서울동부지방법원 2026. 7. 8. 선고 2024가단181336 판결

원고는 피고 B 주식회사(이하 '피고 회사'라 한다)에서 외주 식당관리, 미화, 업무용 차량 등 관리업무를 담당하였고, 2023. 7. 1. 안산센터 총무파트 대리 직급으로 승진하였다.

피고 C은 피고 회사의 총무파트 리더로 총괄자의 지위에 있고, 주 1회 정도 안산텐서에 방문하여 업무실태를 파악하고 관리업무를 담당하였다.

1) 원고는 2024. 10. 24. 정신건강의학과 방문하여 우울장애 진단을 받고 약물치료를 받고 있다.

원고는 2024. 10. 29. 중부지방고용노동청 안산지청에 피고 C으로부터 폭언, 인격모독, 업무감시와 따돌림 등 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 취지로 진정을 제기하였고[구체적인 진정내용은 별지 진술서(갑 제2호증) 기재와 같다], 같은 날 피고 회사에도 동일한 내용으로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다.

원고는 2024. 10. 29. 피고 회사에 사직서(위 직장 내 괴롭힘으로 2024. 11.30.자로 퇴사)를 제출하였다.

중부지방고용노동청 안산지청은 2024. 11. 14. 피고 회사에 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도 공문을 보냈고, 2024. 12. 12.까지 아래 내용과 같이 시정지도한 내용을 이행하고 그 결과를 보고해달라고 요청하였다.

1) 피고 회사는 소속 직원을 2024. 11. 1.경 안산센터로 및 2024. 11. 7.경 인천공장으로 파견하여 원고의 신고에 대한 사실조사를 실시하였고, 2024. 11. 15. 가해자로 지목된 피고 C, 원고 및 참고인들에 대한 면담조사 결과와 그 밖의 증거들을 종합하여, '공개된 장소(사무실)에서 이루어졌던 언어적 행위로 정신적 고통 및 근무환경을 악화시킨 점(특히 피고 C의 질문에 원고가 대답을 못하면 '당신 틱 장애 있는 거 아냐?라는 모욕적인 말을 한 사실이 인정됨)이 사회 통념적으로 상당하지 않은 행위로 판단되어 이를 종합적으로 고려할 때 직장 내 괴롭힘으로 인정된다'고 판단하였고, 피고 C에 대하여 징계 요구를 하였다.

피고 회사는 2024. 12. 3. 인사소위원회를 개최하여 피고 C에 대하여 원고에 대한 2023. 7. 1.부터 2024. 10. 17.까지 사이의 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 '감봉 1개월'의 징계를 의결하였다. 이에 대하여 피고 C은 이의를 제기하지 않았다.

중부지방고용노동청 안산지청에서는 피고 회사의 직장 내 괴롭힘 조사 결과 및 위와 같은 조치 사실을 확인하고, 2024. 12. 12. 이 사건 신고 관련 진정 사건을 종결처리하였다.

피고 C에 대한 청구에 관한 판단

당사자들 주장의 요지

원고

피고 C

손해배상책임의 발생

근로기준법 제76조의2에 의하면, 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 한편 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 직장 내 괴롭힘으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조).

위 1.항에서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 C이 원고에게 공개된 장소인 사무실에서 피고 C의 질문에 원고가 대답을 못하면 '당신 틱 장애있는 거 아냐?'라는 등의 모욕적인 발언을 한 사실이 인정되고, 이는 직장 내 괴롭힘 행위로서 원고에 대하여 불법행위를 구성한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고 C은 원고에게 그로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

나아가 원고는 위 행위 외에도 피고 C이 ① 1년 동안 통화, 메신저 등을 통해 수시로 폭언 및 인격모독 발언을 했고, ② 신입사원보다 업무능력이 부족하다면서 선임이 아닌 후배에게 업무를 배우라고 하여 무시하였으며, ③ 다른 직원들에게는 지시하지 않음에도 원고에게만 E기준 업무기준서를 정독하라고 지시하고, 연차사용 및 행정업무를 D 계장으로 하여금 보고하도록 지시하는 등 부당하게 감시하는 등의 직장내 괴롭힘 행위들이 있었다고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 C이 실제 그러한 행위를 하였다고 인정하기 어렵거나, 그 경위와 내용 등에 비추어 직장 내 괴롭힘 행위로서 사회통념상 허용되는 범위를 넘어 위법하다고 평가될 정도의 불법행위에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

손해배상책임의 범위

피고 회사에 대한 청구에 관한 판단

원고 주장의 요지

사용자책임 성립 여부

민법 제756조 본문은 사용자책임의 성립 요건에 관하여 "타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다."라고 정하고 있다. 여기에서 '사무집행에 관하여'란 피용자의 불법행위가 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적 · 장소적으로 근접하고 피용자의 사무 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다. 이때 사용자가 위험 발생을 방지하기 위한 조치를 취하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 참조).

피고 C이 피고 회사의 직원임은 앞서 본 것과 같고, 위 각 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 C은 평소 원고의 업무수행능력 등에 대하여 불만을 가져온 점, 피고 C이 업무와 관련된 보고를 받던 중 공개된 장소인 사무실에서 피고 C의 질문에 원고가 대답을 못하는 경우 '당신 틱 장애 있는 거 아냐?'라는 등의 모욕적인 발언을 한 것인 점 등에 비추어 보면, 이는 피고 회사의 사무를 수행하는 과정에서 이루어진 행위에 해당하는바, 피고 회사는 피고 C의 불법행위로 인한 사용자책임을 부담한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고 회사는, 법정의무 교육으로서 매년 직장 내 괴롭힘 예방교육을 실시해왔고, 이 사건 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받은 직후 지체없이 객관적인 조사를 실시하는 등의 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 제반 의무를 모두 이행하였으므로, 피고 C의 사무감독에 상당한 주의를 하였다는 취지로 주장하므로(변론종결 이후에 제출된 2026. 6. 1.자 참고서면의 주장 참조), 이에 관하여 살펴본다.

부당한 후속조치 관련 독자적인 불법행위책임 성립 여부

근로기준법 제76조의3 제1항, 제2항, 제3항에 의하면 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 위 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하며, 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하되, 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

앞의 1.항에서 인정한 사실에 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 앞서 인정된 직장 내 괴롭힘 행위의 경위와 내용, 해당 직원의 성행, 유사 전례의 존재 여부 등에 비추어, 피고 회사로서는 이 사건 신고 전 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 행위가 발생하였고 그러한 행위가 확대·지속될 것이라는 점을 예측할 수 있었다고 보기 어려우 점, ② 피고 회사는 이 사건 신고를 접수한 뒤 지체 없이 원고, 피고 C 뿐만 아니라 피고 회사의 다수의 관련 참고인들의 진술 역시 청취하는 등 사실관계 조사를 실시한 점, ③ 피고 회사는 직장 내 괴롭힘이 일부 인정된 피고 C에 대해서는 정식 징계 절차를 진행하는 등의 인사조치를 시행한 점, ④ 원고가 2024. 10. 29. 중부지방고용노동청 안산지청 및 피고 회사에 이 사건 신고를 함과 동시에 피고 회사에 사직서를 제출하였고, 피고 회사는 원고에게 사직 사유를 재차 확인하였으며, 자발적으로 퇴사를 원하는 원고가 실업급여를 수급할 수 있도록 권고사직 등의 제안을 한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 회사가 직장 내 괴롭힘 행위의 발생 및 이 사건 신고 후 피해자 보호 조치와 신고 사건의 적정한 처리 등과 관련하여 원고에 대한 보호의무 내지 안전배려의무를 위반하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론