서울북부지방법원 2018. 11. 8. 선고 2018가합24008 판결

원고

피고

실질적인 해고 여부

기초사실 및 앞서 든 증거에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정되기는 한다.

원고가 2018. 2. 14. 17:00경 이후 피고의 대표자 D와 면담하면서 D가 "팀워크를 이루어서 가야하는데 팀이 안 되는데!, 무단결근 등은 내가 다 덮었어. 계속 고민을 했지. 애들을 잠재워야 하는데 직원들이 사직서 턱 내는데 '바뀔 거야'라고 하면서 지금까지 끌고 온 거야. 일단 나가고 정리를 해 알았지?"라고 말하였고, 이에 대해 피고가 "예, 알겠습니다"라고 대답하였다.

원고는 2018. 2. 21.경 피고의 회계 직원에게 퇴직일자가 몇 일자인지, 급여와 퇴직금은 어떻게 처리되는지 묻는 문자메시지를 보냈다. 그러면서 실업급여 수급을 위해 근로복지공단에 고용보험 피보험자 자격상실신고 등을 요구하였다.

이에 피고는 2018. 3. 12.경 근로복지공단 등에 원고의 고용보험, 건강보험 등 4대 보험 피보험자 자격상실을 신고하였고, 그 사유를 '권고사직'으로 기재하였다. 그에 따라 원고는 실업급여를 수령할 수 있게 되었다.

원고는 2018. 4. 9.경 피고의 회계 관리 직원에게 전화하여 면담 당시 C, D 등이 조건으로 제시한 1개월분의 급여 지급에 관해 문의했고, 2018. 4. 12.경 E은행 퇴계원지점에 방문하여 개인형 퇴직연금(IRP) 계좌를 해지하고 퇴직금을 수령하였다.

그러나 기초사실 및 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 및 법리를 종합하면, 전항 기재와 같은 사정을 감안한다 하더라도 피고가 원고에게 한 조치는 실질적인 해고라고 봄이 상당하다.

통상적인 의원면직의 경우 사용자측은 근로자로부터 형식적으로나마 사직원, 사직서 등의 명시적인 서면 의사표시를 제출받는데, 원고는 그와 같은 사직원이나 그에 준하는 서면 의사표시를 피고에게 한 바 없다.

피고의 임직원이 원고에게 근무 중단을 통보하기 전에 개최했다는 2018. 2. 9.자 징계위원회 회의록(갑 제3호증)에는 징계 종류가 '권고사직'으로 결정되어 있다. 피고 회사의 운영세칙이나, 취업규칙에도 '권고사직'의 경우 근로자로부터 사직서를 제출받는다고 기재되어 있다.

피고는 2018. 2. 14. 당시 원고에게 권고사직을 받아들이지 않을 경우 7일 이내 이의제기 할 수 있음을 안내해 주었다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 자료가 없다.

근로자가 예상하지 못한 상태에서 사용자로부터 처음으로 일방적 근로 관계 종료 통보를 받은 경우, 법률전문가가 아니고서는 당황한 상태에서 자신이 겪은 상황이 법률상 해고에 해당하는지 분명히 알기 어렵다. 근로자로서는 만약 자신이 당한 조치가 부당해고라면 그에 대응하는 절차나 방법을 구체적으로 알게 되거나, 이를 다투기로 결정하기 전까지는 소득 등 당장의 생계보장 수단이 없다. 그러므로 그 전까지 일단 퇴직금이나 실업급여 수령 절차를 밟는 경우가 드물지 않다.

실업급여는 사용자의 사직요구에 근로자가 응한 '권고사직'뿐만 아니라, 중대한 귀책사유가 아닌한 징계해고의 경우에도 수령할 수 있으므로, 실업급여 수급 사실만으로 해고가 아니라 권고사직에 해당한다고 볼 것은 아니다. 실업급여 수급은 비자발적으로 일자리를 상실한 근로자의 정당한 권리에 해당하기도 한다.

한편, 근로자가 퇴직금을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 신의칙이나 실효의 원칙에 따라 근로자가 퇴직의 효력을 인정했다고 보는 경우도 있으나(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조), 이 사건의 경우 피고가 근무 중단을 통보할 당시 먼저 1개월분 급여 지급 조건을 제시했고, 원고가 퇴직금 수령 당시 그 조건이 성취되지 않은 상태였다. 퇴직금 수령일은 근로 종료일로부터 14일 이후인 2018. 4. 12.로서 법정 기한 역시 도과한 상태였다. 나아가 부당해고 구제 신청일은 2018. 4. 19.로서 그 시간적 간격이 신의칙이나 실효의 원칙을 적용할 만큼 장기간도 아니다.

그러므로 적어도 이 사건과 같이 근로자의 사직원 제출이 없는 경우에서 근로자가 사용자로부터 일방적인 해고통보를 받은 후 퇴직금이나 실업급여 일부를 신청해 수령했다는 사정만으로 쉽사리 의원면직에 해당한다거나, 부당해고에 대해서 다툴 의사를 철회하고 퇴직을 받아들이기로 한 것이라고 단정할 수는 없다.

피고가 사직을 통보한 2018. 2. 14.부터 원고가 부당해고 구제신청을 한 2018. 4. 9.까지의 기간도 2개월이 채 되지 않으므로, 퇴직 후 불복 신청까지의 기간도 비교적 긴 편이 아니다.

원고가 사직을 통보받은 2018. 2. 14. 17:00경은 설 연휴가 시작되기 바로 전날 오후였다. 원고가 2018. 2. 15.부터 2018. 2. 18.까지의 연휴가 끝난 후 첫 근무일에 개인비품을 가져가려고 피고를 방문하였을 때, 이미 피고는 원고의 자리에 신입 직원을 배치하여 그 자리를 점유하도록 하고 있었으므로, 원고로서는 출근하더라도 더 이상 앉을 수 있는 자리가 없는 상태였다.

사용자인 피고 측이 원고에게 내일자로 근무를 중단해 줄 것을 통보할 당시 지급하겠다고 먼저 제시한 1개월분 급여는 근로기준법 제26조에 규정된 1개월분의 통상임금 즉, 사용자가 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 반드시 지급할 의무가 있는 해고예고 수당에도 해당될 수 있다. 따라서 가사 원고가 위 1개월분의 급여 지급 조건을 받아들여 퇴사하기로 했다고 하여 이를 이유로 곧바로 권고사직 또는 의원면직에 관한 합의가 이루어졌다고 볼 수는 없다.

근로기준법 제36조에 의하면 근로자가 퇴직한 경우 14일 이내에 일체의 금품을 청산하여야 한다. 가사 피고의 주장과 같이 원고와 사이에 1개월분 급여 지급 조건부로 근로계약의 합의해지 의사표시의 합치가 있었다 하더라도, 근무 중단 통보일인 2018. 2. 14.부터 원고가 부당해고 구제신청을 한 2018. 4. 19.까지는 위 14일을 훨씬 넘어서고, 위 1개월분 급여는 그 후에 비로소 원고의 계좌로 이체되었다. 따라서 위와 같은 법률행위의 부관 즉, '1개월 분 급여 지급 조건'이 성취된 것으로 볼 수 없고, 법률행위의 효력이 발생하지 않았다.

해고 무효 여부

기초사실 및 앞서 든 증거에 의하면, ① 원고가 동료 및 부하직원들과 2인 1조로 엑스레이 등 검사를 다니면서 여러 차례 무시와 면박을 주는 언사와 행동을 한 사실, ② 일부 직원들은 피고에게, 원고와 함께 근무하여야 한다면 차라리 자신이 사직하겠다는 사직서를 제출한 사실이 인정된다. 원고 역시 과음으로 무단 결근한 적이 있음을 자인하고 있다. 따라서 원고에게는 피고가 주장하는 일부 징계사유(무단결근, 부하직원에 대한 면박, 무시 언사)가 인정된다.

그러나 기초사실 및 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 일부 실체적 징계사유가 인정된다고 하더라도 피고가 원고에게 한 해고처분은 그 '절차적 흠이 중대하여' 무효라고 봄이 타당하다.

근로기준법 제27조는 사용자에게 '해고사유'와 '해고시기'를 '서면'으로 통지할 의무를 부과하고 이를 해고의 효력발생 요건으로 규정하였다. 피고는 이와 같이 근로기준법이 정한 최저수준을 준수하지 않았다.

피고 측 임직원은 원고에게 징계위원회 결정에 따라 원고를 해고한다는 뜻을 구두로 사후 통지했을 뿐, 원고는 징계위원회가 개최된다는 사실을 사전에 전혀 통지받지 못했고 절차적 소명할 기회를 전혀 보장 받지 못했다.

근로기준법 제26조 본문은 사용자는 근로자를 해고하기 전에 적어도 30일 전에 예고를 하도록 규정하고 있다. 그럼에도 피고는 설 연휴가 시작되기 전날인 2018. 2. 14. 오후 5시경 원고에게 2014. 2. 15.자로 해고를 통보하였고, 연휴를 마치고 시작된 첫 근무일인 2018. 2. 19.에는 이미 원고의 자리를 신입사원이 점유하도록 하였다.

근로기준법 제26조 단서, 제36조에 의하면 사용자가 근로자에게 30일 전에 해고를 예고하지 못했을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하며, 이 역시 특별한 사정이 없는 한 14일 이내 지급이 완료되어야 한다. 그러나 이 사건의 경우 피고가 조건으로 제시한 1개월분의 임금이 위 14일 내에 지급되지 않았다.

통상 권고사직의 경우 사용자는 형식적으로나마 근로자로부터 사직서 등을 제출받는데, 이 사건에서는 그와 같은 절차도 없었다. 직장 내에서 사용자와 근로자의 지위와 힘의 균형에 차이가 있는 현실을 고려할 때, 사용자가 근로자로부터 사직서와 같은 명시적 의사표시를 받아 두는 것은 어렵지 않다고 보인다. 피고 자신의 취업규칙에도 권고사직의 경우 근로자로부터 사직원을 제출받는 것으로 규정하고 있다.

이에 대해 피고는 이 사건이 피고가 취업규칙 등에서 징계의 한 종류로 규정해 둔 권고사직이 아니라, 근로관계의 합의해지로서 일반적인 권고사직에 해당한다고 주장하기도 한다.

해고 후 임금 청구 부분

관련 법리

이 사건의 경우