서울동부지방법원 2026. 7. 10. 선고 2025나21779 판결

원고는 피고 회사와 2023. 12. 1.부터 2024. 1. 30.까지 근로계약기간 2개월, 기본급 월 2,200,000원으로 하는 근로계약 및 2024. 3. 1.부터 2024. 8. 30.까지 근로계약기간 6개월, 기본급 월 2,300,000원으로 하는 근로계약을 체결한 근로자이고, 피고 회사는 원고와 위와 같은 근로계약을 체결한 고용주이다.

원고는 근로일수에 비례하여 2024년 1월에 1,549,432원을, 2024년 2월에는 1,116,885원을, 2024년 3월에는 859,312원을 급여로 각 수령하였다.

피고 회사는 2024. 3. 20. 원고에게 카카오톡 메시지를 통해 '원고에 대하여 2022. 3. 20.자로 해고를 통지함, 해고의 사유는 다음 사유와 같음'이라는 내용의 해고통지서를 보냈고, 위 통지서의 해고사유란에는 "평소 잦은 결근 1월 18일 근무, 2월 11일 근무, 3월 8.5일 근무", "성실의무를 심각하게 위반함.", "3월 31일 부로 자진 퇴사하기로 약속한 상태에서, 3월 20일 정당한 사유 없이 무단 결근하고, 사업주의 출근 독촉에 따르지 않아 근로의 제공 의사가 없어 스스로 사직한 것으로 봄" 등의 내용이 기재되어 있다.

원고는 무단해고 등을 이유로 고용노동부 서울동부지청에 진정을 제기하였다가,2024. 7. 24. 피고 회사로부터 해고예고수당 2,404,349원을 지급받고 위 진정을 취하하였다.

원고는 피고 회사에 근무하며 과로로 인대가 파열되어 수술까지 받았음에도 피고 회사는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 제1항을 위반하여 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 채 일방적으로 퇴사를 통보하였으므로 이는 부당해고에 해당하고, 이로 인하여 원고는 정신적 손해를 입었으므로 피고 회사는 원고에게 위자료 3,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2024. 2. 21. 피고 회사 인근의 필라테스샵에 1,980,000원의 필라테스 수강권을 결제하였는데, 피고 회사의 부당해고로 인하여 위 필라테스 수강권을 사용할 수 없게 되었으므로 피고 회사는 원고에게 위 금액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

원고는 피고 회사에서 근로하기 위하여 피고 회사가 운영하는 C 민간 자격증 강좌를 856,000원에 구입하였는데, 피고 회사의 부당해고로 인하여 위 강좌를 수강하지 못하게 되었으므로 피고 회사는 원고에게 위 금액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

관련 법리

구체적 판단

살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 회사가 오로지 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 명목상의 해고 사유를 만들어 해고하는 등 피고 회사에게 이 사건 해고에 대한 고의 · 과실이 있다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고 회사의 이 사건 해고가 불법행위를 구성함을 전제로 하는 원고의 이 사건 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

오히려 앞서 든 증거들, 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 원고는 피고 회사에 근무하는 동안 근무일의 상당 기간을 무단 또는 당일 통보로 결근한 점, ② 피고 회사에서 원고가 맡은 두피 관리 업무는 상당부분 예약제로 이루어져 1명의 직원이 결근하면 다른 직원이 다른 예약 고객까지 맡아 근무해야 하는 것으로 보이는 점, ③ 원고가 피고 회사로부터 해고예고수당을 수령한 점, ④ 원고와 피고 회사 사이에는 이미 2024. 3. 31.자로 원고가 자진 퇴사 하기로 하는 약속이 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ 피고 회사가 원고에게 보낸 문자메시지에는 해고의 사유와 시기가 구체적으로 기재되어 있어 근로자인 원고가 이를 확인하고 대응할 수 있었을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 회사의 이 사건 해고는 원고의 계속되는 무단결근 및 결근 사유에 대한 거짓말을 해고사유로 한 것으로 위 사유가 명목적인 해고사유에 해당하여 불법행위가 성립한다고 볼 수 없다.

한편 피고 회사가 해고 통지 전에 원고에게 소명기회를 부여하지 않은 것으로는 보이나, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 회사에서는 단체협약이나 취업규칙에서 징계절차에 따른 해고 규정을 별도로 두고 있지 않은 것으로 보이는 점, ② 원고는 2024년 1월부터 그 해 3월까지 수십 차례 결근을 하여 그 기간 동안 충분히 자신의 결근 사유를 소명할 기회가 있었을 것으로 보이는 점, ③ 피고 회사의 원고에 대한 해고는 통상해고로서 근로기준법 제23조에서 정한 사유를 위반하였다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 원고를 해고함에 있어 소명절차를 부여하지 않은 것이 중대한 절차적 하자에 해당한다고 할 수 없고, 따라서 이러한 사정만으로는 원고에 대한 해고가 불법행위에 해당한다고 볼 수는 없다.