서울북부지방법원 2018. 6. 1. 선고 2017가단120995 판결

당사자들의 지위

2016년 단체협약의 체결경위

기획재정부는 2016. 1.경 성과연봉제 적용 대상을 기존 간부직(1-2급)에서 비간부직(4급이상)까지로, 성과연봉의 비중은 4급의 경우 15-20%로, 차등폭은 2배로 확대하는 내용의 공공기관의 성과연봉제 확대방안을 마련하고, 2016. 2.경 C기관 등 공공기관에게 성과연봉제 도입 확.대를 권고하면서 2016. 5.경까지 성과연봉제를 조기이 행하는 경우 추가성과급을 지급하되, 성과연봉제 확대가 지연되는 기관에 대하여는 총인건비 인상률을 삭감 동결하는 방안을 검토하겠다고 하였다.

이 사건 노동조합은 2016. 3.경 대의원 대회를 통해 2016년 임금 및 단체협약의 요구사항으로 임금 7.4% 인상과 성과연봉제 도입저지, 인력충원 등을 확정하고 이 사건 공단과 교섭을 진행하였으나, 2016. 5. 2. 합의가 결렬되었다.

이 사건 공단은 2016. 5. 2.경 성과연봉제 관련 보수규정을 도입하는 이사회 결의를 하였다. 이 사건 노동조합은 2016. 9. 21.경 성과연봉제 도입저지를 위한 쟁의행위 찬반투표를 거쳐 2016. 9. 28. 1차 파업을 하였다.

피고, 전국보건의료산업노동조합은 2016. 11. 1. 이 사건 공단을 상대로 이사회결의 등 무효 확인 청구의 소(서울중앙지방법원 2016가합566189)를 제기하였다. 이 사건 노동조합은 2016. 11. 1.경 성과연봉제 저지를 위한 총파업을 2016. 11. 10.으로 예고하였다. 이 사건 노동조합과 이 사건 공단은 2016. 11. 1.경부터 2016. 11. 8.경까지 2016년 임금 및 단체협약 체결을 위한 교섭을 진행하여 왔으나, 성과연봉제 도입과 관련하여 의견이 맞지 않아 교섭이 결렬되었다.

이 사건 노동조합은 2016. 11. 9. 파업전야제를 개최함과 동시에 이 사건 공단과 파업 전 최후의 교섭을 시도하였다. 이 사건 노동조합의 지부장인 피고는 2016. 11. 11. 10. 이 사건 공단과 사이에 임금 3% 인상, 인력개선안 마련한다는 내용의 2016년 임금 및 단체협약 잠정합의를 함과 동시에 4급 이상의 직원을 대상으로 2017. 1. 1.부터 터 성과연봉제를 를 도입한다는 합의((이하 '이 사건 합의''라 한다)를 하였다.

피고는 위와 같은 합의 내용에도 불구하고, 원고들을 비롯한 조합원들에게 성과연봉제 도입에 관한 사항을 제외한 나머지 사항에 대하여만 단체협약을 하였다고 고지하였다. 이 사건 노동조합은 2016. 11. 10. 예정된 파업을 하지 아니하였고, 2016. 11. 30. 위 잠정합의를 찬반투표를 통해 승인하였다.

피고의 임기가 만료되고 새로이 이 사건 노동조합의 조합장으로 선출된 원고 A은 2017. 1.경 피고가 5)항과 같은 합의를 하였다는 사실을 알게 되었다.

이 사건 단체협약 체결 당시 이 사건 노동조합 규약의 관련 규정은 아래와 같다.

손해배상책임의 발생

노동조합법 제29조 제1항에 따르면 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고, 이러한 대표자의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한하는 것은 노동조합법 제29조 제1항에 반한다(대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 노동조합의 규약은 총회, 대의원대회가 단체협약에 관한 사항을 의결하게 하고, 대의원회의 동의를 얻은 단체협약 잠정합의안을 총회의 인준을 얻어 승인하게 하는 등 단체교섭 과정에서 조합원들의 총의를 수렴할 수 있는 내부 절차를 두고 있고, 이는 노동조합 대표자의 단체협약체결관한을 전면적·포괄적으로 제한한다고 볼 수 없어 허용된다고 할 것인데, 피고는 뒤에서 보는 바와 같이 조합원 다수가 성과연봉제 도입을 반대하는 상황임을 알면서도 이 사건 합의를 하였고, 이 사건 합의의 내용을 알리지 않은 채 임금인상 등에 관한 사항에 대하여만 잠정합의를 하였다고 고지하여 이에 대하여만 승인절차가 이루어지게 하는 등 이 사건 노동조합 규약에서 정한 내부 절차를 거치지 아니한 채 이 사건 합의를 하였다.

또한, 갑 제2 내지 9, 20 내지 26호증, 을 제1 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 합의의 내용은 이 사건 노동조합 조합원들의 근로조건을 종전보다 불리하게 변경하는 것이라고 볼 것이다.

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 유·불리에 에따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조).

성과연봉제 도입으로 인하여 4급 이상 일반직원으로 연봉제 적용대상이 변경됨에 따라 기존 호봉형 임금지급 대상이던 근로자들에게도 개개인의 능력, 성과, 업적 평가에 의해 임금을 결정하는 연봉제가 적용되게 된 점, 이로 인하여 4급 직원의 경우 성과연봉이 차지하는 비율이 급여의 15-20%가 되고, 성과연봉 차등지급률이 최고지급률이 최저 지급률 대비 2배로 된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 공단의 근로자들은 성과연봉제의 도입으로 인하여 등급 분류 결과에 따라 지급받게 되는 총 임금의 액수가 증가 또는 감소하게 되는 등 개인에 따라 유·불리의 결과가 달라질 수 있게 되어 하위 평가를 받게 되는 근로자들은 기존 임금이 저하될 것으로 보인다. 성과연봉제의 도입으로 인하여 근로자들이 지급받게 될 임금의 총액이 기존 급여체계에 비하여 증가하게 되고, 성과연봉제 조기 도입으로 인한 성과급이 지급된다고 하더라도, 성과연봉제 도입으로 인하여 근로자 개인에 따라 그 유·불리의 결과가 달라진다면, 위 규정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급되어야 한다.

이 사건 공단이 2016. 5. 9.경까지 4급 근로자 93%의 동의서를 받아 기획재정부로부터 성과연봉제 도입기관 인정을 받고, 2016. 9. 9.경 근로자들에게 성과연봉제 조기도입 성과급을 지급한 사실은 인정된다. 그러나, 이 사건 노동조합은 2016. 3.경 대의원회를 통하여 2016년 임금 및 단체협약의 요구사항으로 성과연봉제 도입저지를 확정하고, 2016. 11. 10.경까지 지속적으로 성과연봉제에 반대하는 태도를 취해 왔던 점, 2016. 9. 28. 성과연봉제 도입저지를 위한 쟁의행위 찬반투표시 90%의 투표인원(재적인원의 70%) 중 90%가 쟁의행위에 찬성하였으며, 2016. 11.경에도 성과연봉제 도입저지를 위하여 2016. 11. 10 총파업을 실시하는 결의를 하였다가(이 사건 노동조합의 상위노동조합인 전국보건의료산업노동조합 규약 제58조 제3호에 의하면, 지부의 쟁의행위는 지부 재적조합원 과반수 찬성으로 결의하도록 되어있다) 2016. 11. 10. 원고로부터 성과연봉제의 도입 없이 2016년 임금 및 단체협약이 체결되었다는 보고를 받고 파업을 하지 아니한 점, 위와 같은 동의서는 이 사건 공단의 중간관리자들이 동원되어 개별 근로자들에게 동의서 작성을 강요하여 작성된 것으로 보이는 점, 이 사건 노동조합은 2016. 7.경 대의원회의를 통해 성과연봉제 도입으로 인한 성과급에 대한 거부 및 반납투쟁을 할 것을 결의하였고, 2016. 9.경부터 성과연봉제 도입으로 인한 성과급을 반납하는 동의서를 조합원들로부터 징구하였던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 노동조합의 조합원들 다수의 의사는 성과연봉제 도입에 동의하지 않는 것으로 보인다.

따라서, 이 사건 노동조합 규약이 정한 내부절차를 거치지 아니한 채 조합원들의 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 이 사건 합의를 한 피고의 행위는 정당한 이유가 없는 한 노동조합의 의사형성에 참여할 수 있는 원고들의 권리를 침해한 불법행위에 해당하고, 이로 인하여 원고들이 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로, 피고는 원고들이 입은 정신적 고통을 금전으로나마 위자할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 합의가 이루어지지 않으면 무기한 장기파업이 시작되어 조합원들에게 막대한 피해가 발생할 우려가 있었던 점, 성과연봉제 도입이 이루어지지 않은 경우 기지급받은 성과연봉제 조기도입 성과급을 반환하여야 할 뿐만 아니라 이 사건 공단이 기획재정부로부터 성과연봉제 미이행 기관으로 평가받아 임금인상율 삭감 또는 인금인상 동결 등의 불이익을 받게 될 처지에 있었던 점 등을 감안하여 이 사건 합의를 하게 된 것으로, 피고가 이 사건 합의를 한 것에 정당한 이유가 있다고 주장하나, 피고가 주장하는 사유만으로는 조합원들의 총의를 수렴하기 위하여 이 사건 노동조합 규약에서 정한 내부절차를 거치지 아니한 채 조합원들의 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 이 사건 합의를 한 피고의 행위가 정당하다고 보기 어려우므로, 피고의 주장은 이유 없다.

또한, 피고는 성과연봉제의 도입과 같이 정부가 공공기관에 대하여 추진하는 노동정책에 관한 사항에 대한 단체협약의 경우에는 매년 정기적으로 체결하는 단체협약과 달리 조합원 총회의 동의를 얻을 필요 없이 피고가 체결할 권한이 있었으므로, 원고들의 권리침해에 대한 피고의 고의·과실은 없다고 주장한다. 앞서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정들, 즉 이 사건 합의는 성과연봉제의 도입이라는 조합원들의 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사항을 포함하고 있어 정기적인 인 단체협약에 비하여 그 중요성이 결코 덜하지 않으므로, 피고로서는 이 사건 합의를 체결하는 과정에서 정기적인 단체협약 못지않게 절차적 민주성을 강화할 방안을 신중하게 고민하였어야 함에도 그러한 노력을 기울이지 않은 점, 위 3)의 다)항에서 본 사정들에 의하면 조합원들 다수는 이 사건 합의 이전부터 성과연봉제 도입을 반대하는 의사를 지속적으로 표명하여 왔고, ,성과연봉제 도입 저지를 위한 각종 행위를 주도해온 피고로서는 위와 같은 조합원들의 의사를 충분히 알았을 것임에도 이 사건 합의를 하였을 뿐만 아니라, 이를 조합원들에게 알리지 않고 임금 인상 등의 사항에 대해서만 승인절차가 이루어지게 한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 합의를 함에 있어 내부 절차를 거치지 않은 것에 대하여 피고의 고의 또는 과실이 인정되지 않는다고 볼 수도 없다.

손해배상의 범위

소결론