서울동부지방법원 2024. 4. 18. 선고 2022가합108211 판결

원고의 주장

해고무효확인 및 임금 청구

원고는 2018. 8. 6. 이 사건 근로계약을 체결한 후 피고 회사에서 근무한 계속근로기간이 2년을 초과하므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당한다. 따라서 피고 회사가 근로계약 기간이 만료되었다는 이유만으로 이 사건 갱신거절을 한 것은 정당한 사유 없이 원고를 해고한 것으로 무효이다.

피고 회사의 해고는 무효이므로 피고 회사는 원고에게 해고기간 동안의 임금을 지급하여야 한다. 따라서 피고 회사는 원고에게 2022. 8.분 미지급 급여 6,574,632원 및 이에 대한 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 지연손해금, 2022. 9. 1.부터 이 판결 선고 시까지 월 8,152,544원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.

피고 C의 불법행위 및 피고 회사의 사용자책임

피고들의 주장

원고는 2016. 11. 11. 건축전기설비기술사 자격증을 취득한 자여서 기간제법 제4조 제1항 제5호의 ”전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우“에 해당하여 기간제법 제4조 제1항 단서가 적용되므로 피고 회사는 원고를 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 따라서 원고는 기간제법 제4조 제2항의 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’에 해당하지 않고, 이 사건 갱신거절을 해고로 볼 수 없다.

피고 회사는 내부 지침에서 전문경력직이 일정한 요건을 충족한 경우 정규직으로 전환하도록 하는 규정을 두고 있으나, 원고는 위 요건을 충족하지 못하여 정규직 전환자격이 부여되지 않았다. 또한 피고 회사에 전문경력직의 정규직 전환에 대한 관행이 존재하지 않고, 원고는 매년 자신의 저조한 고과평가를 통지받아 왔기 때문에 원고에게 이 사건 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다.

피고 C은 이 사건 공사의 총괄 관리자였기 때문에 원고의 미흡한 업무수행에 대하여 성실한 업무수행을 지시하였을 뿐이고, 이는 업무상 적정범위 내의 지시에 해당한다. 따라서 피고 C의 불법행위는 인정될 수 없고, 피고 C의 불법행위를 전제로 하는 피고 회사의 사용자책임도 인정되지 않는다.

해고무효확인 청구에 관한 판단

기간제법 제4조 제1항 단서 적용 여부에 관한 판단

원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부에 관한 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두59907 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 갑 제18호증, 을 제8, 9, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게는 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 존재한다.

피고 회사의 전문경력직관리지침 제8조에서는 전문경력직의 계약기간은 2년 이내로 하며, 인사평가결과에 따라 재계약할 수 있다고 규정하여 피고 회사는 원고와 같은 전문경력직 기간제 근로자의 근로계약이 갱신될 수 있다는 취지의 규정을 두고 있다.

피고 회사가 4년 동안 3회에 걸쳐 이 사건 근로계약을 갱신하였음은 앞서 본 바와 같다. 그리고 뒤에서 보듯이 원고에 대하여 낮은 인사평가결과가 일부 있었음에도 위와 같이 재계약이 체결되었을 뿐만 아니라, 원고의 전체적인 인사평가결과가 근로계약의 갱신을 신뢰할 수 없을 정도로 낮았던 것으로 보이지도 않는다.

피고 회사는 피고 회사에 전문경력직의 정규직 전환 관행이 없고, 원고의 저조한 고과평가로 인하여 정규직 전환 대상에 해당하지 않았다고 주장하나, 피고 회사의 전문경력직 제도 활성화 세부운영안에 의하면 전문경력직 계약기간은 2년을 초과할 수 없고 계약기간 2년 시점에 정규직 전환 또는 계약종료를 결정하여야 함에도 불구하고 피고 회사는 계약기간이 2년이 되는 시점인 2020년에 원고와의 근로계약을 종료하지 않고 재차 갱신하였는데, 이러한 사정을 보더라도 원고에게는 적어도 이 사건 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 할 것이다.

이 사건 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고 회사가 원고에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 있다고 보기 어려우므로, 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 회사는 원고의 저조한 고과평가를 이유로 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였다고 주장하고 있으므로, 이 사건 근로계약 갱신의 거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 관하여는, 이 사건 근로계약기간에 이루어진 원고의 근무태도나 업무수행능력 등을 바탕으로 판단하는 것이 합리적이라고 할 것이다. 이 사건 근로계약기간은 앞서 본 바와 같이 3회 갱신되었고, 그에 따라 원고는 4년간 피고 회사에 근무하였는데, 아래와 같은 피고 회사의 평가확인서, 연말 평가 결과에 의하면, 원고의 위 근무기간 중의 근무태도나 업무수행능력 등이 계약의 갱신을 거절할 정도로 낮았다고 보기 어렵다.

2019. 8. 1. 작성된 평가확인서의 경우 1, 2차 평가자(1차 평가자와 2차 평가자가 동일인이었다)가 업적평가 97/100점, 역량평가 39/40점을 부여하였고, 2019. 8. 12. 작성된 평가확인서의 경우 1차 평가자가 업적평가 95/100점, 역량평가 36/40점을 부여하였고 2차 평가자는 업적평가 95/100점, 역량평가 35/40점을 부여하였으며, 최종 확정자는 업적평가 91/100점, 역량평가 35/40점을 부여하였다.

2020. 7. 29. 작성된 평가확인서의 경우 1차 평가자가 업적평가 94/100점, 역량평가 94/100점을 부여하였고, 2차 평가자는 업적평가 93/100점, 역량평가 94/100점을 부여하였다.

한편, 2022. 6. 29.자 평가확인서의 경우 평가자들은 업적평가와 역량평가 모두 90점 미만을 부여하였으나, 위 평가확인서는 원고가 계약연장불가 통보를 받은 2022. 6. 23.경 이후 작성된 것이고, 정량적인 평가부분인 매출액과 영업이익 부분은 가중치 10점에 10점이 부여되고, 나머지 정성적인 평가에서는 낮은 점수가 부여되어 있어 위 평가확인서를 갱신 거절의 합리적 이유로 삼기는 어렵다고 보인다.

2019년의 경우 강점으로는 ‘전문역량 및 어학능력이 뛰어나고, 다른 분야와의 협업을 통한 성과 창출도 우수하며 진솔됨’이, 개선점으로는 ‘E등 연관부서와 소통을 더 적극적으로 수행바람‘.이 기재되어 있다.

2020년의 경우 강점으로는 ‘전기분야의 전문적인 기술력을 바탕으로 호텔사업 및 기타 전기분야의 건설사업관리에 우수하며, 해외 설계사와 영어회화 가능함. 직원 상호간에 원만한 관계를 유지하며, 타공정과도 협업하며 업무처리함’이, 개선점으로는 ‘B 계약규정 및 프로세스에 대한 이해 필요함‘.이 기재되어 있다.

2021년의 경우 강점으로는 ‘전기분야의 전문적인 기술력을 바탕으로 호텔사업 및 기타 전기분야의 건설사업관리에 우수하며, 해외 설계사와 영어회화 가능함’이, 개선점으로는 ‘업무 추진시 리스크 발생 부분에 대한 사전파악 필요함’이 기재되어 있다.

피고 회사는 원고에게 이 사건 공사에서 발생한 전기공사 하자에 대한 책임이 있다고 하면서 이를 갱신거절의 주된 사유인 것처럼 주장하고도 있으나, 2022년도에 작성된 원고에 대한 평가확인서에서조차 위 공사에서의 하자나 원고의 위 공사현장 내 업무수행과정에서의 문제점은 기술되어 있지 않다. 오히려 원고가 F 청년주택에 대한 전기 및 통신공사 업무수행은 원활히 수행하였다고 기재되어 있고, 책임감 결여, 동료간 소통 부족 등이 원고의 주된 개선점으로 기재되어 있을 뿐이다. 따라서 피고 회사가 드는 위 사유를 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적 이유라고 평가하기는 어렵다.

소결론

미지급 임금 청구에 관한 판단

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 이 사건 갱신거절은 무효이므로, 피고 회사는 원고에게 원고가 계속 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

나아가 원고가 지급받을 수 있는 임금의 금액에 관하여 보건대, 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고는 2022. 1.부터 2022. 7.까지 피고 회사로부터 57,067,810원을 지급받은 사실이 인정되고, 이에 의하면 원고는 매월 8,152,544원(= 57,067,810원 ÷ 7개월, 원 미만 버림, 이하 같다)의 임금을 지급받을 수 있었다고 봄이 상당하다.

원고는 2022. 8.분 임금 및 그 이후의 임금을 나누어 청구하고 있으므로 이에 관하여 살피건대, 피고 회사는 원고에게 ① 이 사건 해고일 이후의 임금으로서 2022. 8.분 임금 4,902,914원[= 8,152,544원 - 2022. 8.분 기지급 임금 3,249,630원(갑 제7호증)]에 관하여는, 위 임금 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장이 피고 회사에 송달된 다음날인 2022. 11. 23.부터 피고 회사가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 4. 18.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ② 2022. 9.분 임금부터 원고가 구하는 바에 따라 이 판결 선고일인 2024. 4. 18.까지 월 8,152,544원의 비율로 계산한 돈인 159,789,862원[= 154,898,336원(= 8,152,544원 × 19개월) + 4,891,526원(= 8,152,544원 ×18일/30일)]을 지급할 의무가 있다.

직장내 괴롭힘에 따른 손해배상청구에 관한 판단

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니된다(근로기준법 제76조의2). 이에 위반하는 행위는 위법한 ‘직장 내 괴롭힘’으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조).

갑 제3, 4, 6호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2022. 7. 12.부터 회사 상사의 인격모독 등 회사 스트레스를 이유로 정신과 진료를 받아온 사실, 피고 회사에 원고와 함께 근무하였던 G이 ”2021년 7월부터 2021년 8월까지 피고 C이 원고에게 수차례 걸쳐 고성과 욕설을 동반하여 질책하는 것을 목격하였다“는 취지의 사실확인서를 제출한 사실, 마찬가지로 피고 회사에 근무하였던 D이 원고와의 통화에서 피고 C이 이 사건 공사 현장에서 원고에게 소리를 지르고 욕하였다고 진술한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 갑 제13, 20호증, 을 제15, 18, 19, 33 내지 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 원고가 제출한 갑 제3, 4, 6호증의 각 기재만으로는 피고 C이 원고에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하는 등 불법행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.

원고가 피고 C의 여러 차례의 욕설과 고성으로 피고 회사의 노동조합에 수차례 민원이 제기되었다고 주장한 것과 달리 피고 회사의 노동조합은 ‘피고 C에 대하여 공식적인 민원을 접수받은 사실이 존재하지 않고 다만 사석에서 조합임원 중 일부가 다른 조합원으로부터 피고 C이 반말 등을 직원들에게 한다는 이야기를 들은 적이 있다’고 회신하였을 뿐이다.

원고에 대한 병원상담일지에는 ‘상사가 쓸데 없는 일 많이 시키고 인격모독(욕, 소리지르고)’의 내용이 기재되어 있기는 하나, 원고의 최초 진료일은 2022. 7. 12.로서 원고가 이미 피고 회사로부터 계약연장불가 통보를 받은 2022. 6. 23.경 이후일 뿐 아니라 원고가 주된 직장 내 괴롭힘 사건으로 주장하는 이 사건 공사 현장에서 피고 C으로부터 갖은 욕설을 들었다는 날인 2021. 9. 29.로부터 상당한 시간적 간격이 있는 날이다.

이 사건 공사 업무보고가 이루어졌던 카카오톡 대화방의 원고와 피고 C간의 대화 내용을 살펴보더라도 피고 C이 원고에게 업무 수행과 관련된 폭언을 한 내용은 찾기 어려운 점, 피고 C의 총괄 관리자로서의 직위와 업무 범위, 이 사건 공사 현장에서 미진한 사항이 계속 발견되어 피고 회사 CEO 등의 질책이 있었고, 위 공사가 지연됨에 따라 손해배상 TF가 구성되는 등 공사 마무리가 시급하였던 당시 상황 등을 종합하여 보면, 설령 피고 C이 원고를 질책한 사실이 있더라도 피고 C이 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적․정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 정도의 행위를 하였다고 보기는 어렵다.

피고 C이 직장 내 괴롭힘을 한 사실이 인정되지 않는 이상 이를 전제로 하는 원고의 주장은 나아갈 살필 필요 없이 이유 없다.