서울북부지방법원 2019. 4. 10. 선고 2018가합1050 판결

당사자의 지위

교직원상조회의 구성 및 운영

교직원상조회는 C대학교 교직원의 상호부조와 친목을 도모하기 위하여 공제사업, 회원에 대한 금원대여 등 필요한 사업을 하는 임의적·자발적인 조직으로서, C대학교의 전임 교직원 및 교직원상조회가 인정하는 의과대학 부속병원 직원을 회원으로 하고 있다.

교직원상조회는 C대학교와는 무관하게 교직원상조회의 이사회에서 자체적으로 정한 '교직원상조회 규약'에 의하여 운영되어 왔고 회원인 C대학교 전임 교직원 등이 납부한 회비만으로 별도의 회계 처리가 이루어져 왔다.

다만 교직원상조회 규약에서는 교직원상조회의 회장은 C대학교 총장이, 이사는 회장의 제청으로 C대학교 총장이 임명하되 C대학교 총무처장, 재무부장 및 후생복지부장은 당연직 이사가 되도록 하고 있고, C대학교 기구직 제조정(안)의 조직도, C대학교 연보에는 총무처 산하에 교직원상조회가 있는 것으로 기재되어 있다.

교직원상조회 이사회는 2015. 12. 16. 전체 회원을 대상으로 한 전자투표로 해산을 결정하기로 결의하고, 2016. 1. 4.부터 2016. 1. 8.까지 투표를 진행한 결과 2016. 2. 29.경 해산하였다.

원고의 교직원상조회에서의 근무

원고는 1997. 6. 1. 교직원상조회의 사무집행을 위하여 사무직원을 두도록 정하고 있는 교직원상조회 규약 제12조에 의하여 교직원상조회 회장과 근로계약을 체결하였다.

이후 원고는 교직원상조회의 지시에 따라 교직원상조회의 유일한 사무직원으로서 교직원상조회의 사무만을 수행하여 오면서, 교직원상조회로부터 임금을 지급받았다.

원고는 교직원상조회가 해산한 2016. 2. 29. 교직원상조회로부터 퇴직금을 수령하고 교직원상조회에서 퇴직하였다.

원고의 C대학교에서의 근무

원고는 2016. 3. 1. 피고로부터 권한 위임을 받은 C대학교 총무처장 D과 사이에 계약기간을 2016. 3. 1.부터 2017. 2. 28.까지로 정한 근로계약을 체결하고 그 무렵부터 2016. 9. 7.까지 C대학교 국제개발협력연구원에서 근무하였으며, 계약기간 중인 2016. 9. 8. 원고의 근무부서가 C대학교 캠퍼스타운 조성추진단으로 변경되어 그 무렵부터 C대학교 캠퍼스타운 조성추진단에서 근무하였다.

원고는 2017. 3. 1.경 피고로부터 권한 위임을 받은 C대학교 캠퍼스타운 조성추진단장 E과 사이에 계약기간을 2017. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지로 정한 근로계약을 체결하고 그 무렵부터 C대학교 캠퍼스타운 조성추진단에서 근무하였다.

C대학교의 무기계약직 전환심사의 요건 및 기준

C대학교는 상시적 지속적인 업무(연중 항상 필요한 업무로서 과거 2년 이상 계속되어 왔고 향후에도 계속될 것으로 예측되는 업무)에 종사하며 총 근로기간이 6개월 이상인 직원 중 부서장의 추천을 받은 지원직(Ⅱ)(기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률 제2조 제1호 규정에 의한 최장 2년 범위 내에 기간을 정한 기간제 직원)을 일정한 전환심사를 거쳐 일반직(Ⅱ)(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 무기계약직 직원)으로 전환채용하는 내용의 '지원직(Ⅱ)의 재계약 및 일반직(Ⅱ)으로의 전환채용 지침(이하 '전환채용 지침'이라 한다)'에 따라 지원직(Ⅱ)을 일반직(Ⅱ)으로 전환채용해오고 있었다.

C대학교는 원고가 C대학교와 근로계약을 체결한 이후인 2016. 7.경 전환심사위원회가 필요시 인성, 직무적성 등의 검사를 실시하여 그 결과를 전환심사에 반영할 수 있도록 하는 내용의 제11조 제4호를 신설하는 등 전환채용 지침을 개정하였고, 그에 따라 전환심사의 평가 요소가 위 개정 이전에는 부서장의 전환심사 대상자에 대한 '근무성적평가 결과 50%, 업무수행 능력 평가 25%(구체적으로 업무지식 5%, 응대력 5%, 판단력 5%, 표현력 5%, 업무개선 능력5%), 업무수행 태도 평가 25%(구체적으로 규율성 5%, 적극성 5%, 책임성 5%, 창의성 5%, 협조성 5%)'였다가 위 개정 이후 '부서장의 전환심사 대상자에 대한 근무성적평가 결과 50%, 전환심사위원회의 면접 평가 25%, 인성·직무적성 평가 25%'로 변경되었다.

C대학교의 2017년 2학기 전환심사는 위 2)항과 같이 개정된 전환채용 지침에 따라 '부서장의 전환심사 대상자에 대한 근무성적 평가 결과 50%, 전환심사위원회의 면접 평가 25%, 인성·직무적성 평가 25%'를 각 평가 요소로 하여 이루어졌는데, 그 중 '전환심사위원회의 면접 평가 25%는 면접관들이 30분 간 심층면접으로 업무수행능력, 업무수행 태도 등을 평가하고, '인성·적성평가 25%는 설문으로 30분간 성실성, 대인관계성, 이타성, 심리적 안정성 등 인성요소를, 90분간 문제해결력, 수리력, 언어논리력, 이해력, 창의력, 공간지각력, 관찰탐구력 등 적성요소를 평가하여 이를 등급이 나수치로 나타내는 것이다.

원고의 2017년 2학기 전환심사 지원 및 결과

C대학교는 2017. 11.경 2017년 2학기 전환심사를 실시하였고, 원고는 C대학교 지원직(Ⅱ)에 해당하는 총무처 직원, 캠퍼스타운조성추진단 직원으로 상시적·지속적 업무로 보이는 일반행정보조 업무를 6개월 이상 하여 온 자로서 캠퍼스타운추진단 단장의 추천을 받음으로써 전환채용 지침에서 정한 지원 요건을 모두 갖추어 위 2017년 2학기 전환심사에 지원하였다.

전환심사위원회는 2017년 2학기 전환심사를 거친 후 전환채용 지침 제10조에 따라 C대학교의 예산 및 부서별 상황 등을 종합적으로 C하여 전환심사평가 결과가 합계 85점 미만인 전환심사 대상자를 무기계약직으로 전환채용하지 않는 것으로 결정하였다.

원고는 2018. 1. 31. 2017년 2학기 전환심사 결과 전환심사대상자 22명 중 최하점인 합계 72.2.점을 받아 전환심사불합격자 10명에 포함되어 C대학교로부터 전환심사불합격 통지를 받았고, 그에 대하여 이의를 제기하여 새로운 면접관들이 면접평가를 하고 재차 인성·적성평가를 받는 재심사를 거쳤으나 재심사 결과에서도 재심사 대상자 3명 중 최하점인 합계 약 54점을 받아 C대학교로부터 최종적으로 이의 신청을 기각하는 결정을 받았다.

원고의 C대학교 퇴직

주위적 주장

판단

원고의 주위적 주장은 원고가 1997. 6. 1.부터 2016. 2. 29.까지 근무한 교직원상조회가 C 대학교에 속한 하부기관이라고 보고 원고가 교직원상조회에서 근무한 기간까지 포함하여 1997. 6. 1.부터 2018. 2. 28.까지 약 21년간 C대학교의 직원으로서 근무한 근로기준법상 '기간의 정함이 없는 근로자'임을 전제로 하는바, 과연 교직원상조회가 C대학교에 속한 하부기관인지 여부에 관하여 살피건대, 위 제1의 나.항 기재 사실에서 본 바와 같이 교직원상조회는 피고에 의하여 보통·고등 교육을 목적으로 설립된 C대학교와는 달리 교직원의 상호부조와 친목도모를 목적으로 자발적으로 구성된 조직으로서, C대학교 구성원 중 교직원 등만을 회원으로 하며, 교육기관인 C대학교로서는 할 수 없는 공제사업이나 회원에 대한 금원대여 사업을 하고 있고, 교직원상조회 이사회에서 자체적으로 정한 '교직원상조회 규약'에 의하여 운영되면서 C대학교와는 별도로 회원들이 납부한 회비만으로 자체 회계처리를 하고 있으므로, C대학교와는 무관한 별도의 조직이라고 봄이 상당하다. 결국 원고는 교직원상조회를 퇴직한 이후인 2016. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지 2년이 지나지 않은 기간 동안만을 C대학교의 계약직 근로자로서 근무하였을 뿐이므로, 원고가 C대학교의 근로기준법상 '기간의 정함이 없는 근로자'라고 볼 수는 없다.

따라서 원고가 C대학교의 근로기준법상 '기간의 정함이 없는 근로자'임을 전제로 한 해고무효확인청구와 미지급 임금청구는 더 나아가 판단한 필요 없이 이유 없다.

예비적 주장

판단

갱신기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

살피건대, 위 제1의 마항.에서 본 바와 같이 C대학교는 전환채용 지침에 따라 상시적·지속적인 업무에 종사하며 총 근로기간이 6개월 이상인 직원 중 부서장의 추천을 받은 지원직(Ⅱ)을 전환심사를 거쳐 무기계약직인 일반직(Ⅱ)으로 채용을 하여 왔고, 원고가 2017년 2학기 위와 같은 각 전환심사 요건을 전부 갖추어 전환심사에 지원한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 원고로서는 C대학교 전환채용 지침에서 정한 일정한 전환심사를 거쳐 그 결과에 따라 근로계약이 갱신되어 무기계약직으로 전환채용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 있다고 봄이 상당하다.

C대학교의 무기계약직 전환채용 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용. 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태. 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

C대학교는 2017년 2학기 전환채용 지침 제10조에 따라 C대학교의 예산 및 부서별 상황 등을 종합적으로 고려하여 22명의 전환심사대상자 중 12명을 전환채용하기로 결정한 사실, 원고가 2017년 2학기 전환심사 및 그에 대한 이의 제기로 이루어진 재심사에서 전환심사대상자 22명 및 재심사대상자 3명 중 최하위에 해당한 사실은 위 제1의 마 항에서 본 바와 같고, 더 나아가 C 대학교에게도 전환채용 심사를 통하여 어떠한 능력과 자질을 갖춘 계약직 근로자를 무기계약직으로 전환채용할 지에 관하여 사용자로서 일정한 재량권이 있다고 보아야 하는 점, 전환심사 및 이의 제기로 인한 재심사 과정에서 다른 전환심사대상자에 비하여 원고에 대한 평가가 특별히 불공정하게 이루어졌다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없는 점 등의 사정에 변론 전체의 취지를 종합하면, C대학교가 전환심사 및 재심사 결과 최하위에 해당한 원고에게 전환심사 불합격을 통보하여 무기계약직으로의 전환을 거절한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 봄이 상당하다.

전환채용 지침이 취업규칙으로서 그 도입과 그 개정이 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경인지

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요한다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조).

위 제1의 바항 기재 사실에 의하면, C대학교가 2016. 7.경 전환심사위원회가 전환심사에서 필요시 인성, 직무적성 등의 검사 결과를 반영할 수 있도록 전환채용지침을 개정하고, 그에 따라 전환심사의 평가 요소 중 '업무수행 능력 평가 25%, 업무수행 태도 평가 25%'를 '전환심사위원회의 면접 평가 25%, 인성·직무적성 평가 25%'로 변경하기는 하였다.

그러나 취업규칙이란 '근로계약 체결시에 근로자에 대하여 명시한 임금, 근로시간 기타의 근로조건'에 관한 준칙으로서(대법원 1984. 9. 11. 선고 84누448 판결, 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 취업규칙으로서 작성하여 신고하여야 할 구체적인 근로조건은 근로기준법 제93조 각 호(별지 참조)에서 정하고 있는데, 전환채용 지침은 위와 같은 근로조건이라고 보기 어려운 '계약직 근로자인 지원직(Ⅱ)를 무기계약직인 일반직(Ⅱ)으로 전환하여 채용하는 절차와 기준'만을 정한 것으로, 서 근로기준법 제93조 각 호의 어느 경우에도 해당하지 않으므로 이를 근로기준법상 취업규칙이라고 보기는 어렵다. 설령 전환채용 지침이 취업규칙에 해당한다고 보더라도, 원고의 주장처럼 전환채용 지침이 도입되기 전에 C대학교에 계약직 근로자를 무기계약직으로 당연 전환하는 관행이 있었다고 볼 만한 아무런 증거가 없을 뿐 아니라 전환채용 지침은 C대학교가 계약직 근로자를 무기계약직으로 전환채용하기 위한 절차와 기준을 정한 것이어서 전환채용 지침의 도입 자체가 불이익한 취업규칙의 변경이라고 보기 어렵고, 2016. 7.경 전환 채용 지침의 개정 내용도 인성, 직무적성 검사를 도입하여 기존 전환채용 지침에서의 전환채용 심사 평가 요소 중 '업무수행 능력 평가 25%, 업무수행 태도 평가 25%'를 '전환심사위원회의 면접 평가 25%, 인성·직무적성 평가 25%'로 변경한 것에 불과할 뿐 아니라 위 변경된 각 평가요소의 구체적인 평가 항목이 동일하거나 유사하여 실질상 차이도 없는 것으로 보이므로 이를 두고 전환채용지침을 근로자들에게 일방적으로 불이익하게 변경한 것이라고 보기도 어렵다.

소결론