서울동부지방법원 2024. 12. 12. 선고 2023노1615 판결

원심의 판단

당심의 판단

관련 법리

포괄임금제(사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수와 관계없이 지급하는 것을 말한다)에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.

임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이므로, 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 보기 어렵다. 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2013도12730 판결 등 참조).

구체적 판단

C센터(이하 “이 사건 센터”라 한다)와 근로자 D와 사이에 체결한 활동보조인 계약서(이하 “이 사건 계약서”라고 한다)에 의하면 임금에 관하여 ’시간급 7,530원을 계산하여 지급하되 기본근로에 따른 기본급 외에 법정수당을 가산하여 지급한다. 단, 최저임금법에 의한 최저임금 변동 시 그에 따른다’라고 기재되어 있고(증거기록 제36면), 이 사건 센터의 취업규칙 역시 위 센터가 지급하는 임금의 구성에 관하여, ’1. 기본급 : 기본근로에 따른 시간급 계산금액, 2. 법정수당 : 주휴수당, 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차수당’이라고 기재되어 있어 기본급 외에 법정수당을 가산하여 지급함이 명시되어 있으며, 포괄임금이라는 취지를 나타내는 아무런 기재가 없다(증거기록 제80, 91면).

이 사건 센터는 보수교육<1>의 방식으로 활동보조인들에게 월 209시간 초과 근무에 대해 연장근로수당이 지급되지 않는다는 내용을 공지하고, D를 포함한 근로자들의 서명을 받은 사실은 인정되지만(증거기록 제56면, 공판기록 제130면), ㉠ 근로자 D는 원심에서 증인으로 출석하여 보수교육 당시 임금에 관해 자세한 설명은 들은 기억이 없다는 취지로 진술한 점(공판기록 제226면 내지 228면), ㉡ 위와 같은 사정 외에는 피고인과 근로자 D 사이에 묵시적 포괄임금약정이 성립하였다고 볼만한 아무런 객관적 자료가 없는 점<2> 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 계약서 및 이 사건 센터의 취업규칙 기재에도 불구하고 피고인과 근로자 D 사이에 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 보기는 어렵다.

이 사건 센터에서 근무하는 활동보조인들의 근로시간 산정방식에 관하여 보건대 활동보조인이 보건복지부에서 지정한 전용 단말기 또는 모바일 단말기를 이용하여 이용자인 장애인을 태그하고, 활동보조인에게 배정된 카드에 태그하는 방식으로 서비스 제공 전과 후에 실제 활동한 시간을 결제하면(증거기록 제110면, 공판기록 제219면), 전자바우처시스템을 통해 활동보조인들의 실제 근무시간 및 결제금액을 확인할 수 있는바(증거기록 제38 내지 41면), 이용자인 장애인들의 수요 및 상황에 따라 월간 근로시간의 차이는 있을 수 있지만, 업무의 성질상 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란한 경우라고 볼 수는 없다.

보건복지부가 작성한 ‘2019년 장애인활동지원 사업안내’에 의하면 사업비 관리에 관하여 ‘활동지원기관은 서비스 단가의 최소 75% 이상을 활동지원인력 임금(4대보험 본인부담금 포함)으로 사용하되, 『근로기준법』을 준수하여야 함’이라고 기재되어 있는바(증거기록 제46면), 위 지침에 활동보조인들에 대하여 서비스 단가의 75%를 급여로 지급하라는 것은 최소한의 기준을 정한 것에 불과하므로, 피고인이 활동보조인들에게 서비스단가의 75%를 조금 넘는 금액<3>을 지급하여 와 보건복지부에서 정한 지침을 위반하지 않았다는 사정이 인정되어도, 이는 피고인과 보건복지부와의 관계에서 적용되는 것에 불과하고 위 사정이 피고인과 근로자 D 사이의 임금 지급의무의 존부나 범위를 결정하는 것은 아니다.

오히려 ‘2019년 장애인활동지원 사업안내’에 의하면 사업비 관리에 관하여 ‘근로계약서상 임금이 각종 수당을 포함한 포괄임금 형식이라도 연장근로 등에 따른 임금은 통상임금을 기준으로 지급’이라고 기재되어 있으며(증거기록 제46면), ‘2020년 장애인활동지원 사업안내’에 의하면 근로기준법상 임금 관련 규정에 관하여 ‘포괄임금제는 근로시간 산정이 실제로 어려운 경우 등 엄격한 요건 아래 극히 제한적으로 인정되어야 함에 따라, 근로계약서 상 임금이 각종 수당을 포함한 포괄임금 형식이라도 연장근로 등에 따른 임금은 통상임금을 기준으로 지급’이라고 기재되어 있는 점(증거기록 제280면) 등에 비추어 볼 때, 피고인이 근로자 D에게 임금을 지급한 방식이 포괄임금제라고 만연히 주장하는 것은 포괄임금제의 적용을 신중히 하라는 취지의 보건복지부의 지침에 부합하지도 않는다. 위와 같은 점을 종합하면 피고인에게 근로자 D에 대한 임금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있었다고 보기 어렵고, 미필적으로나마 임금 미지급으로 인한 근로기준법 위반에 대한 고의가 있었다고 봄이 상당하다.