서울북부지방법원 2018. 1. 12. 선고 2017나1675 판결

당사자의 주장

판단

근로기준법 제26조는, "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."고 규정하고, 제27조는, "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다(제1항). 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다(제2항). 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다."고 규정하고 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 피고의 대표자 C은 해고예고 수당 미지급을 이유로 한 근로기준법위반으로 약식명령이 확정되었던 점, ② 피고는 원고에게 2015. 9. 15. 해고예고통지(을 제2호증)를 작성한 후 송달하였다고 주장하나, 피고에게 고용된 관리소장 등의 진술 이외에는 이를 인정할 객관적 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 피고는 원고에게 해고예고 통지를 하지 아니하였다고 봄이 상당하다.