서울동부지방법원 2025. 9. 5. 선고 2024나25864 판결

주식회사 C(이하 'C'이라고만 한다)은 시스템 소프트웨어 개발 및 공급업을 영위하는 회사이고, D 주식회사(이하 'D'라고만 한다)는 컴퓨터시스템 통합 자문 및 구축 서비스업을 영위하는 회사이며, 주식회사 E(이하 'E'라고만 한다)는 데이터시스템, 시스템 등 IT 관련업을 영위하는 회사이다. 'F' 운영 사업(이하 '이 사건 사업'이라고 한다)에 관한 용역에 관하여, C은 D에게 G를 활용한 서비스, 사용자 및 로그 데이터 저장과 시스템 운영, 인프라 관리 업무 및 그에 부수하는 제반 업무를, D는 E에게 시스템 구축과 운영 및 관리 서비스 업무를 각 도급하였다.

원고는 2021. 11. 8.부터 E에서 근무하던 사람으로, 2021. 11. 9. C에 파견되어 이 사건 사업에 관하여 H 운영 등의 업무를 수행하였다. 피고는 2021. 8. 9.부터 C의 디지털전략부에 소속되어 통합 MSP 사업 관련 업무를 수행하는 사람이다.

원고는 2022. 4. 13. 서울지방고용노동청 서울서부지청에 피고의 직장 내 괴롭힘에 따른 근로기준법 위반을 이유로 진정을 제기하였다(이하 '이 사건 진정사건'이라고 한다). 이 사건 진정사건은 서울지방고용노동청 서울남부지청으로 이송되었고, 서울지방고용노동청 서울남부지청은 2022. 7. 7. '원도급사의 근로자와 도급근로자 간 괴롭힘 행위는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않으며, 직장 내 괴롭힘이 있었다고 볼 수 없다'는 이유로 위 진정사건을 종결하였다.

원고

피고의 원고에 대한 아래와 같은 행위는, ① 근로기준법 제76조의2를 위반한 직장 내 괴롭힘에 해당하고, ② 설령 원고와 피고 사이에 근로기준법 제76조의2가 적용되지 않는다고 하더라도, 그 실질이 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 따라서 피고는 원고에 대하여 민법 제750조에 따른 불법행위에 기한 손해배상책임을 부담한다.

피고는 2022. 2.경 원고에게 원고가 출근하자마자 원고에게 소리치며 욕설을 하였고, 2022. 3. 22. 다른 직원들 앞에서 원고에게 공개적으로 망신을 주거나 원고의 능력을 폄하하는 등 폭언 및 모욕을 하였다.

피고는, 2022. 3.경 원고의 담당 업무가 H 운용업무임에도, 원고의 업무와 무관한 H 백업업무를 하도록 하거나, 원고의 카카오톡 메신저로 발송된 장애 알람 내역을 모두 월간보고서 자료에 입력하도록 하는 등 부당한 업무지시를 하였으며, 원고에게 야근 근로를 강요하였다.

피고는 원고의 상급자 및 자신의 상급자에게 각 인력교체가 필요하다는 취지로 보고하는 등 인력교체에 대하여 영향력을 행사하였다.

따라서 피고는 이러한 불법행위로 인한 원고의 정신적 손해를 배상하여야 한다.

피고

C은 원고와의 관계에 있어 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '파견근로자보호법'이라고 한다)이 정한 사용사업주에 해당하지 아니하며, C과 E는 원하청 관계 즉, 도급 관계에 있다. 따라서 원고와 피고 사이에 직장 내 괴롭힘에 관한 근로기준법 제76조의2가 적용된다고 볼 수 없다.

피고는 원고에게 폭언과 욕설을 하였다거나, 야간 및 휴일 근로를 강요하지 아니하였고, 원고는 H 백업업무도 담당하는바, 피고가 원고에게 지시한 H 백업업무 및 카카오톡 장애 알람 등 기록 업무는 모두 원고의 업무 범위에 포함되는 것으로 이를 두고 부당한 업무지시라고 할 수 없으며, 피고는 원고에게 야근을 강요하거나 원고를 다른 인력으로 교체할 것을 요구한 적이 없다. 따라서 피고는 원고에게 직장 내 괴롭힘을 하지 아니하였으므로 불법행위에 기한 손해배상책임을 부담하지 아니한다.

관련 법리

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의2). 이에 위반하는 행위는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조).

파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」제2조 제1항 제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용하나, 「근로기준법」제76조의2를 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 본다(파견근로자보호법 제34조 제1항).

한편, 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지할 목적으로 제정되어 파견근로자의 근로조건 등에 관한 사용사업주와 파견사업주의 의무 등에 관하여 규정하고 있는 파견근로자보호법에서 '근로자파견'이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하고(제2조 제1호), '근로자파견계약'이라 함은 파견사업주와 사용사업주 간에 근로자파견을 약정하는 계약을 뜻한다(제2조 제6호). 위와 같은 파견근로자보호법의 목적과 내용 등에 비추어보면, 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자보호법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에 특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와 사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘 · 명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결 등 참조).

구체적 판단

근로기준법 제76조의2 적용 여부

E 현장대리인으로서 원고와 함께 이 사건 사업에 투입된 I은 서울지방고용노동청 서부지청의 I에 대한 참고인 조사 과정에서 자신은 도급받은 업무만 진행하였으므로 C 측의 지휘·감독을 받은 적이 없으니 파견근로자가 아니라는 취지로 진술하였다.

원고가 야간 및 휴일근로를 할 경우에는 E에 사전신청 후 승인을 받아야 하는 등 근태관리가 E에 의하여 이루어진 것으로 보이며, C이 원고의 근태관리를 하였다거나 야간 근로 등을 하지 아니하였을 때 구체적인 불이익을 주는 등 사업주로서 권한을 행사하였다고 볼 객관적인 자료가 없다.

C은 D와, D는 E와 각각 이 사건 사업 용역에 관한 계약을 체결하였음은 앞서 본 바와 같다. 이처럼 C은 E와 사이에 직접적인 계약관계가 있지는 아니하였던바, 피고가 원고에게 업무상 구속적인 지시를 할 권한은 없는 것으로 보인다.

제1심법원의 서울지방고용노동청 서울남부지청에 대한 문서송부촉탁결과에 따르면, 위 노동청의 근로감독관은, '이 사건 사업을 위한 용역 요원의 배치·변경에 관한 결정 권한과 휴가, 병가 등 용역 요원의 근무 관리에 관한 권한 및 징계권 등이 E에게 있으며, 원고의 업무에 관하여 지시·감독할 권한 및 업무 수행을 평가할 권한이

원고가 피고와 같은 사업장 내에서 근무하기는 하였으나, 이 사건 사업에 관해 원고와 피고의 업무가 서로 구분이 되어 있었던 것으로 보이는바, 원고와 피고를 비롯한 근로자들이 이 사건 사업을 위해 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 원고가 C에 실질적으로 편입되었다고 볼 수는 없다.

피고의 행위가 민사상 불법행위에 해당하는지 여부

앞서 든 증거들, 갑 제5, 7호증의 각 기재, 당심 증인 J의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2022. 3. 22. 백업업무와 관련하여 원고에게 '백업업무가 업무수준이 낮은데 왜 못하느냐?'는 취지로 말한 사실, 피고가 2022. 3.경 원고에게 카카오톡으로 오는 장애내용, 이벤트, 일반정보 등 알람 내용을 M은행에 제출하는 SLA월간보고서 자료에 입력하라고 요구한 사실이 인정되기는 한다.

그러나, 위 기초사실, 앞서 든 증거들, 갑 제6, 8, 11호증, 을 제8 내지 21호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 폭언 및 모욕을 하였다거나, 담당 외 업무 및 야근을 지시하는 등 부당한 업무지시를 하였다거나, 원고에 대한 인력교체에 개입하였다는 등 피고가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킴으로써 피고의 행위가 근로기준법 제76조의2에서 규정한 직장 내 괴롭힘의 실질을 가지고 있다거나, 이러한 행위가 사회통념상 용인될 수 없는 위법한 행위로서 민법상 불법행위책임의 대상이 될 수 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(이에 반하는 당심 증인 J의 일부 증언은믿기 어렵다). 따라서 원고의 위 주장 또한 받아들이지 아니한다.

피고의 욕설, 폭언 및 모욕

원고는 2022. 2.경 피고가 원고가 출근하자 "불렀으면 대답을 하라고 씨발"이라고 소리치는 등 욕설을 사용하였다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 아무런 객관적 자료가 없다. 오히려 C의 K에 대한 사실관계확인서 및 서울지방고용노동청 서부지청의 I에 대한 진술조서에 따르면 당시 피고는 출근한 원고에게 자리에 오라며 불렀으나 원고가 오지 않자, '불렀으면 대답을 하라'는 취지로만 말하였던 것으로 보인다.

한편, 서울지방고용노동청 서부지청의 피고에 대한 진술조서에 따르면, 피고는 '씨발이라고 말한 것은 업무 회의 때 원고를 향하여 사용한 것이 아닌 자신의 자리에서 혼잣말로 한 것에 불과하다'는 취지로 진술하였는데, 위 욕설이 원고가 주장하는 욕설과 동일한 시점에 이루어진 것인지도 불분명하며, 위와 같은 욕설 사용이 반복되었다는 아무런 증거조차 없는바, 위와 같은 사정만으로는 직장 내 괴롭힘의 실질을 가진다고 인정하기 부족하다.

K에 대한 C의 내부 조사 및 서울지방고용노동청 서부지청의 I에 대한 진술조서에 따르면, 피고가 2022. 3. 22. 업무회의중 원고에게 "백업업무가 업무수준이 낮은데 왜 못하냐?"라고 말하게 된 것은 당시 원고의 백업업무 진행 결과 누락이 많고, 데이터도 부하가 걸리자 업무를 원활하게 처리하지 못하게 된 이유를 묻는 과정에서 이루어진 대화이며, I이 원고의 위 업무를 맡아 검토한 결과 실제로 누락이 많이 있었던 것으로 보인다. 이처럼 원청 근로자인 피고가 하청 근로자인 원고에게 불완전 이행된 업무에 대해 시정 요구하는 과정에서 위와 같이 말한 것을 두고 직장 내 괴롭힘의 실질을 가진다고 보기는 어렵다.

원고가 근무할 당시 같은 사무실에서 함께 근무하던 근로자들은 '피고가 원고에게 고압적인 말투로 업무를 지시하거나, 반말을 사용한 상황을 목격한 적 없다'는 취지의 사실확인서를 작성하였다(을 제18호증). K 또한 이 사건 진정사건에 관한 C 내부 조사 과정에서 피고는 대부분 존댓말을 쓰고 가끔 반말을 사용하기는 하였으나, 기분이 나쁘게 말하거나 무시하는 말투는 아니었다는 취지로 진술한 바 있다.

원고는 2022. 4.경 피고를 모욕, 명예훼손 및 협박 혐의로 고소하였는데, 피고는 2022. 6. 20. 위 각 죄에 관하여 증거불충분(혐의없음)으로 불송치 결정을 받았다. 원고가 이에 이의신청하였으나, 피고는 같은 이유로 2022. 9. 30. 불기소 결정을 받았다.

피고의 백업업무 및 카카오톡 장애 내용 등 알람 기록 지시

I이 원고 및 E 본부장 L에게 보낸 각 이메일에 따르면, 원고와 I으로부터 'SDC 관리(vCenter, vSphere 운영/관리)'를 담당할 것이라고 전달받았으며, 'H 가상머신 이미지 백업 및 복원' 업무는 일반 운영관리 업무 즉, 이 사건 사업에 투입된 E 용역 요원이 담당하는 업무 범위에 포함되어 있다. 나아가 C은 업무 담당자에게 개별로파일에 대한 접근 권한을 부여하는데, 원고는 '데이터스토어 백업 일일점검' 양식에 대한 접근·편집 권한이 부여되어 있다(을 제21호증).

I이 서울지방고용노동청 서부지청의 조사 과정에서 "디지털 전략부 통합MSP 사업에 투입되어 H 백업, 유지 보수 등의 업무를 수행합니다.", "원고의 주업무가 백업이었는데"라며 H 백업업무가 이 사건 사업에 투입된 E 직원들의 주요 업무라는 취지로 진술한 점 등에 비추어보면, 적어도 이 사건 사업에 투입된 I과 원고는 E가 D로부터 하도급받은 업무인 '시스템 구축과 운영 및 관리 서비스 업무'에 H 백업업무가 포함되며, 위 백업업무가 묵시적으로나마 자신들이 처리하여야 할 일이라고 인식하였던 것으로 봄이 타당하다(당심 증인 J은 '원고가 작성한 계약서에는 백업업무가 포함되어 있지 않으나, C이 원고 퇴사 후 E와 새로이 계약을 체결하면서 작성한 도급명세서에 백업업무가 포함되었다'는 취지로 증언하였으나, 이러한 진술만으로는 H 백업업무가 원고의 업무 범위에 포함되지 아니한다고 단정하기 어렵고, J 또한 백업업무나 월간 점검 수행이 원고의 업무 범위인지 여부에 대해서는 정확히 알지 못한다는 취지로 증언하였다).

M은행 서비스에 대해 카카오톡으로 오는 장애내용 및 이벤트 등 알람은 N 시스템에 문제가 발생할 경우 업무 담당자에게 송신되는 메시지인데(갑 제5, 10호증), K은 C의 내부 조사 과정에서 원고를 비롯한 근로자들은 매월 장애 내용이 포함된 SLA 월간보고서를 작성하여 M은행에 제출하여야 한다는 취지로 진술한 점, 원고는 C의 내부 조사 과정에서는 위와 같은 카카오톡 알람 내용에 대한 기재 업무를 I이 지시한 것이라고 진술한 것으로 보이는 점, 피고는 원고가 위 알람을 기재한 보고서를 제출하였으나 M은행이 재작성을 요구하기에 원고에게 장애내용 알람을 전부 다 기재해달라는 취지로 고객사의 이행 요구를 전달한 것에 불과한 것으로 보이는 점 등에 비추어보면, 카카오톡으로 오는 장애내용 등 알람 기재 업무는 H 백업 등 업무를 담당하는 원고의 업무 범위에 포함된다고 봄이 타당하고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 피고의 위와 같은 지시를 두고 피고가 자신의 지위 등 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 데에 이르러 부당한 업무를 지시한 것이라고 보기는 어렵다.

이에 대하여 원고는, 백업업무는 자신을 비롯한 E 소속 용역 요원이 아닌 백업 프로그램 공급업체인 O 소속 직원이 담당하는 업무라는 취지로 주장하나, 갑 제14호증만으로는 백업업무가 O 소속 직원이 담당하는 업무라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 자료가 없다.

피고의 야간근무 강요

한편, 원고는 피고가 야근을 강요하였다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 아무런 자료가 없다.

오히려 I은 서울지방고용노동청 서부지청 조사 과정에서 피고가 야근을 종용하거나 지시한 적은 없었고, 인수인계를 위해 원고와 둘이서 저녁 7~8시까지 야근을 한 적이 있을 뿐, 그 이후에는 야근을 한 적이 없다는 취지로 진술한 점, 원고는 E에 초과근무신청을 하여야 하는데, 원고가 초과근무신청을 하였다고 볼 아무런 자료가 없는 점, K도 원고가 야근하는 것을 거의 보지 못하였다는 취지로 진술한 점 등에 비추어보면, 피고가 원고에게 야근을 강요하였다거나 원고가 주 12시간 이상 야근을 하였다고 인정하기 부족하다.

피고의 인력교체 개입

서울지방고용노동청 서부지청의 P에 대한 진술조서 및 C의 P에 대한 사실관계확인서에 따르면, P은 2022. 4. 11. 자신과 Q, B, J 등이 참석하여 진행한 회의는 원고의 교체를 논의하고 확정하기 위해 진행한 것이 아니며, 원고의 교체를 논의하기 위한 회의는 개최된 적 없었다는 취지로 진술하였다.

C의 R 사업 팀장인 L에 대한 사실관계확인서에 따르면, L는 'D를 통해서 2022. 3. 18. 공식적으로 원고에 대한 인력교체가 필요하다는 요청이 왔다'는 취지로 진술하였고, C의 P에 대한 사실관계확인서에 따르면, P은 'E 현장대리인 I으로부터 교체 의견을 D 현장대리인을 통해 전달받았다'는 취지로 진술하였다. 이에 비추어보면, 원고에 대한 인력교체를 요청한 것은 E 현장대리인 I이며, 이 사건 사업에 투입된 E 용역 요원의 교체는 C과 직접 도급계약을 체결한 D를 통해 이루어져야 함에 따라 I이D 현장대리인을 통해서 공식적인 인력교체 요청을 한 것으로 보이는 것에 불과하고, 이를 두고 C이 원고에 대한 인력교체에 개입하였다고 단정하기에는 부족하다.

I은, 2022. 2.경 원고의 미숙한 업무역량, 불성실한 기술습득 태도, 고객사의 부정적인 피드백 등을 L에게 보고하였고, 2022. 3. 3., 2022. 3. 16. 두 차례에 걸쳐L에게 원고의 업무태도 및 역량이 부족하고, 담당업무를 스스로 처리하기보다 업체에 의존하고 책임감이 부족하다는 등을 이유로 원고의 교체를 요청하는 이메일을 송신하였다. 이에 따라 L는 2022. 4. 11. 원고에 대하여 '4. 18.자 본사(E) 복귀 명령'을 내렸다. 이처럼 원고에 대한 인력교체는 I, L 등 원고 소속 회사인 E의 주도로 이루어졌으며, 그 과정에서 C 이 개입하였다고 볼 아무런 객관적 자료가 없다.

I이 2022. 3. 3. L에게 송신한 이메일에 따르면, I은 "어제 S B 책임 담당 PL께 A 책임에 대해서 근무 및 수행능력에 대해서 어떤지 제3자 관점에서도 의견을 청취하였습니다. 업무태도 및 기술 여러 가지 평가할 때 좋은 생각은 아니라 의견을 주셨으며"라는 내용이 포함된 이메일을 보냈다. 이러한 점에 비추어보면, 피고는 I이 원고의 근무 및 수행능력, 근무태도 등에 관하여 질문하자 이에 대해 답변을 하였던 것으로 보이고, 적어도 피고가 먼저 원고에 대한 인력교체를 E 측에 요구하였다고는 보기 어렵다.

I의 L에 대한 원고 인력교체 요청 이후 원고의 후임자를 선발하고, 이 사건 사업에 용역 요원을 투입하는 일련의 과정 또한 E 측에 의하여만 진행된 것으로 보인다.

당심 증인 J의 증언에 의하더라도, J과 피고, Q, P이 회의를 개최하여 원고에 대한 인력교체에 관한 논의를 하였다기보다 P이 J에게 '원고의 교체에 대해서 어떻게 생각하느냐'는 취지의 질문을 하였던 것에 불과하고, 이를 두고 C 측에서 원고에 대한 인력교체 여부를 확정하는 회의를 하였다고 의제하기는 어려우며, 적어도 피고가 원고에 대한 인력교체에 어떠한 영향력을 행사한 것이라고 인정하기에 부족하다.