서울북부지방법원 2019. 2. 19. 선고 2015가단122171 판결

피고는 버스여객 자동차 운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고회사에서 버스운전업무에 종사하는 근로자들이다.

피고가 소속된 M조합과 원고들이 소속된 N노동조합연맹 O노동조합은 매년 임금협정을 체결하여 왔는데, 2011년부터 2014년까지 사이에 각 체결된 임금협정 및 단체협약 중 '근로시간과 연장근로수당'에 관한 내용을 보면, 아래와 같다

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들의 총 근로시간은 버스운행시간에 ① 1일당 20분의 운행준비 및 정리시간, ② 대기시간(다만 월 기준 실제 총 대기시간이 근무일수 1일당 1시간으로 계산한 시간을 초과하는 경우에는 근무일수 1일당 1시간으로 계산한 시간), ③ 교육시간을 합한 시간인데, 위 각 시간을 근로시간에 포함할 경우 별지 1-1 내지 1-11 '실근로시간'의 '합계'란 기재 각 시간이 되어 같은 표의 '초과근무시간'란 기재와 같이 2012. 5.부터 2015. 5.까지 월 단위로 계산한 근로시간이 임금협정에서 정한 약정 근로시간을 초과하므로, 피고는 원고들에게 위 초과근로시간에 대하여 약정 시급의 150%에 해당하는 연장근로수당으로 별지4 표의 '미지급 초과근무수당청구액'란 기재 각 돈과 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

대기시간은 원고들이 피고의 지휘·감독을 받지 아니하고 자유로이 이용할 수 있는 시간으로, 시내버스 운송의 특성상 고정적으로 일제히 휴게시간을 줄 수 없어 취업규칙으로 승무종업원의 경우 식사시간과 승무 대기시간을 휴게시간으로 본다고 규정하여 노사간에 대기시간을 휴게시간으로 합의하였으며, 근로기준법 제54조는 근로시간이 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 주도록 규정하고 있는데, 대기시간을 모두 근로시간으로 인정한다면 피고는 근로기준법을 위반할 수밖에 없게 되므로 대기시간 중 가스충전, 청소, 세차 등 실제 근무한 시간만 근로시간(1일 평균 10분)으로 인정되어야 한다.

위에서 본 버스운행시간, 운행준비와 정리시간(1일당 20분), 교육시간(상,하반기 각 4시간)이 실제근로시간에 포함된다는 점, 2012. 5.부터 2015. 5.까지 원고들의 운행준비 및 정리시간은 별지 1-1 내지 1-11 각 표 및 별지 3-1 내지 3-11 각 표 '운전준비'란 기재와 같다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 인정사실 및 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고 소속 운전기사들은 배차표에 따라 같은 노선을 1일 2회 내지 4회 정도에 걸쳐 운행을 하면서 회차별 버스 운행을 마친 후 다음 운행 출발시간까지 영업소에서 짧게는 8분, 길게는 39분 가량 정차 및 대기를 하게 되는데, 그때 위 운전기사들은 식사와 휴식 외에 가스충전, 세차, 내부청소 등 운행에 필요한 부수적인 업무를 하는 점, 도로 상황의 변동 등으로 인해 회차별 운행 소요시간이 불규칙하기 때문에 대기시간이 항상 일정하게 보장되지는 않고 10분 내외로 짧은 시간만 주어지는 경우도 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 소속 운전기사들이 대기시간 전부를 휴게시간으로 실질적으로 자유롭게 이용할 수 있다고 보기는 어렵다(피고는 대기시간을 모두 근로시간으로 보는 경우 근로기준법 제54조에서 정한 휴게시간을 보장할 수 없다고 주장하나, 아래에서 보는 바와 같이 대기시간 전부를 근로시간으로 보는 것이 아닌 이상 운전기사 1명당 1일 버스 운행시간을 줄이거나 대기시간 등을 더 늘리는 방법 등으로 법정 휴게시간을 보장할 수 있다).

나아가 대기시간 중 근로시간으로 인정할 수 있는 시간에 관하여 보건대, 앞서 본 각 증거, 을 제1, 7호증의 각 기재 또는 영상(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들의 대기시간 중 1일 30분 상당은 근로시간에 해당하고 그 나머지 시간은 원고들이 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간이라고 봄이 타당하다.

위 가.항에서 본 바와 같은 운행준비 및 정리시간, 대기시간 중 근로시간에 해당하는 30분, 교육시간을 실제 근로시간에 포함하여 계산한 원고별 초과근로시간은 별지 3-1 내지 3-11 각 표 '초과근무시간'란의 각 기재와 같고, 위에서 본 임금협정에 따라 초과근로시간에 대하여 약정시급(아래 Ⅱ.항에서 판단하는 바에 따라 정상호봉을 기준으로 하여 계산한 시급)에 150%를 곱하여 계산한 연장근로수당의 액수는 같은 표 '미지급 수당'란의 각 기재와 같다.

Ⅱ. 호봉차액분 청구(원고 A, B을 제외한 나머지 원고들)

-제2조(효력)

본 협약은 취업규칙, 기타 회사가 정한 제규칙, 회사와 종업원에 있어서 모든 협정 또는 계약에 우선한다.

-제14조(연차유급휴가)

-제20조(임금지급 및 공제금)

-제22조(상여금)

-제23조(퇴직금)

제4조(임금체제)

1987년 7월 1일 이전 입사자는 1987년 7월 1일을 기준으로 하고, 이후 입사자는 입사일을 기준으로 한다. 단, 호봉승급은 근속기간 20년까지만 적용한다.

이 제도의 가입대상은 이 사업에 사용되는 근로자 중 계속근로기간이 1년 이상인 근로자로서 이 제도에 가입한 자로 한다.

단, 계속근로기간이 1년 이상인 근로자 중 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 제외한다.

급여의 지급사유는 퇴직 등 제7조 제2항에서 정한 가입자격의 상실과 제도의 운영 중단으로 한다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1, 2, 8, 10호증, 을 제2, 3호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 실제 퇴직의사 없이 단지 퇴직금 중간정산을 받을 목적으로 사직서를 제출하였으나 근로관계의 단절 없이 같은 노선의 버스운전을 하고, 근무형태도 전혀 달라지지 않았던 점을 보면 사직서제출은 비진의 의사표시 내지 통정허위표시로 무효이다. 그런데 피고가 상여금은 그대로 지급하면서도 호봉승급이나 연차수당 산정에 있어서는 신규입사자로 처리하여 부당하게 임금을 적게 지급하였으므로 피고는 원고들에게 정당한 호봉에 의한 임금 및 각종 수당의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들은 자발적으로 퇴직을 하였고, 피고는 호봉과 연차수당이 재입사일부터 새로이 산정됨을 설명하였으며, 원고들도 이에 동의하였으므로 이 사건 소를 제기할 때까지 이의를 제기하지 않았다. 따라서 비진의 의사표시나 통정허위표시가 아니며 이제 와서 그 효력을 부인하는 것은 금반언의 원칙이나 신의칙에 반한다.

원고 C, E, H는 퇴직금중간정산 요건에 해당하지 아니하자 퇴직금을 받기 위하여 사직서를 내고 재입사를 할테니 퇴직금을 정산해달라고 요구하여 피고로부터 신규입사자와 동일한 호봉을 적용함을 고지받고도 위와 같이 처리함에 동의하였다.

사직서가 비진의 의사표시라 하더라도 연차휴가에만 적용될 뿐 호봉에 대하여는 재입사일부터 새로이 호봉을 산정하기로 한 약정에 따른 새로운 호봉이 적용되어야 한다.

진의 아닌 의사표시인지의 여부는 효과의사에 대응하는 내심의 의사가 있는지 여부에 따라 결정되는 것이므로 나머지 원고들이 퇴직금정산을 위하여 사직서를 제출할 때 내심에 사직의 의사가 있었는지에 관하여 살펴본다.

갑 제11 내지 13호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들이 피고 대표이사나 총무부장으로부터 개별적으로 퇴직금정산요구를 받지는 않은 사실, 개인사정으로 자금이 필요하여 퇴직금중간 정산을 위하여 피고에게 사직서를 제출한 사실, 2008. 7. 1. 부터는 노사합의에 의하여 가입한 확정급여형 퇴직연금의 규약에 따라 퇴직하지 않으면 퇴직금 지급이 되지 않는 사실이 인정되나, 한편, 위 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 확정급여형 퇴직연금에 의한 퇴직금 제도를 채택한 2008. 7. 이후에도, 서울시의 업체평가(인건비 부문)에서 좋은 성적을 얻기 위한 방편으로, 대표이사 S나 총무부장 T이 위 원고들을 포함한 운전기사들에게 필요한 사람은 총무과에 말하면 퇴직금정산을 해주니 언제든지 말하라는 취지로 권유하였고, 일부 호봉이 높은 근로자에게는 개별적으로 회사를 위해 퇴직금정산을 받으라고 적극 권유하기도 한 점, ② 퇴직금정산은 '사직하였다가 그 다음 날 재입사하는 방식을 취한 점, ③ 피고가 작성한 2008년-2012년 퇴사자 현황에 의하면, 위 기간 퇴직자 190명 중 개인사정 또는 권고사직으로 퇴직한 사람이 10명, 퇴직금정산을 사유로 퇴직한 사람이 180명이고, 그 중 176명이 퇴직일자 다음날 재입사한 점, ④ 운전기사들은 총무부장 등으로부터 퇴직금 중간정산을 위해서는 사직서를 제출해야만 가능하고 그 다음날 바로 재입사를 받아주겠다는 말을 듣고 중간정산을 위하여 사직서를 제출하였고, 실제 그 다음날 재입사한 것으로 처리된 점, ⑤ 위 원고들은 사직서제출 전후에 버스노선이 달라지거나 근무내용이 변경되지 않고 종전대로 근로관계의 단절 없이 계속 근로하는 등 지위나 업무내용에서 아무런 변화가 없었던 점 등에 비추어 보면, 위 원고들이 중간정산을 받겠다는 의사로 형식적으로 사직서를 제출한 것으로 보일 뿐 이로써 피고회사를 사직한다는 의사가 있었다고 보기는 어렵고, 피고 또한 사직서제출과 다음날 재입사하는 방식에 의한 퇴직금정산을 권유한 것으로 보이므로 위 원고들이 사직의사 없이 사직서를 제출한다는 것을 알았거나 알 수 있었다고 봄이 타당하다.

따라서 위 원고들의 사직서제출은 비진의 의사표시로서 무효이므로 위 원고들의 호봉이나 연차휴가 등은 특별한 사정이 없는 한 최초 입사일을 기준으로 정해야 한다.

위 원고들과 피고 사이에 연차휴가나 호봉에 있어 신규입사자로 취급하기로 하는 합의가 있었는지에 관하여 살펴본다.

갑 제13호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 대표이사가 교육시간에 퇴직금 중간정산을 받으려면 사직서를 제출하고 재입사하는 형식으로 해야 하고, 연차휴가나 호봉은 신규입사자로 취급된다는 취지로 말하여 위 원고들도 이러한 내용을 알고 있었던 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 위 원고들과 피고 사이에 이에 관하여 명시적인 합의가 있었다고 인정하기는 어렵지만 적어도 묵시적인 동의나 합의가 있었다고 봄이 타당하다.

위 원고들의 사직이 무효인 이상 퇴직금정산과 관련된 위 연차휴가, 호봉 등에 관한 합의는 퇴직금 중간정산을 원하는 근로자들에 대하여 단체협약과 달리 개별적으로 불리한 내용으로 근로조건을 변경하는 것이어서 그 효력이 문제된다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 "단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다."고 규정하고 있고, 피고에 적용되는 단체협약 제2조도 "본 협약은 취업규칙, 기타 회사가 정한 제규칙, 회사와 종업원에 있어서 모든 협정 또는 계약에 우선한다."고 규정하고 있다. 위 단체협약에서는 연차휴가는 '입사일로부터' 휴가일수를 산정하도록 되어 있고, 임금협정서에서는 입사일을 기준으로 근속년수에 따른 호봉제를 규정하고 있다.

위 원고들의 사직이 무효인 이상 연차휴가, 호봉은 최초 입사일을 기준으로 하는 것이 단체협약의 내용인데, 이와 달리 위 원고들이 개별적으로 피고와 퇴직금정산의 조건으로 형식적인 퇴직일 다음날을 연차휴가, 호봉의 기준이 되는 입사일로 하기로 한 약정은 단체협약에서 정한 근로조건에 관한 기준에 위반하는 것이므로 무효로 보아야 한다. 아울러 이 사건에서 나머지 원고들이 자신의 자금필요에 의하여 퇴직금중간정산을 원한 측면도 있지만 피고도 자신의 이익을 위하여 위 원고들에게 퇴직금중간정산을 권유한 측면도 있는데, 그 과정에서 노조가 아닌 개별 근로자를 상대로 퇴직금중간정산 후의 근로조건을 단체협약과 달리 불리하게 정하는 것은 인정될 수 없다고 보아야 한다.

나머지 원고들이 위 합의의 효력을 부인하는 것이 금반언의 원칙이나 신의칙에 반한다는 피고의 주장에 관하여 살피건대, 위 원고들이 명시적인 합의를 한 것이 아니고, 사직서제출 경위 등에 비추어 보면 퇴직금 중간정산을 위하여 피고 측의 고지를 듣고 어쩔 수 없이 따른 사정을 고려할 때 금반언의 원칙이나 신의칙에 반한다고 할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 나머지 원고들에게 최초 입사일을 기준으로 한 호봉(정상호봉)에 의한 기본급과 정상호봉의 시급에 따라 계산한 각종 수당을 지급하여야 하는데 형식적인 퇴직일 다음날을 입사일로 하여 기본급과 각종 수당을 지급하였으므로 그 차액을 지급할 의무가 있다.

피고가 지급해야 할 금액에 관하여 살피건대, 2012. 5. 부터 2015. 5. 까지 정상호봉에 의한 기본급 및 각종 수당과 기지급액과의 차액이 별지 2-1 내지 2-9 각 표의 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

III. 결론

따라서 피고는 원고들에게 별지 3-1 내지 3-11 각 표 '미지급수당'란 기재 각 돈과 별지 2-1 내지 2-9 각 표 '미지급임금'란 기재 각 돈을 원고별로 합산한 금액인 별지 4 '청구금액 및 인정금액' 표의 '인정금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2015. 6. 16. 부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 2. 19. 까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고들이 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 각 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각한다.

판사 조양희