서울북부지방법원 2017. 5. 11. 선고 2016가합24417 판결

원고는 2016. 2. 22. 피고와 계약기간 2016. 2. 22.부터 2017. 3. 31.까지, 월급 170만 원(기타 수당 포함)으로 하는 근로계약(이하 '이 사건 계약')을 체결하고, 같은 날부터 피고의 사무국장으로 근무하였는데, 피고의 상시 근로자는 원고 1인이다.

C은 2016년 선거를 통해 피고의 회장으로 선출되어 2016. 4. 1.부터 회장 업무를 수행하였다.

피고 이사회는 2016. 6. 29. 업무수행 부적합을 이유로 원고를 피고의 사무국장 지위에서 해고한다는 내용의 결의를 하고, 피고는 같은 날 이를 원고에게 통지하였다.

피고는 2016. 7. 11. 원고에게 30일분의 통상임금 180만 원을 지급하였다.

한편, 이 사건 계약 제9조는 계약해지조건으로 '건강, 근무태만, 업무수행 차질 등 업무관련 문제 발생시 근로계약을 해지할 수 있으며, 기타 해지사유는 협회(중앙회) 취업규칙의 사유에 의한다.'고 정하고, D한의사회 직원 근무 및 보수규칙 제51조는 "위원회"에서 해고가 결정된 경우(제3호) 사회통념상 근로관계를 더 이상 존속하기 어렵다고 인정될 정당한 이유가 있는 경우 해고할 수 있다고 규정하고 있다.

주장의 요지

판단

피고의 상시 근로자가 원고 1인인 사실은 앞서 본 바와 같다. 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여, 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 않고, 민법 제661조에 따라 부득이한 사유가 있을 때 당사자는 계약을 해지할 수 있다.

민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 참조). 피고의 취업규칙의 해고 조항도 같은 취지로 이해된다.

을 제1, 2, 7 내지 9, 15호증 및 앞서 든 증거에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

원고는 피고의 이메일 계정(E) 및 팩스(F)를 사용해서 업무를 수행하여야 함에도, 임의로 개인 이메일 계정(G)과 인터넷 팩스(H)을 사용하였고, 공식 이메일 계정을 사용하라는 피고 회장의 지시를 거부하였다.

원고는 카드단말기를 이용한 회비 수납 업무에 미숙하여 실수를 하기도 했고, 피고 회장 C이 아르바이트생에게 회비수납업무를 시키기 위해 2016. 6. 28. 원고에게 신용카드 단말기를 가져오라고 지시하였음에도 원고는 이에 응하지 않았다.

원고는 2016. 6. 29. 개최된 피고 이사회에 참석한 임원들에게 마치 피고 회장 C의 개인적인 비리를 알고 있다는 취지의 이야기를 하였다.

원고는 피고 회장의 승낙도 없이 피고의 이사회 밴드를 임의로 삭제하였고, 2016. 6. 11. 이전의 이메일 내역도 삭제하였다.