주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
항소이유의 요지(사실오인 및 법리오해)
피고인은 2018. 8. 22. 근로자 C이 휴게시간에 퇴근한 것에 순간 화가 나 해고하겠다고 말하였으나, 이후 이를 번복하고 2018. 9. 10.까지 근로관계를 계속하기로 합의하였다. 이후 C은 2018. 9. 10. 근로계약 만료로 퇴사를 하였다. 따라서 피고인이 C을 해고하였다고 할 수 없다.
항소이유에 대한 판단
관련법리
사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다. 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결).
근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계 없이 지급되어야 하는 돈이고, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다. 부당해고 된 근로자가 복직함으로써 해고 시부터 복직 시까지 임금을 지급받더라도, 해고 당시 수령한 해고예고수당이 부당이득에 해당한다고 할 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조).
판단
피고인은 원심에서도 이 부분 주장과 동일한 취지로 주장하였으나, 원심은 그 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정, 즉 피고인은 2018. 8. 22. C을 당일자로 해고하였고, 다음 날부터 C이 출근을 하지 않은 점, 피고인은 2018. 8. 24. C을 불러 근로계약상 근로기간을 '2018. 12. 31.까지'에서 '2018. 9. 10.까지'로 변경하였고, 그 작성일자를 '2018. 1. 1.'로 소급하여 기재한 점, C은 2018. 8. 23. 이후 2018. 9. 6. 하루를 제외하고는 출근을 하지 않은 점 등에 비추어 해고 통지가 취소되었다고 할 수 없다고 판단하였다.
원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 면밀히 살펴보면 원심이 인정한 위 사실 내지 사정은 정당한 것으로 수긍이 된다. 이를 위 법리에 비추어 보건대, 피고인이 2018. 8. 22. C을 당일자로 해고하였음에도 근로관계의 종료 사유가 근로기간의 만료인 것처럼 근로계약서를 수정한 것은 근로기준법을 잠탈하기 위한 행위에 해당하는바, 이는 실질적으로 해고에 다름없다. 한편 위 해고가 서면의 형식을 갖추지 못한 점(근로기준법 제27조 참조), C이 해고 이후 2018. 9. 6.경 출근을 한 점 등은 해고예고수당미지급으로 인한 근로기준법위반죄의 성립에 영향을 미치지 아니한다.
따라서 피고인의 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면, 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 홍창우(재판장) 강민수 도민호
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.