서울북부지방법원 2021. 9. 29. 선고 2020가단125273 판결

당사자의 관계

피고회사는 상시근로자 약 90명을 고용하여 소형항공기를 이용한 산불 진압 등 소형항공기 운송업 등을 영위하는 회사다. 피고회사는 2016. 12.경 헬기<3>사업팀을 신설하면서 E를 팀장(총괄팀장 또는 사업본부장 등으로 불렸다)으로 임명하였고, E의 추천을 받아 헬기 조종사 3명, 헬기 정비사 3인(원고, F, D)으로 헬기사업팀을 구성하였다.

그 일환으로 피고회사는 2017. 9. 1. 항공기 정비사 자격을 가진 만 65세(G생)의 원고와 사이에 포괄임금산정방식에 따라 연봉을 40,000,000원(법정수당을 포함한 월 지급액 3,333,333원)으로 하면서 아래와 같은 내용의 근로조건을 포함하는 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라고 한다)을 체결하였다. 그러나 원고는 이 사건 근로계약 체결일보다 앞선 2017. 7. 31.경부터 충청남도 H비행장 내 피고회사의 사업장에서 정비본부장 D의 작업 지시에 따라 다른 정비사인 F와 함께 항공기 정비업무를 시작하였다.

원고는 위 정비업무 개시일 즈음부터 피고회사에서 제공한 숙소에서 생활하였다가 피고회사의 지시로 근무지가 김포시 내 I(이하 ‘김포비행장’이라고 한다)로 변경되자, 2017. 12. 8. J로부터 인천 서구 K건물, L호(이하 ‘이 사건 김포 숙소’라고 한다)를 임대차기간 2017. 12. 15.부터 2018. 12. 14.까지, 임대차보증금 3,000,000원, 월세 300,000원으로 각 정하여 임차하였다. 원고는 임대인에게 임대차보증금을 지급하였으나 월 임대료를 지급하지 못하여 위 임대차보증금에서 10개월 상당의 임대료가 공제되는 바람에 위 임대차 종료 시 임대인으로부터 임대차보증금을 반환받지 못하였다.

피고회사의 헬기 도입 및 표준감항증명 등 신청

피고회사는 2017. 6. 17.경 인도네시아 회사로부터 헬기 2대[모델명 S-76A(1987. 12.경 제조, 등록기호 HL9635, 이하 ‘이 사건 1 헬기’라고 한다), 모델명 S-76C(1993. 3. 9. 제조, 등록기호 HL9636, 이하 ‘이 사건 2 헬기’라고 한다)]를, 2017. 10. 21. 호주 회사로부터 헬기 2대[모델명 S-76A 헬기 1대(1983. 2. 21. 제조, 등록기호 HL9637, 이하 ‘이 사건 3 헬기’라고 한다), 모델명 S-76A(1989. 10. 25. 제조, 등록기호 HL9638, 이하 ‘이 사건 4 헬기’라고 한다)]를 각각 도입하였다(이 사건 1 내지 4 헬기의 제조사는 모두 같다).

피고회사는 2017. 9. 15. 서울지방항공청장에게 이 사건 2 헬기에 대하여 표준감항증명 및 소음기준 적합증명을 신청(이하 ‘1차 표준감항증명신청’이라고 한다)하였다가 서류 미비 등을 이유로 그 신청서가 반려되자, 2017. 9. 29. 재차 서울지방항공청장에게 이 사건 2 헬기에 대하여 표준감항증명 및 소음기준 적합증명을 신청(이하 ‘2차 표준감항증명신청’이라고 한다)하였으나 같은 이유로 그 신청서마저 반려되었다. 이에 피고회사는 2017. 10. 18. 관련 서류 등을 보완하여 또다시 이 사건 2 헬기에 대하여 검사희망 장소 및 일시를 ‘H비행장/ 2017. 10. 24. ~ 2017. 10. 27.’로 하여 표준감항증명 및 소음기준 적합증명을 신청(이하 ‘3차 표준감항증명신청’이라고 한다)하였고, 서울지방항공청장은 원고가 희망한 위 일시 및 장소에서 현장조사를 실시한 후인 2017. 11. 1. ‘이 사건 2 헬기에 관한 사용한계품목(교환주기가 10년인 『‘Main Rotor Servo Input Control Rod』)의 교환 이력을 확인할 수 없고 정비지침서에 따른 정시점검이 이루어지지 않았다’는 이유로 피고의 표준감항증명을 거부하였다.

한편 이와 달리 피고회사는 호주에서 이 사건 3, 4 헬기를 도입한 직후 이 사건 3, 4 헬기에 대한 표준감항증명 등을 신청하여 2017. 11.경 표준감항증명을 받았다.

피고회사는 2021. 1.경 4번째로 이 사건 2 헬기에 대한 표준감항증명 등을 신청(이하 ‘4차 표준감항증명신청’이라고 한다)하여 2021. 1. 22. 부산지방항공청장으로부터 표준감항증명을 받았다.

그 후 피고회사는 이 사건 1 헬기에 대한 표준감항증명 등을 신청하여 2021. 6. 2. 부산지방항공청장으로부터 표준감항증명을 받았다.

이 사건 1 내지 4 헬기에 대한 정비활동 및 표준감항증명신청

이 사건 각 헬기에 관한 정비과정에서 정비사들이 작성하는 작업 및 부품사용명령서(Wokr Order)와 탑재용 항공일지(Flight & Maint Log)에는 원고가 1 2017. 7. 31.부터 2017. 12. 중순 일자불상경까지 최소 11회 이상 이 사건 1 헬기를 정비하고(을 제9호증의 20, 을 제13호증의 4, 6, 8, 10, 12, 16, 25, 42, 44, 을 제17호증의 1, 을 제18호증의 1 참조), 2 2017. 8. 2.부터 2017. 12. 15.까지 최소 11회 이상 이 사건 2 헬기를 정비하였으며(을 제9호증의 20, 을 제13호증의 5, 7, 9, 11, 13, 14, 17, 26, 43, 45, 을 제17호증의 2, 을 제18호증의 2 참조), 3 2017. 10. 23. 이 사건 3, 4 헬기를, 2017. 11. 22. 이 사건 4 헬기를 각각 정비(을 제13호증의 17, 21, 을 제17호증의 3, 4, 을 제18호증의 3, 4)한 사실이 기재되어 있다.

이 사건 1, 2 헬기는 주로 H비행장에서 근무하다가 김포비행장으로 옮긴 원고, F, 정비본부장 D가 정비 및 표준감항증명신청 준비 등 관련 업무를 담당하였고, 이 사건 3, 4 헬기는 주로 다른 정비사들이 정비 및 표준감항증명신청 준비 등 관련 업무를 담당하였다.

한편 이 사건 2 헬기에 대한 1차 내지 3차 표준감항증명신청은 정비본부장인 D 주도로 이루어진 반면, 이 사건 2 헬기에 대한 4차 표준감항증명신청 및 이 사건 1, 3, 4 헬기에 대한 표준감항증명신청은 M에서 김포비행장으로 파견 나온 C, N, O 등 C, N, O, P 등 다른 정비사들의 주도로 이루어졌다.

사직원의 제출, 부당해고구제신청 등 분쟁의 경과 및 피고회사의 기간만료 통보 1) 서울지방항공청장이 2017. 11. 1. 이 사건 2 헬기에 대한 피고회사의 3차 표준감항증명신청마저 거부하자, 피고회사의 헬기사업팀 팀장 E는 2017. 12. 초순경 사업본부장 Q에게 표준감항증명이 이루어지지 않은 데에 대한 책임을 지는 차원에서 사직할 뜻을 밝혔다. Q은 E에게 ‘본인의 사직에 더하여 그가 채용에 관여한 조종사와 정비사 전원의 사직원을 받아올 것’을 요구하였다. E는 원고를 비롯한 헬기사업팀 정비사들과 조종사들에게 ‘사직원을 제출하더라도 이는 형식적인 것에 불과하여 재신임될 것’이라는 취지로 말하여 그 말을 믿은 원고를 비롯한 정비사들과 조종사들이 그 무렵 피고회사에 사직원을 제출하였다.

피고회사는 2017. 12. 21. 원고를 비롯한 헬기사업팀 팀원 전원에게 ‘사직원이 수리되어 2017. 12. 31. 근로계약관계가 종료한다’고 통보(이하 ‘2017. 12. 21.자 통지’라고 한다)하였다.

조종사 R와 정비사인 원고는 2018. 1.경 각각 경기지방노동위원회에 2017. 12. 21.자 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하여 2018. 3. 23., 2018. 3. 26. 각각 해당 구제신청이 인용되었다. 이에 피고회사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 위 각 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회위원장은 2018. 7. 5. 그 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다.

그 후 피고회사는 2018. 8. 2. 다시 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원 2018구합73492호로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하는 한편, 같은 날 내용증명우편으로 원고에게 ‘피고회사는 2017. 12. 21.자 통지에 따른 합의퇴직이 부당하다고 최종적으로 인정되어 이 사건 근로계약이 유효하게 될 경우, 이 사건 근로계약이 계약기간 종료에 따라 2018. 8. 31.자로 종료하고 원고가 헬기 정비사로서 필요한 직무상 역량이 미달하여 이 사건 근로계약의 갱신이 불가하다’고 통지(이하 ‘이 사건 통지’라고 한다)하였고, 그 무렵 이 사건 통지가 원고에게 도달하였다.

한편 서울행정법원은 ‘원고와 S의 사직원 제출은 비진의의사표시로서 무효이므로 피고회사가 이들이 제출한 사직원에 근거하여 참가인들에게 근로계약이 종료되었다고 통보한 2017. 12. 21.자 통지는 해고에 해당하는데, 그 통지서에 해고사유를 구체적으로 기재하지 않아 2017. 12. 21.자 통지에 의한 해고는 정당한 이유가 있는지 여부에 나아가 살펴볼 필요 없이 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당한다’는 이유로 피고회사의 재심판정취소청구를 기각하였고, 이에 피고회사가 서울고등법원 2019누46758호로 항소하였으나 2019. 11. 20. 그 항소가 기각되었으며, 이에 대한 피고회사의 상고(대법원 2019두62512호)마저도 2020. 4. 9. 기각되었다(이하 ‘관련사건’이라고 한다).

피고회사는 위와 같이 관련사건에서 패소하였음에도 원고를 복직시키거나 원고에게 부당해고에 따라 미지급한 2018. 1. 1. 이후의 임금 등을 지급하지 않았다.

취업규칙 피고회사의 취업규칙 중 관련 규정은 별지 기재와 같다.

그러나 피고회사가 2017. 12. 21.자 통지로써 원고를 부당해고당하는 바람에 원고는 피고회사로부터 2018. 1. 1. 이후의 임금을 전혀 지급받지 못하였으므로, 피고회사는 원고에게 원고가 부당해고기간 동안에 정상적으로 근로를 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고는 피고회사에 대하여, 1 주위적으로, 2017. 12. 21.자 통지에 의하여 부당해고를 당한 다음 날인 2018. 1. 1.부터 2020. 5. 31.까지 29개월 동안의 미지급 급여 96,666,657원(= 월 급여 3,333,333원 × 29개월)과 그 다음 날인 2019. 6. 1.부터 원고가 피고회사에 복직하는 날까지 매월 말일에 3,333,333원의 비율로 계산한 임금의 지급을 구하고, 2 예비적으로, 만일 원고가 2019. 4. 6. 만 67세가 되어 2019. 9. 1. 정년퇴직하게 된다면, 위와 같이 부당해고를 당한 다음 날인 2018. 1. 1.부터 2019. 8. 3.1까지 20개월 동안의 미지급 급여 66,666,660원(= 월 급여 3,333,333원 × 20개월)과 퇴직금 6,521,739원의 합계액 73,188,399원 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.

관련 법리

확정판결의 기판력은 그 판결의 주문에 포함된 것, 즉 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단의 결론 그 자체에만 미치는 것이고 판결이유에서 설시된 그 전제가 되는 법률관계의 존부에까지 미치는 것은 아니고(대법원 1996. 11. 15. 선고 96다31406 판결 등 참조), 민사재판에 있어서 이와 관련된 다른 민·형사사건 등의 확정판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거자료가 되는 것이나, 당해 민사재판에서 제출된 다른 증거내용에 비추어 관련 민·형사사건의 확정판결에서의 사실판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에는 이를 배척할 수 있으며, 이 경우에 그 배척하는 구체적인 이유를 일일이 설시할 필요는 없고(대법원 1993. 3. 12. 선고 92다51372 판결, 1997. 3. 14. 선고 95다49370 판결, 대법원 2000. 2. 25. 선고 99다55472 판결 등 참조), 위와 같은 법리는 관련 행정사건의 확정판결의 증명력이 문제되는 경우에도 그대로 적용할 수 있다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다. 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조).

구체적인 판단

2017. 12. 21.자 통지의 부당해고 여부 피고회사는, 원고와 사이에 체결된 이 사건 근로계약은 원고가 제출한 사직원을 피고회사로부터 근로계약 해지에 관한 전권을 위임받은 헬기사업팀장 E가 수리한 2017. 12. 20. 무렵에 성립한 합의해지에 따라 2017. 12. 31. 종료하였으므로, 피고회사의 2017. 12. 21.자 통지는 부당해고가 아니라는 취지로 주장한다. 살피건대, 위와 같은 관련 법리에 따라 행정사건인 관련사건의 확정판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거자료가 되는 것인데, 관련사건에서 원고의 사직원 제출이 비진의의사표시로서 무효이므로 피고회사가 이들이 제출한 사직원에 근거하여 참가인들에게 근로계약이 종료되었다고 통보한 2017. 12. 21.자 통지에 의한 해고는 그 통지서에 해고사유를 구체적으로 기재하지 않아 그 해고에 정당한 이유가 있는지 여부에 나아가 살펴볼 필요 없이 근로기준법 제27조를 위반한 부당해고에 해당한다고 판단한 사실은 앞서 살펴본 바와 같고, 을 제4, 5, 8호증의 각 일부 기재만으로 관련사건의 위 확정판결에서 한 사실판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정하기에 부족하며, 달리 이 사건 근로계약이 2017. 12. 21.자 통지 전에 원고와 피고회사의 합의로 해지되었다고 볼만한 증거가 없으므로, 피고회사의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 근로계약의 갱신 여부

갑 제3호증(가지번호를 포함한다)의 기재에 의하면, 관련사건의 항소심에서 피고회사의 항소를 기각하면서 아래와 같은 사실인정과 판단을 하였음을 알 수 있다. <4><5><6> 나) 그러나 앞서 살펴본 관련 법리에 따라 당해 민사재판에서 제출된 다른 증거내용에 비추어 관련 행정사건의 확정판결에서의 사실판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에는 이를 배척할 수 있는데, 다음과 같이 계약기간에 관한 이 사건 근로계약 제1조의 정당한 해석과 위 인정사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래와 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 판결이 확정된 관련사건 항소심의 위와 같은 사실인정 및 이 사건 근로계약 제1조 후단에 대한 판단을 그대로 채용할 수 없고, 이 사건 근로계약 제1조 후단의 문언(계약기간 만료 시까지 별도합의가 없으면 기간만료일에 자동연장한다)은 ‘제1조 전단에 기재된 계약기간 종료 시까지 피고회사는 원고가 담당하는 업무의 성격에 따른 직무수행 능력과 종전 계약기간 동안의 근무성적을 포함하는 업무수행 적격성, 원고의 연령이나 건강에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 피고회사의 경영상황에 따른 고용유지의 필요성 등을 종합적으로 고려하여, 원고는 자신의 연령이나 건강 또는 가정환경, 이직의사 등을 비롯한 개인사정이나 보수 정도를 비롯한 근로조건 등을 고려하여 각각 상대방과의 근로계약을 연장할 것인지 여부를 판단하여 각각 근로계약의 갱신 여부를 결정할 수 있되, 당사자 쌍방이 전단에 기재된 계약기간 만료일까지 명시적인 갱신거절의사를 표시하지 아니하면 근로계약이 자동으로 갱신된 것으로 본다’는 조항으로 해석함이 상당하다. 1 피고회사의 취업규칙은 직원의 정년을 만 60세로 정하여(제70조 제1항) 근로자가 정년에 달하는 것을 당연퇴직사유(제69조 제2호)로 규정하면서도, 피고회사는 업무상 필요한 경우에는 정년 이상 달한 자를 촉탁직으로 고용할 수 있다(제70조 제2항)고 규정하고 있다. 이는 주로 업무능력을 갖춘 근로자가 정년퇴직하는 반면 이를 대체할 근로자를 구하지 못하여 피고회사에 업무 공백이 발생하는 경우나 피고회사가 새로운 사업을 개시하거나 기존 사업을 변경함에 있어 해당 사업이나 업무에 적합한 자격이나 업무능력을 갖춘 정년이 되지 않은 무기계약 근로자를 제때 찾지 못하는 경우에 대비하여 비록 정년이 지난 고령자를 단기간이라도 촉탁직으로 고용하여 피고회사의 이익을 도모하려는 규정이라고 보이고, 부차적으로 고령자고용법 등 고령자의 고용을 촉진하려는 정부정책에 부응하는 규정으로 볼 여지도 있다. 따라서 피고회사가 정년 이상에 달한 자를 촉탁직으로 고용하는 데는 위와 같은 취업규칙 조항의 제정목적 및 제정취지가 고려되어야 할 것이다. 2 그런데 이 사건 근로계약 제1조를 문언을 ‘종전 근로계약의 만료 시까지 피고회사와 근로자 사이에 갱신거절에 관한 별도의 합의가 없는 경우에는 당사자 일방이 정당한 사유를 들어 갱신거절의사를 명백히 표명하는 경우를 포함하여 어떠한 경우에도 종전 근로계약의 기간만료일에 자동으로 연장된다’고 해석하게 되면, 당사자 일방(특히 정년 이상에 달한 근로자)이 근로계약의 갱신을 원하는 경우 근로계약이 매년 갱신되어 사실상 무기한의 종신 근로계약을 체결하는 효과가 발생하게 될 가능성이 있다. 그러나 이러한 해석은 위 1에서 살펴본 피고회사의 촉탁직 고용규정이나 정책에 부합하지 않을 뿐만 아니라 정년에 달하면 취업규칙에 따라 당연퇴직하는 기존의 무기계약 근로자보다도 정년 이상에 달한 근로자를 우대하는 비합리적인 결과를 초래하게 된다. 3 기간을 정하여 근로계약을 체결하면서 일정한 경우에 근로계약을 갱신할 수 있도록 하는 것은, 근로계약기간 동안 근로자가 담당하는 업무의 성격에 따른 직무수행능력과 종전 계약기간 동안의 근무성적을 포함하는 업무수행 적격성, 근로자의 연령이나 건강에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 피고회사의 경영상황에 따른 고용유지의 필요성 등과 관련하여 발생하는 제반사정과 그와 관련한 사정변경 등을 반영하기 위한 것으로 보는 게 자연스럽고, 특히 정년이 지난 고령자와 촉탁직 근로계약을 체결하는 경우에는 위와 같은 사정을 고려할 필요성이 더욱 크다고 볼 수 있다. 4 한편으로 정년 이상에 달한 고령의 근로자로서 자신의 연령이나 건강 상황의 변동에 따른 업무능력의 유지 여부나 가정환경, 보수 등 근로조건이 더 좋은 직장으로의 이직의사 등 개인사정을 고려하여 종전 근로계약의 갱신 여부를 결정할 필요성도 부인할 수 없다. 5 따라서 개별 근로계약에서 정한 근로기준이 취업규칙보다 근로자에게 더 유리한 경우에는 당해 근로계약이 우선한다는 법리는 개별 근로계약에서 정한 근로기준에 관하여 사용자와 근로자 사이에 해당 근로조건에 관하여 진정한 의사의 합치가 이루어진 한하여 적용된다고 봄이 상당한데, 위 1 내지 4에서 살펴본 사정을 고려하면 이 사건 근로계약 당시 원고와 피고회사 사이에서는 ‘이 사건 근로계약상 계약기간 만료 시까지 피고회사와 근로자 사이에 갱신거절에 관한 별도의 합의가 없으면 어떠한 경우에도 기간만료일에 자동으로 연장한다’는 내용의 의사합치가 있었던 것이 아니라, ‘피고회사는 위 3에서 살펴본 제반사정을 고려하여, 원고는 위 4에 살펴본 제반사정을 고려하여 각각 상대방과 근로계약을 갱신할 것인지 여부를 결정할 수 있되, 당사자 쌍방이 계약기간 만료일까지 명시적인 갱신거절의사를 표시하지 아니하면 근로계약이 자동으로 갱신된다’는 내용의 의사합치가 있었다고 봄이 상당하다.

계약기간을 규정한 이 사건 근로계약 제1조에 관한 위 나)항의 해석에 터잡아 이 사건을 보건대, 피고회사가 이 사건 근로계약상 계약기간(2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지)의 만료일 전인 2018. 8. 2. 내용증명우편으로 원고의 헬기 정비사로서 필요한 직무상 역량미달을 이유로 한 명시적인 갱신거절의사 및 위 계약기간 만료에 따라 이 사건 근로계약이 종료된다는 내용이 포함된 이 사건 통지를 하여 그 무렵 이 사건 통지가 원고에게 도달한 사실은 앞서 살펴본 바와 같으므로, 이 사건 이 사건 근로계약은 제1조 후단에 따라 자동갱신되었다고 볼 수 없다.

따라서 관련 법리에 따라 원고의 주장처럼 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정됨에도 피고회사가 이에 위반하여 부당하게 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하여 갱신거절의 효력이 발생하지 않는지가 문제된다. 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 설령 이와 달리 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 보더라도, 피고회사의 이 사건 통지에 의한 갱신거절이 객관적이고 합리적이며 공정하다고 볼 수 있으므로, 이 사건 근로계약은 2018. 8. 31. 계약기간의 만료로 유효하게 종료하였다고 봄이 상당하다. 1 피고회사는 2016. 12.경 헬기사업팀을 신설하면서 헬기사업팀에서 근무할 조종사 3인, 정비사 3인을 채용하는 과정에서 헬기사업팀장 E가 추천한 만 65세의 원고를 헬기사업팀 정비사로서 적합한 업무능력이 있다는 전제하에 취업규칙 제70조 제2항에 따라 촉탁직 정비사로 고용하였고, 이 사건 근로계약 체결 당시 작성된 근로계약서에도 ‘T재단(B) 내 비행훈련원 정비지원 관련 업무 전반’(제2조 제2항 제1호)이 원고의 업무로 기재되어 있다. 따라서 원고는 계약기간 동안 헬기사업팀 정비사로서 필요한 자격뿐만 아니라 그 자격에 부합하는 업무능력도 보유할 필요가 있었다. 2 피고회사는 위와 같이 헬기사업팀을 신설한 후 2017. 6. 17.경 인도네시아 회사로부터 이 사건 1, 2 헬기를 도입하였고, 곧바로 이 사건 1, 2 헬기에 대한 표준감항증명을 받아 이 사건 1, 2 헬기를 투입하여 산불 진압 등 소형항공기 운송업을 개시하기 위하여 먼저 이 사건 2 헬기에 대한 표준감항증명을 받는 방안을 추진하였고, 항공안전법 등 관계법령에 의하면 항공기에 대한 표준감항증명은 1차 서류심사, 2차 상태검사, 3차 성능검사 단계로 진행된다. 그러나 서울지방항공청장은 피고회사의 이 사건 2 헬기에 대한 2017. 9. 15.자 1차 표준감항증명신청, 2017. 9. 29.자 2차 표준감항증명신청을 모두 1차 서류심사 단계에서 서류 미비 등을 이유로 반려하였고, 이에 피고회사가 서류 등을 보완하여 신청한 2017. 10. 18.자 3차 표준감항증명신청마저도 현장조사를 포함한 2차 상태검사 단계에서 2017. 11. 1. ‘사용한계품목 교환 이력 확인불가’, ‘정비지침서에 따른 정시점검 미이행’을 이유로 거부하였다. 그에 따라 피고회사는 헬기사업팀을 출범하였음에도 사실상 헬기를 활용한 소형항공기 운송업을 영위할 수 없게 되자(이 사건 2 헬기에 대한 1차 내지 3차 표준감항증명신청이 차례로 무산되자 피고회사가 상당한 기간 동안 이 사건 2 헬기와 함께 인도네시아에서 도입한 이 사건 1 헬기에 대한 표준감항증명신청은 시도조차 하지 못했던 것으로 보인다), 앞서 살펴본 바와 같이 헬기사업팀장 E를 통하여 헬기사업팀 조종사와 정비사 전원에 대한 사직원 제출을 요구하는 등 헬기사업팀 개편을 추진하게 된 것을 보인다. 3 증인 D의 증언에 의하면 인도네시아 회사의 정비기록을 포함한 이 사건 1, 2 항공기에 대한 서류 전체는 항공기의 국내 도입과 함께 피고회사에 전달되었다는 것이다. 따라서 설령 정비본부장 D가 인도네시아 현지에서 이 사건 1, 2 항공기에 대한 서류를 일응 검토하였고, 정비본부장이 서류검토에 관하여 최종적인 책임을 부담한다고 하더라도, 이 사건 2 항공기의 표준감항증명에 필요한 정비 관련 구비서류의 검토는 국내에서 이 사건 2 항공기 실물과 관련 서류를 모두 확인할 수 있는 헬기사업팀 정비사 전체의 업무로 봄이 상당하다. 또한 원고는 이 사건 근로계약 체결 전인 2017. 7. 31.부터 이 사건 1, 2 정비본부장 D, 정비사 F와 함께 이 사건 1, 2 헬기 정비업무를 시작하여 2017. 12. 중순경까지 사실상 이 사건 1, 2 헬기에 대한 정비업무를 전담하였으므로, 정비지침서에 따른 정시검검은 정비사인 원고 업무의 본령으로 볼 수 있다. 그렇다면 피고회사가 1차 내지 3차 표준감항증명신청이 모두 서류 미비 또는 ‘사용한계품목 교환 이력 확인불가’, ‘정비지침서에 따른 정시점검 미이행’ 등을 이유로 반려 또는 거부된 것은 원고를 비롯한 헬기사업팀 정비사들이 취업규칙 제4조, 제29조 제3항이 정한 신의성실의 원칙에 따라 책임감을 가지고 맡은 바 직무를 정확하게 처리하여야 하는 복무규율을 위반한 것으로 볼 수 있다. 4 항공안전법 제23조 제3항 제1호, 같은 법 시행규칙 제35조 제3호, 항공기 기술기준 부록 A 감항증명 종류별 신청서류 (ii)항에 따라 표준감항증명신청을 받기 위해서는 신청서에 항공기 정비 또는 검사프로그램에 따른 정비 현황 서류로 탑재용 항공일지와 작업명령서를 첨부하여야 하고, 같은 법 시행규칙 제108조 제1항에 따라 탑재용 항공일지에 발동기 및 프로펠러의 장비교환에 관한 기록, 수리·개조 또는 정비의 실시에 관한 기록을 남겨야 하며, 작업명령서와 탑재용 항공일지는 동시에 작성되어야 한다. 그런데 피고회사가 보관하는 이 사건 1, 2 헬기에 관한 작업명령서와 탑재용 항공일지를 대조해보면, 이 사건 1 헬기의 경우 2017. 7. 31.자 작업, 이 사건 2 헬기의 경우 2017. 10. 13.자 작업에 관하여 각각 해당 작업명령서가 존재하는 반면 그에 상응하는 해당 탑재용 항공일지가 누락되어 있고, 이 사건 1 헬기의 경우 2017. 9. 6.자 작업, 2017. 9. 12.자 작업, 2017. 10. 10.자 작업, 2017. 10. 23.자 작업, 2017. 11. 6.자 작업, 이 사건 2 헬기의 경우 2017. 9. 6.자 작업, 2017. 9. 12.자 작업, 2017. 10. 23.자 작업, 2017. 11. 6.자 작업에 관하여 각각 탑재용 항공일지가 존재하는 반면 그에 상응하는 작업명령서가 누락되어 있으며, 이 사건 1 헬기의 경우 2017. 12. 15.자 작업에 관하여는 작업명령서와 탑재용 항공일지가 모두 누락되어 있음을 알 수 있고, 이는 이 사건 1, 2 헬기의 정비사들인 원고, F, D의 업무태만과 무관하다고 볼 수는 없으며, 원고를 포함한 헬기사업팀 일부 정비사들의 이 사건 1, 2 헬기에 관한 위와 같은 정비 관련 기록의 누락 또는 관리 부실이 이 사건 2 헬기에 관한 1차 내지 3차 표준감항증명신청의 반려 또는 거부와 이 사건 1 헬기에 관한 표준감항증명신청 지연의 한 원인이 되었다고 못 볼 바 아니다. 5 한편 피고회사는 정비사 C, N, O 등 다른 정비사를 통하여 이 사건 1, 3, 4 헬기에 대한 표준감항증명을 별 문제없이 받았을 뿐만 아니라, 2021. 1. 22.에는 이 사건 2 헬기에 대한 표준감항증명까지 받았는데, 증인 C의 증언에 의하면 C 등은 원고, F, D가 1차 내지 3차 표준감항증명신청을 하였을 때와 크게 다르지 않은 이 사건 2 헬기에 관한 정비관련 서류를 검토하고 필요한 정비를 한 후 4차 표준감항증명신청을 하여 결국 이 사건 2 헬기에 대한 표준감항증명을 받았다는 것이다. 이는

원고의 미지급 임금에 관한 주위적 청구에 대한 판단 위에서 살펴본 바를 종합하면 피고회사는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 부당해고기간에 해당하는 2018. 1. 1.부터 이 사건 근로계약의 기간만료일인 2018. 8. 31.까지 발생한 임금 26,666,664원(= 월 급여액 3,333,333원 × 8개월)을 지급할 의무가 있는 반면, 원고가 2018. 9. 1. 이후에도 피고회사의 근로자 지위를 유지함을 전제로 한 원고의 임금 청구에 관한 주장은 이유 없다.

원고의 미지급 임금 및 퇴직금에 관한 예비적 청구에 관한 판단 한편 원고의 임금 및 퇴직금에 관한 예비적 청구는 원고의 주위적 청구가 인용되지 않는 69,999,993원(= 주위적 청구 금액 96,666,657원 - 인용금액 26,666,664원)의 범위 내에서 이 법원의 판단대상이 된다.<7> 살피건대, 1 원고가 피고회사에 청구할 수 있는 미지급 임금이 주위적 청구에서 인용된 26,666,664원에 불과함은 앞서 살펴본 바와 같고, 2 원고는 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지 1년 동안 계속 근무한 것으로 볼 수 있어 피고회사에 대하여 퇴직금을 청구할 수 있는데, 위 기간에 해당하는 퇴직금을 계산하면 3,306,139원[= 1일 평균 임금 108,695원{= 지급사유 발생일 이전 3개월에 해당하는 2019. 6. 1.부터 2019. 8. 31.까지의 기간에 지급받아야 할 임금 총액 9,999,999원(= 월 지급액 3,333,333원 × 3개월) ÷ 위 기간의 일수 92일, 원 미만 버림} × 365일/12개월]이 되며, 3 원고가 제출한 증거들만으로 앞서 주위적 청구에 관한 판단에서 인정한 미지급 임금과 위에서 인정한 퇴직금을 넘는 임금 또는 퇴직금이 원고에게 지급되지 않았다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고회사는 원고에게, 1 주위적 청구에서 인용된 미지급 임금 26,666,664원에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2019. 9. 15.<8>부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 의하여 피고회사가 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2021. 9. 29.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 같은 법 시행령 제18조 제3호에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 퇴직금 3,306,139원 및 이에 대하여 2019. 9. 15.<9>부터 마찬가지로 피고회사가 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2021. 9. 29.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 같은 법 시행령 제18조 제3호에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

소결론 그렇다면 원고의 미지급 임금에 관한 주위적 청구원인에 관한 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있고, 나머지 주위적 청구원인에 관한 주장은 이유 없으며, 원고의 미지급 임금 및 퇴직금에 관한 예비적 청구원인에 관한 주장 또한 위 인정범위 내에서 이유 있고, 나머지 예비적 청구원인에 관한 주장은 이유 없다.

당사자의 주장 원고는, 피고회사의 2017. 12. 21.자 통지에 의한 부당해고로 말미암아 2017. 9. 1.부터 2018. 8. 31.까지 발생한 연차유급휴가 15일을 사용하지 못하였으므로, 피고회사는 원고에게 연차휴가 미사용수당으로 1,913,875원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 이에 대하여 피고회사는, 이 사건 근로계약이 원고와 피고회사의 합의해지로 종료하였음을 전제로 하여 원고가 2017. 12.경 피고회사에 사직원을 제출한 이후 2017. 12. 31. 사직할 당시까지 15일의 연차유급휴가를 모두 사용하였으므로 원고에게 지급할 연차휴가 미사용수당은 없다는 취지로 주장한다.

구체적 판단

피고회사의 요구에 따른 원고의 사직원 제출에 따라 이 사건 근로계약이 합의해지로 종료한 것이 아니라 피고회사의 2017. 12. 21.자 통지에 따른 해고가 부당해고로 무효라는 점은 앞서 살펴본 바와 같고, 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하며, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없어 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하므로(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조), 이와 다른 전제에 선 피고회사의 주장은 받아들일 수 없다.

한편 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). 원고가 부당해고기간(사실상 피고회사의 2017. 12. 21.자 통지가 원고에게 도달한 날부터 이 사건 근로계약상 계약기간 만료일인 2018. 8. 31.까지) 동안 실제 근무와 상관 없이 출근한 것으로 보아야 함은 앞서 살펴본 바와 같고, 원고가 2017. 9. 1.부터 피고 회사의 2017. 12. 21.자 통지가 원고에게 도달한 날의 전날까지 실제로 연차휴가를 사용하였다고 볼만한 아무런 증거도 제출되지 않았으므로, 원고가 1년의 계약기간 중 80% 이상 피고회사에 출근하였다고 볼 수밖에 없다. 그런데 원고는 2018. 8. 31. 피고회사의 취업규칙 제69조 제8호에 따라 계약기간의 만료로 당연퇴직함으로써 더 이상 연차 유급휴가를 사용하지 못하게 되었으므로, 근로기준법 제60조 제1항, 이 사건 근로계약 제6조, 피고회사의 취업규칙 제51조 제1항에 따라 피고회사에 15일의 연차 유급휴가 미사용수당을 청구할 수 있다.

따라서 원고의 통상임금을 기초로 하여 연차 유급휴가 미사용수당을 계산하면 1,913,880원(= 시급 통상임금 15,949원<10> × 8시간 × 미사용 연차유급휴가 15일)이 되나, 원고가 연차 유급휴가 미사용수당으로 1,913,875원의 지급만 구하고 있으므로 그에 따르기로 한다.

한편 근로기준법 제37조 제1항에 따라 근로기준법상 임금에 해당하는 연차 유급휴가 미사용수당에 대하여도 그 지급사유가 발생한 날부터 14일이 지난 날부터 지연손해금이 발생하므로, 원고는 피고회사에 연차 유급휴가 미사용수당의 지급사유가 발생한 원고의 계약기간 만료로 인한 자동퇴직일인 2018. 8. 31.로부터 14일이 지난 2019. 9. 15. 이후의 지연손해금만 구할 수 있다.

소결론 그렇다면 피고회사는 원고에게 연차 유급휴가 미사용수당 1,913,875원 및 이에 대하여 2019. 9. 15.부터 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 의하여 피고회사가 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는<11> 이 사건 판결 선고일인 2021. 9. 29.까지는 원고가 구하는 바에 따라 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 같은 법 시행령 제18조 제3호에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고의 주장 피고회사는 원고에게 원고가 부당해고로 입은 정신적 손해에 대한 위자료로 20,000,000원을 지급할 의무가 있다.

위자료의 액수

피고회사가 실제 사직의사가 있었다고 볼 수 없는 원고에게 헬기사업팀장 E를 통하여 원고가 사직원을 제출하더라도 이는 형식적인 것에 불과하여 재신임될 것이라는 취지로 말하여 그 말을 믿은 원고로부터 사직원을 제출받았고, 이를 전제로 한 피고회사의 2017. 12. 21.자 통지에 따른 해고가 부당해고로서 불법행위에 해당함은 앞서 살펴본 바와 같고, 그로 인하여 원고가 정신적 손해를 입었음은 경험칙상 분명하다.

따라서 피고회사는 부당해고에 따른 원고의 정신적 손해를 배상하여야 할 것인바, 2017. 12. 21.자 통지에 따른 해고의 경위, 부당해고기간, 원고가 받은 정신적 고통, 원고와 피고회사의 관계 등 이 사건 변론에 나타난 제반사정을 모두 고려하여 위자료를 5,000,000원으로 정함이 상당하다.

소결론 그렇다면 피고회사는 원고에게 위자료 5,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2017. 12. 31.부터 피고회사가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2021. 9. 29.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.