서울북부지방법원 2016. 3. 16. 선고 2014가합26907 판결

[단체협약]

제18조(해고)

종업원이 다음 각 호의 1에 해당할 시는 해고할 수 있다.

[취업규칙]

제83조(해고)

조합원이 다음 각 호에 해당할 시에 징계위원회에 해고할 수 있다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1, 2, 9, 12호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고가 B생으로서 피고 회사의 취업규칙에 의한 정년(63세)을 이미 지나 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없다고 주장한다.

해고무효확인의 소는 회사와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 이미 회사의 인사규정에 의한 당연퇴직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다고 할 것이나(대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결 참조), 한편 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수는 없고, 당해 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 참조).

원고가 B 생으로 2010. 1. 19. 63세의 정년에 도달하였으나 그 후에도 종전과 같이 계속하여 피고 택시운전기사로 근무하여 온 이상 정년을 도과하였다는 사실만으로는 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

갑 제4호증의 1, 2, 갑 제5호증의 1 내지 4, 갑 제6호증의 1 내지 4의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2014. 3. 7. 00:44경 D 차량을 운행하여 교차로에서 직진하던 중 우측에서 진행하던 차량과 충돌하는 사고가 발생하였고, 이에 대해 상대방 운전자 측 보험회사가 원고의 과실을 주장하여 사고 처리에 어려움이 발생하자, 피고 소속 교통안전관리담당자 C는 원고에게 그와 같은 사정을 설명하면서 해당 경찰서 교통사고 조사계에 사고를 접수하여 가해·피해 여부를 명확히 하는 등 사고처리 업무에 협조하고 시말서를 제출할 것을 직접 지시하였고, 이후 원고가 회사에 나와 사고에 대한 조사 및 마무리를 하기로 약속하고도 연락이 되지 않자, 휴대전화 문자메시지로도 같은 내용을 고지한 사실, 그와 별도로 피고는 위와 같은 지시의 이행을 촉구하는 내용이 기재된 통고서를 수차례 발송한 사실, 그럼에도 불구하고 원고가 그 지시를 이행하지 않은 사실이 인정된다. 피고의 위와 같은 지시는 원고가 일으킨 교통사고에 대한 책임 소재를 밝혀 상대방 운전자 측 보험회사와의 손해분 담액을 정하기 위한 것으로서 정당한 직무상 지시에 해당하고, 원고가 이에 불응한 것은 단체협약 제18조 제11호 및 취업규칙 제83조 제19호의 해고사유에 해당한다.

이에 대해 원고는 위 사고 직후 112신고를 하고 회사에 나와 사고경위서를 작성하였으며, 2014. 3. 4. 업무 중 발생한 교통사고에 따른 후유증상으로 몸 상태가 좋지 않아 2014. 3. 7.부터 같은 달 18.까지 12일간 입원치료를 받았기 때문에 피고의 지시사항을 이행하지 못한 것이라고 주장하나, 다음과 같은 사정 즉, ① 사고차량 쌍방의 과실 유무가 다투어지는 상황에서, 피고의 위 지시 전인 사고 직후에 사고 발생을 경 찰에 신고한 것만으로 필요한 조치를 모두 취하였다고 보기 어려운 점, ② 당시 원고는 경추 및 요추 염좌로 2주간의 치료가 필요하다는 진단을 받았는데(갑 제 7, 8호증의 각 기재), 이는 시급한 치료를 요하여 사고처리를 할 수 없는 상태로 보기는 어려운 점(실제로 원고는 입원기간 중에도 피고의 사무실에 들른 것으로 보인다), ③ 설령 입원으로 인해 즉각적인 조치는 어려웠더라도 피고 측의 지시에 대해 문자메시지로 답변하는 등으로 지시에 응답하는 것은 충분히 가능하였을 것으로 보이는데, 위와 같은 조치를 취하였음을 인정할 증거도 발견하기 어려운 점(C가 2014. 3. 10.부터 같은 해 3. 31. 사이에 원고에게 사고 처리에 협조를 구하는 문자메시지를 3회 보냈으나, 2014. 3. 31. 무렵에야 '피고에게 손해가 발생하면 본인이 부담하겠다'라고 말하거나 '비용이 발생하면 청구하라'는 내용의 문자메시지를 보낸 것이 전부인 것으로 보인다) 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 피고의 지시를 이행하였다거나 지시불이행을 정당화할 만한 사유가 있다고 보기 어렵다.

을 제7호증의 1, 2, 을 제8호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 원고가 2014. 2. 매월 기준금액(1일당 주간 124,000원, 야간 144,000원으로 산정)에 비해 641,700원, 2014. 3. 1.부터 3. 6.사이에는 411,600원의 운송수입금을 각 입금하지 않은 사실이 인정되고, 이는 단체협약 제18조 제2항 및 취업규칙 제83조 제1항의 해고사유에 해당한다.

이에 대해 원고는 피고가 여객자동차 운수사업법 정한 '전액관리제'가 아닌 '책임제'으로 운영되었기 때문에, 매일 운송수입금 전액을 입금하지 않았다고 하더라도 해고사유에 해당하지 않는다고 주장하나, 갑 제13호증, 을 제7호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 단체협약 및 취업규칙, 임금협정서 등에서 운송수입금을 '당일' '전액' 납입할 것을 명시하고 있는 점, ② 피고는 1일 기준금액을 초과한 운송수입금도 당일 납입하도록 하되 급여 지급시에 '가불금액' 등의 명목으로 정산하는 방식으로 운송수입금을 운용하였던 것으로 보이는 점(을 제7호증의 1, 2 운전자별 월계 참조), ③ 피고는 소속 운전기사가 정상적인 영업활동에도 불구하고 월정액급여 산정을 위한 기준운송수입금액을 미납한 경우에도 합당한 사유가 있을 때에는 임금에서 공제하지 못하도록 정하고 있기는 하나(갑 제13호증 임금협정서 제7조 제4항 참조), 원고는 2014. 2. 몇차례에 걸쳐 운행기록장치(미터기)를 작동하지 않은 채 영업차량을 운행하여 당일 운송수입금 전액을 입금하지 않기도 하였고, 수입금을 입금하더라도 회사로서는 운송수입금 전액을 입금한 것인지 확인할 수 없게 하였으며, 특별한 이유 없이 운송수입금을 입금하지 않기도 한 점을 고려할 때, 원고의 운송수입금 미납이 단순한 영업활동의 부진으로 인한 것이거나 이를 정당화할 사유가 있다고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

을 제9호증의 1 내지 10, 을 제10, 11호증의 각 기재에 의하면, 원고가 피고 회사에 재직하면서 차량을 운행하는 동안 총 28차례의 교통사고가 발생하였고, 그로 인해 피고에게 6,713,586원의 재산상 손해가 발생한 사실, 그 중 상대방 차량의 과실이 100%인 경우를 제외하더라도 총 16차례의 교통사고가 발생하였고, 특히 2013. 9.부터는 매월 1회 이상 교통사고가 발생한 사실이 인정된다.

앞서 본 바와 같이 피고 취업규칙은 연 2회 사고발생자를 해고사유로 규정하고 있음(단체협약에서는 '교통사고 다발자' 및 '2회 이상 사고자'를 해고사유로 규정하고 있다)을 고려한다면, 원고가 위와 같이 잦은 빈도로 교통사고를 발생하게 한 것은 단체협약 제18조 제12항 및 취업규칙 제83조 제10항의 해고사유에 해당한다.

을 제3, 11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2013. 12. 31. 2:00경 노원역에서 의정부 금호동 방향으로 가는 승객을 탑승시켰고, 그 승객이 카드를 분실하여 현금으로 택시비를 지급하였음에도 그 후 같은 승객이 분실한 카드로 7만 원을 임의로 결제한 사실, 위 사실로 의정부경찰서에서 조사를 받은 사실이 인정된다. 원고는 승객이 택시에 놓고 간 신용카드를 다른 술에 취한 승객이 습득하여운임을 선결제하였다가 차량에 탑승하지 않으면서 7만 원을 팁으로 주었다고 주장하나, 경험칙상 그와 같은 주장을 그대로 받아들이기 어려운 측면도 있다.

그러나 갑 제10호증의 기재에 의하면, 원고는 위 사건을 조사한 경찰관의 권고에 따라 분실된 카드로 결제된 7만 원을 카드명의자에게 반환한 사실이 인정되고, 원고가위 행위로 형사처벌을 받았음을 인정할 증거를 발견하기도 어려운 이상, 앞서 인정한 사실만으로 원고가 단체협약 제18조 제15항에서 정한 '회사 내외에 심한 물의를 야기시킨 자'에 해당한다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 위 징계사유는 해고사유에 해당하지 않는다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡긴 것이고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에는 해고의 정당성이 인정되며, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계 처분 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 또한 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2002두11813 판결 참조).

원고에게 제1, 2, 3 징계사유가 존재하는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 앞서 본 각 증거, 을 제24 내지 31호증(가지번호가 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 더해 보면, 원고가 주장하는 여러 사정을 고려하더라도 피고가 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고처분은 정당하고, 이에 징계재량권을 일탈, 남용한 위법이 있다고 볼 수 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분은 무효라고 할 수 없으므로, 이를 전제로 한 해고 이후의 임금 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조양희(재판장) 하승우 문성준

각주1) 소속 운전기사가 일정 사납금을 책임지고 납부하면, 이를 초과한 금액은 운전기사의 이익으로 갖는 방식