대가로 볼 수 없고, 고정성도 없다.

자격면허수당 자격면허수당은 자격면허를 취득하는 것에 더하여 관련 업무에 종사하는 경우에만 지급받을 수 있으므로 일률성, 고정성이 없고, 자격면허 보유 사실은 소정근로의 제공과 무관한 것이므로, 소정근로의 대가로 볼 수 없다.

기술수당 기술수당은 규정된 국가기술자격 소지자에게 소정근로 제공과 무관하게 정해진 금액을 지급하므로 소정근로의 대가로 볼 수 없다.

자체평가급 자체평가급은 그 산정근거인 ‘기본지급률’과 ‘개인평가에 따른 지급률’이 매년 근무실적에 따라 달라지고 최소한도의 지급율도 정해져 있지 않으므로, 고정성이 없다.

이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급 금액을 말한다’고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

우선, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

또한, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급제한사유를 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

나아가, 위 통상임금의 속성 중 ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

구체적 판단

장기근속수당: 인정 피고의 보수규정이 근로자들에게 일정한 근속기간(5년 이상 9년 이하는 월 50,000원, 14년 이하는 월 60,000원, 19년 이하는 월 80,000원, 24년 이하는 월 110,000원, 25년 이상은 월 130,000원)에 따라 장기근속수당을 지급하도록 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 원고들에게 장기근속수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 ‘소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 일정한 조건 또는 기준’이고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 장기근속수당이 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다. 피고가 직위해제자, 정직자, 결근자의 경우 장기근속수당을 지급하지 않는다고 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로 이를 이유로 일률성을 부정할 수는 없다. 나아가 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점을 기준으로 산정된 근속기간은 확정되어 있는 기왕의 사실이어서 일정한 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있으므로 고정성도 인정된다. 따라서 장기근속수당은 소정근로의 대가로서 고정적·일률적·정기적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

업무보전수당: 인정 피고의 보수규정 및 보수규정시행내규가 소속 근로자의 근무형태를 ‘통상근무자’, ‘변형통상’, ‘3조 2교대’, ‘4조 2교대자(시범)’, ‘4조 2교대자(시범)승무교대자’, ‘교번근무자’, ‘17. 12. 31.이후 입사자’로 나눈 다음, 통상근무자, 변형통상, 3조 2교대, 4조 2교대자(시범), 4조 2교대자(시범)승무교대자, 교번근무자에게는 각 ‘통상임금’에 일정 비율을 곱한 금액을, 2017. 12. 31. 이후 입사자에게는 7급 1호봉 기본급의 4%의 금액을 각 실제 근무일수에 기초하여 업무보전수당으로 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 업무보전수당을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 여기에서의 ‘통상임금’은 근로기준법상의 통상임금이 아닌 보수규정 제2조에서 통상임금으로 정한 보수와 수당을 의미하는 것으로 봄이 타당하고, 피고가 지급하는 업무보전수당의 지급액이 근무형태별로 달라지기는 하나, 근무형태가 같은 일정 범위의 모든 근로자들에게 동일한 금액이 지급되므로 일률성과 고정성이 인정된다. 이와 같이 피고가 특정 작업에 고정적으로 종사하는 근로자에게 보수규정과 보수규정시행내규에서 정한 기준에 따라 일률적으로 지급한 업무보전수당은 소정근로의 대가로 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 것으로서 통상임금에 해당한다. 비록 업무보전수당이 근로기준법 개정에 따른 주 5일제 시행으로 인하여 발생할 수 있는 연장근로수당 등의 감소분을 보전하기 위해 도입된 것이라 할지라도 실제 연장근로 여부 등 근무성적에 따라 지급되는 것이 아닌 이상, 이러한 사정만으로 업무보전수당의 통상임금성을 부정할 수는 없다. 또한 소정근로의 대가이기 위해서는 그것이 소정근로에 대하여 지급되는 임금이면 족하고, 반드시 소정근로시간의 근로에 비례적으로 대응하여 지급될 필요는 없으므로, ‘보수규정에서 정한 통상임금에 일정 비율을 곱한 금액’이 지급되었다고 하여, 그 통상임금성을 부정할 것은 아니다.

직책수행비: 인정 피고가 복지후생규정에 직책수행비에 관한 규정을 두고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 직급급과 직무급으로 구분하여 매월 일정액의 직책수행비를 해당 원고들에게 지급한 사실이 인정된다. 이와 같이 피고는 취업규칙에 해당하는 복지후생규정에 따라 근로자들에게 직책수행비를 지급할 의무를 부담하고, 사전에 정해진 직책수행비 지급방침에 따라 근로자가 당해 연도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계 없이 이를 일률적으로 지급하여 왔으므로, 직책수행비는 소정근로의 대가로 지급한 임금에 해당한다(그 근거규정이 보수규정이 아닌 복지후생규정이라고 하여 달리 볼 것은 아니다). 또한 직책수행비의 지급기준인 ‘직위’는 소정근로를 제공하는 시점에서는 기왕의 확정된 사실에 해당하므로 고정성도 인정된다. 비록 피고의 복지후생규정에서 ‘예산의 범위 내에서 직책수행비를 지급한다’라는 취지로 규정하고 있기는 하나, 피고는 앞서 본 지급기준에 따라 근로자들에게 일률적·고정적으로 지급해 왔고, 달리 예산의 부족을 이유로 직책수행비를 지급하지 않거나 적게 지급한 사실을 인정할 자료가 없는 점, 또한 세부 기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 위 규정만으로는 직책수행비 지급의 일률성·고정성이 부정된다고 보기 어렵다. 따라서 직책수행비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것이어서 통상임금에 해당한다.

조정수당: 인정 피고 보수규정 및 보수규정시행내규가 조정수당은 차량 교대근무자에게 월 30,000원씩 지급하고 통상근무자(승무보조비, 역무활동보조비 지급대상자 제외), 기술분야 및 관제분야 근무자에게는 각 월 20,000원을 지급하되, 실제 근무일수에 기초하여 일할 계산하여 지급하도록 정한 사실(다만 2021. 1. 15. 규정 281호로 보수규정이 개정되어 2021. 1. 1.부터 적용되는 [별표 2-2]에서는 제11호 조정수당이 삭제되었다)은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 조정수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 규정들에 의하면, 피고가 지급한 조정수당은 근무형태가 같은 일정한 범위의 모든 근로자에게 동일한 금액이 지급되므로 임금의 일률성이 인정된다. 또한 실제 근무일수에 기초하여 일할 계산한 조정수당이 지급되므로 근로자로서는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가조건의 성취 없이도 최소한 일할 계산되는 금액은 확정적으로 지급받게 된다. 따라서 조정수당은 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 해당한다.

직급보조비: 인정 피고의 보수규정 및 보수규정시행내규가 월 중 근무실적이 있는 6급과 7급 직원에게 월 30,000원을 지급하되 근속급 지급시기가 도래하지 아니한 7급 직원에게는 월 40,000원을 지급하도록 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 직급보조비를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 ‘소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 일정한 조건 또는 기준’에 해당하고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정 직급 근로자에게 그에 대응하는 직급보조비가 지급된다는 점에서 일률성이 인정된다. 또한 직급보조비의 지급기준인 직급, 근속기간, 해당 월의 근무실적은 근로자가 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있으므로 고정성도 인정된다. 따라서 직급보조비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

역무활동보조비: 인정 피고의 복지후생규정에서 근무실적이 있는 역무분야 현업 통상근무자와 교대근무자에게 역무활동보조비를 각 지급하는 것으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 역무활동보조비를 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이때 ‘역무분야 현업 근무자’에게만 위 각 수당을 지급한다는 것은 특정경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하는 것이어서 고정성이 인정되고, 또 위와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정된다. 위 각 수당들은 취업규칙에 해당하는 복지후생규정에 따라 해당 근로자가 당해 연도 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 이를 일률적으로 지급하여 왔으므로, 역무활동보조비는 소정근로의 대가로 지급한 임금에 해당한다(그 근거규정이 보수규정이 아닌 복지후생규정이라고 하여 달리 볼 것은 아니다). 비록 피고의 복지후생규정이 역무활동보조비를 예산의 범위 내에서 지급한다는 취지로 규정하고 있기는 하나, 피고가 지급기준에 따라 근로자들에게 일률적·고정적으로 지급해 온 점, 세부 기준이 마련되어 있는 임금의 지급이 사용자의 예산의 범위 내에서 좌우된다는 것은 극히 이례적인 점 등을 고려하면, 위 규정만으로 역무활동 보조비의 고정성을 부정할 수 없다. 따라서 역무활동보조비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

자격·면허수당: 인정 피고의 보수규정이 자격·면허의 종류에 따라 1종은 월 30,000원, 2종은 월 20,000원, 3종은 월 15,000원, 4종은 월 80,000원을 각 자격·면허수당으로 지급하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 자격·면허수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면 자격·면허수당은 위 규정에서 지급대상으로 명시한 자격·면허를 소지한 근로자들에게 일률적으로 지급되고, 해당 업무 수행 여부나 해당 자격·면허 소지 여부는 기왕에 확정된 사실에 해당하므로 정기적, 일률적, 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당된다. 비록 특정한 자격·면허 소지 또는 특정 업무 수행 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우 해당 자격·면허 소지 또는 해당 업무 수행 여부에 따라 지급 여부와 지급액이 달라지기는 하나, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술이나 특정한 경력을 구비하였는지 또는 특정 업무를 수행하는지 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 한편, 자격·면허수당은 근로자가 해당 자격·면허를 취득하는 데 기울인 노력에 대한 대가로 지급되는 것이 아니라 그와 같은 자격·면허를 소지하고 제공하기로 한 근로에 대한 대가로 지급되는 것이므로, 소정근로의 대가가 아니라고 할 수 없다.

기술수당: 인정 피고의 보수규정과 보수규정시행내규가 국가기술자격법에 의한 국가기술자격을 소지하고 있는 근로자에게 일정액의 기술수당을 지급하도록 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 위 규정에 따라 해당 원고들에게 기술수당을 지급해 온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우 근로자가 임의의 날에 연장, 야간, 휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술을 보유하였는지 또는 특정한 경력을 구비하였는지 여부는 그 성취 여부가 기왕에 확정된 사실에 해당하므로 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는데, 기술수당에서의 국가기술자격의 소지는 그 성취 여부가 확정된 기왕의 사실에 해당하므로 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정된다. 또한 기술수당은 국가기술자격을 소지하고 제공하기로 한 근로에 대한 대가로 지급되는 것이므로, 소정근로의 대가로 볼 수 있다. 따라서 기술수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

자체평가급: 부정

근무실적에 연동하는 임금의 고정성에 관한 법리 근로자의 전년도 근무실적에 따라 해당 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 해당 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 해당 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 해당 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 해당 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017다273663 판결 등 참조).

자체평가급 지급의 근거 규정

피고 보수규정 제2조는 “평가급이란 지방공기업 경영평가결과와 서울특별시장이 결정한 지급률을 경영성과에 따라 개인별 차등지급하는 인센티브평가급과 경영평가결과에 상관없이 개인별로 차등 지급하는 자체평가급 지급액을 말한다.”라고 정하고(제2조), 피고 보수규정시행내규는 “평가급은 관련 지침과 사장이 따로 정한 지급기준에 의하여 지급할 수 있다.”라고 정하고 있다(제6조). 그 밖에 피고 보수규정 등에 자체평가급의 지급시기, 방법, 개인별 지급률 등을 구체화한 별도의 규정은 없다.

행정자치부는 매년 12월 지방공기업 예산편성기준(이하 ‘예산편성기준’이라 한다)을 통해 지방공기업의 평가급에 관하여 정하였다. 2018년 예산편성기준 중 직원의 평가급과 관련된 내용은 아래와 같다.

한편, 2022년 예산편성기준의 경우 주요 내용은 위와 같으나, 그중 일부 규정을 구체화하거나 변경하였다. 특히 직원의 자체평가급 지급률에 관하여 “경영평가 결과와 관계없이 100% 지급률 범위 내에서 개인별로 차등 지급”하도록 정하였고, “등급별 인원 배분”에 관하여 2018년 예산편성기준과 같은 취지의 규정을 두면서 “※ 인센티브 평가급 및 자체평가급 모두 해당”이라고 명시하였다.<7> (3) 자체평가급의 지급대상 기간(당해 연도 임금인지 여부) 앞서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 자체평가급의 지급 기준 등을 종합하여 보면, 원고들이 지급받은 자체평가급은 전년도 기간에 대한 임금으로서 그 지급 시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것이라고 볼만한 특별한 사정이 있다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 피고 보수규정은 “경영평가결과에 상관없이 개인별로 차등 지급하는 자체평가급”을 규정하면서, 피고 보수규정시행내규에서 “관련 지침과 사장이 따로 정한 지급기준”에 의하여 지급할 수 있다고만 정하였을 뿐이다. 그 외에는 달리 자체평가급의 지급기준과 지급률 등에 관하여 피고의 취업규칙이나 단체협약 등에 별도로 규정한 바 없으므로, 그 지급여부를 비롯한 지급액과 방법 등에 관한 구체적인 사항은 예산편성기준과 사장이 따로 정한 지급기준에 따라 정해지게 된다.

피고는 행정자치부가 매 전년도 12월경 발표한 예산편성기준에 따라 당해 연도에 이루어지는 전년도 경영실적에 대한 평가결과를 반영하여 소속 근로자에게 당해 연도 12월경 평가급을 지급하였다. 대상기간의 각 예산편성기준에 의하면, 평가급의 지급액을 ‘연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브 평가급 + 자체평가급)’로 규정하고, 연봉(보수)월액은 평가대상연도인 전년도 기준에 근무한 일수에 비례하여 지급하도록 되어 있다.

2018년도 예산편성기준은 ‘연도 중 입·퇴사자’의 경우에 관하여, “연도 중 입사자(2018년 입사자)의 경우 평가대상 기간인 2017년도에 적용되지 않으므로 2018년 평가급 지급대상이 아니고, 연도 중 퇴사자(2018년 퇴사자)의 평가급 지급은 그 지급 방법에 관하여 선택사항을 두기는 하였으나 원칙적으로는 퇴직시점에서 2018년(2017년도 실적) 경영평가결과에 따른 지급률로 일할(2017. 1. 1. ~ 2018. 퇴직일) 계산하여 퇴직연도에 지급”하도록 정하고 있다. 대상기간의 각 예산편성기준도 평가급 지급 방법에 관한 선택사항이 추가되기는 하였으나 비슷한 취지의 규정을 두고 있다. 이에 따르면, 자체평가급이 지급되기 전에 퇴사한 사람도 퇴직 전년도 분의 자체평가급 지급받을 수 있는 반면, 당해 연도 신규입사자는 전년도 근무일수가 없기 때문에 당해 연도에 지급되는 자체평가급을 지급받지 못한다.

자체평가급으로 ‘연봉(보수)월액의 100%’의 지급이 보장되어 있었는지 여부 이처럼 원고들이 지급받은 자체평가급은 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금으로서 전년도 근무기간에 대한 임금을 그 시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것이라고 볼 수 있으므로, 앞서 (1)항에서 본 법리에 따라 특별한 사정이 없는 한 고정성이 부정되고, 다만, 자체평가급 중 통상임금으로서의 고정성이 인정되는 최소지급분이 보장되어 있다면 예외적으로 고정성을 인정할 수 있다. 따라서 그러한 최소지급분이 보장되어 있었는지에 관하여 보건대, 원고들 제출의 증거들만으로는 원고들의 근로제공 당시 자체평가급의 전부 또는 최소한의 지급이 보장되어 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 구체적인 판단 근거는 아래와 같다.

앞서 본 바와 같이 피고 보수규정에는 평가급의 지급기준과 지급률 등에 관하여 정한 바 없고, 관련 지침과 사장이 따로 정한 지급기준에 따르도록 되어 있다. 그 관련 지침에 해당하는 예산편성기준에는 평가급(인센티브평가급 + 자체평가급)의 지급대상, 시기, 지급률, 지급방법, 지급 제외사유 등에 관하여 규정되어 있다. 피고는 대상기간 동안 위 예산편성기준에 따라 전년도를 대상기간으로 한 개인별 근무평정을 실시한 후 그에 따른 등급을 반영하여 결정된 지급률에 의해 산정한 평가급을 원고들에게 지급하였다. 이처럼 2018년 근로제공에 대한 대가인 자체평가급은 2018년말에 행정안전부가 정하여 발표하는 2019년도 예산편성기준에서 정해지는바, 2019년도 예산편성기준에서 직원의 자체평가급 지급률에 관하여 “경영평가 결과와 관계없이 100%”라고 정하였다 하더라도 원고들이 근로를 제공한 2018년 당시 위와 같은 100%의 자체 평가급의 지급이 확정되어 있었다고 단정하기는 어렵다. 또한, 2022년도 예산편성기준은 “경영평가 결과와 관계없이 100% 지급률 범위 내에서 개인별로 차등 지급”으로 정하고 있어 그 지급기준이 매년 일정하게 고정되어 있었다고 볼 수도 없다. 그 밖에도 예산편성기준의 발표 이전에 미리 최소한도로 보장된 자체평가급에 관한 규정이나 노동관행이 있었다고 볼 자료는 없는바, 원고 제출의 증거<8>만으로는 매년 같은 기준으로 자체평가급의 지급률이 결정되었다거나 근로제공 당시 그 소정근로제공의 대가로 다음해에 100% 또는 최소한의 자체평가급을 지급받을 것이 보장되어 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거도 없다.

한편, 대상기간의 각 예산편성기준은 평가급(인센티브평가급 + 자체평가급)의 지급액을 “연봉(보수)월액 × 지급률(인센티브평가급 + 자체평가급)”으로 정하면서, 평가급의 최고-최저 등급 간 지급률의 차이를 50%p 이상으로 하고, 등급별 인원비율도 최고 20% 이내, 최저 10% 이상으로 강제배분 하도록 정하였다. 이에 따라 피고는 당해 연도에 지방자치단체장이 결정한 지급률에 따라 평가급을 배분하면서 인센티브평가급과 자체평가급을 합산한 후 개인의 근무평가에 따라 등급을 나누어 차등화과정을 거친 것으로 보인다. 이처럼 평가급(인센티브평가급 + 자체평가급)의 최고-최저 등급 간 지급률의 차이는 “50%p 이상”으로 정해져 있을 뿐이어서, 피고의 경영평가결과가 저조하거나 피고가 등급 간 지급률의 차이를 더 크게 설정할 경우<9> 최저등급의 평가급이 자체평가급의 100%보다 적은 금액이 될 수도 있다. 2018년 예산편성기준에 자체평가급의 지급률이 “경영평가 결과와 상관없이 100%”로 정해져 있으나, 이는 인센티브 평가급과 합산되어 평가급 지급액을 결정하는 지급률에 반영하여야 하는 비율에 불과할 뿐이고, 위 금액을 따로 보장하여 지급하여야 한다고 볼 근거는 없다(오히려 2022년 예산편성기준은 최고-최저등급 간 지급률의 차이를 50%p 이상으로 한 등급별 인원배분에 관하여, 자체평가급도 이에 해당한다고 명시하고 있다). 또한 2018년 예산평가기준은 “경영평가 결과 최하위등급(마등급)을 받은 직원”을 평가급 지급 제외사유로 정하면서 “다만, 자체평가급은 지급 가능”이라고 기재하였을 뿐 최소한 지급하여야 하는 자체평가급에 관하여 정하고 있지도 않다. 따라서 예산편성기준이 100% 또는 최소한의 자체평가급을 고정적으로 지급할 의무를 정하고 있다고 인정하기도 어렵다.

예산편성기준은 평가급 지급 제외사유로 ‘비리 등으로 사회적 물의를 일으켜 사퇴하거나 형이 확정된 자’라는 개인적인 사유 이외에도 ‘경영진단결과 청산명령을 받은 기관의 모든 임직원’

예산편성기준은 평가급 지급 제외사유로 ‘비리 등으로 사회적 물의를 일으켜 사퇴하거나 형이 확정된 자’라는 개인적인 사유 이외에도 ‘경영진단결과 청산명령을 받은 기관의 모든 임직원’, ‘사업성과가 없어 경영평가를 받지 않는 기관의 모든 임직원’ 등의 사유도 정하고 있어, 일정한 사유가 있는 경우 피고 소속 직원들에 대한 자체평가급의 지급 자체가 제한된다. 그런데 원고들이 근로를 제공할 당시에는 해당기간에 적용될 예산편성기준이 발표되거나 그에 따른 경영평가결과가 결정되지 않은 상태인바, 이 점에서도 근로제공 당시 자체평가급의 전부 또는 최소한의 지급이 보장되어 있다고 보기 어렵다.

소결 결국, 원고들의 자체평가급은 전년도 기간에 대한 임금으로서 그 지급 시기만 당해 연도로 정하여 지급한 것으로, 근로제공 당시 최소한의 지급분이 보장되어 있었다고 볼 수 없으므로 고정성이 인정되지 않는다. 따라서 이는 통상임금에 해당한다고 보기 어렵다.

미지급 법정수당 및 퇴직금의 산정

법정수당 차액 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 각 수당 중 자체평가급을 제외한 나머지 수당은 모두 통상임금에 포함된다. 그런데 피고는 위 각 수당을 포함하지 않고 통상임금을 산정하고 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 원고들이 지급받아야 할 법정수당은 위 각 수당을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당에서 이미 지급한 법정수당을 공제한 돈이다.

한편, 피고의 보수규정은 피고의 근로자들이 취업규칙 또는 근무명령에 따라 시간외근무, 휴일근무 또는 야간근무를 한 때 ➀ 시간외근무(연장근무)수당의 경우 ‘통상임금 × 1.5/209 × 시간’의 산식을, 야간근무수당의 경우 ‘통상임금 × 0.5/209 × 시간’의 산식을, 휴일근무수당의 경우 8시간 이내의 경우 ‘통상임금 × 1.5/209 × 시간’의 산식을, 8시간을 초과한 경우 ‘통상임금 × 2/209 × 시간’의 산식을 각 적용하여 초과근무수당을 지급함으로써 근로기준법 제56조 규정에 의한 보수지급에 갈음하는 것으로 규정하고 있고, 연차휴가수당은 ‘통상임금 × 1/209 × 8시간 × 일수’의 산식을 적용하도록 규정하고 있다. 위 보수규정 및 근로기준법에서 정한 방식에 따라 계산한 각 해당 원고별 월별 법정수당 차액(법정수당 미지급분) 내역은 별지3 수당 재산정 내역표의 각 ‘수당차액 소계’란 기재와 같고, 그 각 해당 내역을 각 원고별로 합산한 총액은 별지1 인용금액표의 ‘수당 차액’란 기재와 같다.

따라서, 피고는 각 원고들에게 별지1 인용금액표의 각 원고별 ‘수당 차액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액 청구에 관한 판단 피고 보수규정이 평균임금에 관하여 ‘산정사유 발생일 이전 최종 3개월간 지급된 기본급, 월 제수당 및 급식보조비, 승무보조비, 역무활동보조비, 레일연마보조비와 산정사유 발생일 이전 1년간에 지급된 연차휴가수당, 상여수당의 12분의3 해당액을 3등분한 것’으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으며, 위 평균임금에 지급률(근속년수)을 곱하여 퇴직금을 산정하는 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 여기에 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 추가된 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 원고들에게 이미 지급한 퇴직금을 공제한 금액을 퇴직금 차액(퇴직금 미지급분)으로 지급할 의무가 있다. 위와 같이 보수규정에서 정한 방식에 따라 계산한 각 해당 원고별 퇴직금 차액 내역은 별지4 퇴직금 재산정 내역표의 각 ‘퇴직금 차액 소계’란 기재와 같고, 그 각 해당 내역을 각 원고별로 합산한 총액은 별지1 인용금액표의 ‘퇴직금 차액 합계’란 기재와 같다. 따라서, 피고는 각 원고들에게 별지1 인용금액표의 각 원고별 ‘퇴직금 차액 합계’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결

재직 중인 원고들 피고는 별지1 인용금액표 ‘퇴직여부’란에 ‘퇴직자’로 표시된 원고들을 제외한 나머지 원고들에게 같은 표 각 원고별 ‘합계’란 기재 각 해당 돈(퇴직금 중간정산을 받지 않은 원고들의 경우에는 같은 표 ‘수당 차액’란 기재 금액과 동일하고, 퇴직금 중간정산을 받은 원고들의 경우에는 각 해당 ‘퇴직금 차액 합계’란 기재 각 돈과 각 ‘수당 차액’란 기재 각 돈을 합산한 금액이다) 및 위 각 돈에 대하여 각 지급의무일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2022. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 7. 6.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직한 원고들 피고는 별지1 인용금액표 ‘퇴직여부’란에 ‘퇴직자’로 표시된 원고들에게 같은 표 각 원고별 ‘합계’란 기재 각 해당 돈(같은 표 ‘수당 차액’란 기재 금액과 ‘퇴직금 차액합계’란 기재 금액을 합한 금액이다) 및 위 각 돈에 대하여 각 지급의무일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 같은 인용금액표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당 일자부터 피고가 그 각 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부에 관한 지급의무의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 7. 6.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.