서울북부지방법원 2022. 3. 2. 선고 2020가단147938 판결

당사자의 지위

피고는 2007. 3. 27. 설립되어 방사선 및 방사선동위원소 이용진흥법에 따른 방사선 등의 의학적 이용 및 연구개발 업무와 암진료, 원자력시설 등의 방호 및 방사능방재 대책법에 따른 국가적인 방사선비상진료 등의 업무를 수행하는 특수법인이자 공공기관의 운영에 관한 법률 제5조에 따른 기타공공기관, 특정연구기관 육성법 시행령 제3조에 따른 특정연구기관에 해당한다(이하 '피고법인'이라고 한다) 2) 원고들은 별지 (2) 근무내역표 기재 '입사일'란 기재 각 해당 일자에 피고법인에 입사하여 근무해온 근로자들이다.

피고법인의 임금피크제 시행

기획재정부는 2015. 5.경 고임금 근로자의 임금을 절약한 재원을 신규 채용에 활용함으로써 청년들에게 고용 기회를 부여한다는 취지로 '공공기관 임금피크제 권고 안'을 마련하여 시행하였다.

피고법인은 인사규정, 급여규정을 개정하여 임금피크제를 도입하면서 임금피크제 대상자에 대한 급여는 원장이 별도로 정하는 바에 따라 감액하여 지급하기로 하였다. 피고법인의 원장은 2016. 1. 2.1 임금피크제 운영지침을 제정하여 시행하였고, 그에 따라 일부 원고들(원고 A, B, D, E, H, I, K, L)의 정년이 별지 (2) 근무내역표 '임금피크제 도입 전후 정년'의 '도입 후'란 기재와 같이 60세로 연장되었다.

피고법인은 원고들이 2019년부터 임금피크제 적용대상이 된다고 보고 원고 L에게는 2019. 1.부터 2019. 10.까지 10개월 동안, 나머지 원고들에게는 2019. 1.부터 2019. 9.까지 9개월 동안 2018년도보다 각 23% 상당 감액하여 산정한 별지 (1) 청구내역표 '2019년 임금'란 기재 각 해당 임금을 지급하였다.

피고법인의 인사규정, 급여규정 개정을 통한 근로자의 임금삭감을 수반하는 임금피크제 도입은 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당함에도 피고법인은 임금피크제 도입과 관련하여 피고법인 소속 근로자들의 적법한 집단적 동의 없이 일방적으로 임금피크제를 도입하였으므로, 위와 같은 취업규칙의 변경은 무효이다.

설령 피고법인의 인사규정, 급여규정 개정을 통한 임금피크제 도입에 관하여 피고법인 소속 근로자들의 집단적 동의가 있었다고 하더라도, 피고법인은 단체협약인 현장협약 제3조(협약의 우선적 효력), 제86조 제3항(급여체계의 변경이 있더라도 임금 및 고용안정은 보장한다)에 따라 원고들에 대하여 임금 삭감을 수반하는 임금피크제에 따른 급여체계 변경의 효력을 주장할 수 없다.

설령 피고법인의 인사규정, 급여규정 개정을 통한 임금피크제 도입에 관하여 피고법인 소속 근로자들의 집단적 동의가 있었다고 하더라도, 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 근로자의 개별적 동의 없이는 그보다 유리하게 원고들과 피고법인 사이에 체결된 근로계약보다 우선할 수 없다. 그런데 원고들은 임금피크제 도입 자체에 대 하여 명시적으로든, 묵시적으로든 동의한 적이 없고[일부 원고들(원고 A, C, E, H, I, J, L)이 피고법인의 유도에 따라 퇴직금중간정산을 신청한 것을 두고 임금피크제에 묵시적으로 동의한 것으로 볼 수는 없다], 피고법인이 원고들로부터 임금피크제에 따른 임금삭감에 대한 개별적 동의를 받지도 않았으므로, 원고들은 피고법인과 사이에 체결된 근로계약이 우선적용되어 피고법인으로부터 임금피크제가 적용되지 않은 임금을 지급받을 권리가 있다.

설령 원고들이 임금피크제 도입에 개별적으로 동의하였다고 보더라도, 피고법인이 원고들의 임금을 삭감한 것은 연령을 이유로 근로자인 원고들에게 차별조치를 행한 것이므로 강행법규로서 효력규정인 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라고 한다) 제4조의4 제1항 제2호, 제2항, 제4조의5 제4호에 위배되어 무효이다.

인정사실 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 갑 제4 내지 11호증<1>, 을 제2 내지 10, 16 내지 29호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함하고, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다.

피고법인의 임금피크제 도입

2015. 9. 당시 피고법인에 재직하던 조합가입대상 직원 855명 중 591명이 N노동조합(이하 '이 사건 산별노조'라고 한다) O지부(이하 '이 사건 노조지부'라고 한다) 소속으로 이 사건 산별노조에 가입해 있었다. 따라서 이 사건 산별노조는 이 사건 노조지부 소속 근로자들과 관련하여 노사합의에 관한 교섭권을 보유하고 있었다.

이 사건 노조지부는 2015. 11. 18. 총대의원 29명 중 23명의 출석 아래 대의원회의를 개최하여 피고법인과 이 사건 노조지부 사이에 잠정합의한 '2016. 1. 1.부터 퇴직 직전 2년을 대상으로 하는 임금피크제를 시행하고, 세부내용은 추후 논의한다'는 임금피크제 중간합의안을 승인하였다.

피고법인은 2015. 11. 19. 이 사건 노조지부(지부장 P)와 사이에 2016. 1. 1.부터 임금피크제를 도입하여 시행하되, 임금피크제 적용기간을 정년퇴직 예정일 기준 2년으로 하고, 임금피크제 관련 세부사항은 별도로 정하며, 정부의 공공기관 임금피크제 관련 지침이 변경되는 경우 노사간 재협의를 통하여 임금피크제 운영기준을 조정하기로 잠정합의(을 제2호증, 이하 '이 사건 합의안'이라고 한다)하였다.

피고법인의 원장은 2015. 11. 20. 피고법인 이사회에 이 사건 합의안를 토대로 마련한 별지 (3) 기재와 같은 아래와 같은 임금피크제 관련 규정(급여규정, 인사규정) 일부개정안[의무직<2>을 제외한 전 직원을 대상으로 정년퇴직 전 2년간 임금을 25% 감액하는 대신에 기존 정년(58세)을 연장(60세)하는 정년연장형 임금피크제와 기존 정년(61세)을 보장하는 정년보장형 임금피크제를 2016. 1. 1.부터 시행하기로 하는 내용이다]을 제출하였다. 피고법인 이사회는 2015. 12. 29. 위 개정안을 원안대로 승인하는 의결을 하였다. 피고법인은 2015. 12. 30. 위와 같이 개정된 급여규정 및 인사규정을 피고법인의 온라인 업무게시판에 공지하였다.

그에 따라 피고법인은 2015. 12. 31. 이 사건 산별노조 사이에 이 사건 노조지부 소속 근로자들의 근로조건 등에 관한 현장협약(이하 '2015년 현장협약'이라고 한다)을 체결하였는데, 그중 피고법인 직원의 정년 및 급여 지급과 관련한 주요내용은 아래와 같다.

이 사건 산별노조는 2016. 1. 8. 2015년 대의원 29명 중 20명의 참석 아래 결산대의원대회를 개최하여 18명의 찬성으로 이 사건 노조지부가 피고법인과 사이에 잠정합의한 이 사건 합의안과 관련하여 '임금피크제 협상진행과 합의 수준을 공유하고 합의는 집행부에게 위임'하기로 의결하였다. 그에 따라 이 사건 산별노조 집행부는 피고법인과 위와 같은 임금피크제 도입에 최종적으로 합의한 후 이 사건 노조지부 소속된 조합원 641명을 대상으로 찬반투표를 실시하였는바, 위 투표에 참여한 588명(투표율 94.5%) 중 543명(97.7%)이 위와 같은 임금피크제 도입안에 찬성하였다.

그 후 피고법인은 2016. 10. 17. 이 사건 산별노조 사이에 2016년 현장협약을 체결하였는데, 위 마)항에서 살펴본 피고법인 직원의 정년 및 급여 지급에 관한 위 규정들은 그대로 유지되었다. 다만, 2016년 현장협약 체결 당시 이들 사이에 별도로 체결한 임금협약에 첨부된 부속합의서 3. 현안요구 제1항(임금피크제 적용대상 직원의 임금지급률은 피크임금대비 77%로 하되, 임금인상률은 반영하며, 2017. 1. 1.부터 적용 한다)에 따라 임금피크제에 따른 임금감축비율이 25%에서 23%로 조정되었다. 이러한 조정사항은 2016. 11. 15. 및 2016. 11. 18. 피고법인의 온라인 업무게시판에 공지되었다.

임금피크제 운영지침 제정 및 시행

한편 피고법인의 원장은 위와 같은 과정을 거쳐 임금피크제 운영지침제정안을 마련한 후 2016. 1. 15. 전략평가담당자를 통하여 피고법인의 임직원을 대상으로 조회기간을 2016. 1. 15.부터 2016. 1. 19.까지로 하여 위 임금피크제 운영지침제정안에 대한 의견조회를 실시하였다. 위 의견조회 관련 게시글에는 임금피크제운영지침제정(안)의 주요내용<3>이 기재되었고, '임금피크제운영지침제정(안).hwp' 파일도 첨부되어 있었다.

피고법인은 2016. 1. 18. '2016. 1. 1.부터 임금피크제가 시행된다'고 피고법인의 온라인 업무게시판에 공지하였다. 한편 피고법인은 임금피크제 시행에 따라 소득이 감소되는 근로자(감액 이후 소득이 연 68,700,000원 미만인 근로자)를 대상으로 소 득감소분을 1인당 연간 10,080,000원 한도에서 지원하는 임금피크제 지원금 제도도 병행하여 시행하였다.

그 후 피고법인의 원장은 2016. 1. 21. 위와 같은 노사합의와 인사규정 및 급여규정의 개정에 터 잡아 임금피크제 운영지침(이하 '이 사건 운영지침'이라고 한다)을 제정하여 시행하면서 이를 피고법인의 온라인 업무게시판에 공지하였다. 그 후 2016. 11. 18., 2019. 9. 9. 두 차례 개정된 이 사건 운영지침의 주요내용은 아래와 같다.

근로계약서의 작성

피고법인은 당초 연봉제운영요령에 따라 원고 C, D, B를 비롯한 연봉제 직원들(연구직, 기술직, 기능직)과는 3년 단위로 근로계약서를 작성해온 반면, 나머지 원고들을 비롯한 나머지 직원들은 임용발령을 통하여 채용하였을 뿐 별도로 근로계약서 작성을 의무화하지 않았다가, 2014. 12. 10. 인사규정을 개정하여 나머지 직원들에 대하여도 별지 (4) 기재와 같은 양식의 근로계약서 작성을 의무화하였다. 그런데 별지 (4) 근로계약서 양식에는 '임금의 구성항목 및 계산방법은 급여규정에 따름'이라고 기재되어 있었고, 연봉제 직원들의 경우 작성해온 근로계약서(을 제24호증)에도 '급여, 수당 등 제반 급여 및 퇴직금 등에 관하여는 피고법인이 정한 관련 규정에 따른다'고 기재되어 있을 뿐, 임금의 총액, 지급방식 등에 관한 구체적인 사항이 전혀 기재되지 않았으며, 정년에 관하여는 아무런 기재도 없었다.

피고법인은 2016. 7. 13.경 연봉제 계약자(연구직, 기술직, 기능직)를 제외한 나머지 직원들을 상대로 위와 같이 정해진 양식에 따른 근로계약서 작성을 요청하는 내용의 공지를 하였고, 그에 따라 원고 A, E, F, H, I, J, K, L은 2016년에 처음으로 별지 (4) 서식에 따른 근로계약서(을 제23호증)를 작성하여 피고법인에 제출하였다.

그 후 피고법인은 2018년 근로조건 자율개선사업에 따른 Q단체의 지적에 따라 후속조치로 2018. 7. 18. 이 사건 산별노조와 사이에 노사합의를 체결하고 2018. 12. 28.부터 2018. 12. 31.까지 연봉제 여부를 불문하고 통일된 양식에 따라 원고들과 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약서(을 제16호증)<4>를 추가로 작성하였다. 또한 피 고법인은 2019. 10. 1. 원고 L을 제외한 나머지 원고들과 사이에, 2019. 11. 1. 원고 L과 사이에 또다시 같은 내용의 근로계약서(갑 제2호증)를 작성하였다.

피고법인의 원고들에 대한 임금피크제 적용대상 통보 및 원고들의 퇴직금 중간 정산 신청 가) 피고법인의 총무인사팀 급여 담당자는 2019. 1. 4. 원고들에게 임금피크제안내문 파일과 퇴직금 중간정산신청서 파일을 첨부한 단체 이메일 형식으로 '원고들이 2019. 1.부터 임금피크제 대상자이고, 연말정산 후 퇴직금 중간정산을 할 예정이므로 퇴직금 중간정산신청서를 작성하여 제출하기 바라며, 퇴직연금 가입자는 중간정산 금액이 R단체로 이관된다'고 통보하였고, 원고 F를 제외한 나머지 원고들은 2019. 1. 4.부터 2019. 1. 9. 사이에 위 이메일을 확인하였다.

그에 따라 원고 A, C, E, H, I, J, L은 2019. 1. 7.부터 2019. 2. 22. 사이에 피고법인에 각 해당 입사일부터 2018. 12. 31.까지의 근무기간에 해당하는 퇴직금 중간정산을 신청하였고, 피고법인은 위 원고들에게 각 해당 중간정산 퇴직금을 지급하거나 중간정산 퇴직금을 R단체로 이관하였다.

쟁점별 판단

피고법인의 임금피크제 도입 방식 : 단체협약에 의한 것인지, 취업규칙의 변경에 의한 것인지 여부 가) 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조) 한편 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지이다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조).

피고법인은 정부의 '공공기관 임금피크제 권고안'에 따라, 이 사건 산별노조에 가입한 피고법인 근로자들이 소속된 이 사건 노조지부와 사이에 임금피크제 도입에 잠정합의한 이 사건 합의안을 기초로 하여, 한편으로 사용자인 피고법인 내부에서 이사회의 승인을 받아 임금피크제를 도입하는 내용으로 취업규칙에 해당하는 인사규정과 급여규정을 개정하고, 다른 한편으로 이 사건 산별노조와 사이에 마찬가지로 임금피크제를 도입하는 내용의 단체협약인 2015년 현장협약을 체결하였으며(그 후 2016년 현장협약도 체결하였다), 피고법인의 원장은 위와 같이 개정된 인사규정 제51조 제2항, 급여규정 제11조에 따라 취업규칙에 해당하는 이 사건 운영지침을 제정 및 개정하여 정년을 2년 앞둔 피고법인 소속 직원들을 상대로 임금피크제를 시행하였음은 앞서 살펴본 바와 같다. 따라서 피고법인의 임금피크제는 노사간의 단체협약 체결에 따라 시행된 측면과 피고법인이 취업규칙을 변경하여 시행된 측면이 있으므로, 두 가지 방식에 따른 유효요건을 모두 갖추어야 그 효력이 있다고 할 것이다.

먼저 피고법인의 임금피크제와 관련한 노사간 단체협약 체결이 유효한지 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고법인 측에서는 먼저 이 사건 노조지부 측과 잠정합의한 이 사건 합의안을 토대로 하여 이사회의 승인을 받아 인사규정과 급여규정을 개정하고 노사합의에 임한 점, 2 피고법인의 직원으로서 이 사건 노조지부에 속한 조합원들의 근로조건에 관한 교섭권한을 가진 이 사건 산별노조 측에서는 대의원회의에서 이 사건 합의안(앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 노조지부가 피고법인과 사이에 잠정합의한 것이다)을 안건으로 상정하여 절대다수의 찬성으로 합의권한을 집행부에 위임하였고, 그에 따라 이 사건 산별노조 집행부가 노사합의에 임한 점, 3 결국 피고법인과 이 사건 산별노조 대표자의 합의로 단체협약인 2015년 현장협약이 체결되었고, 이 사건 노조지부 소속 조합원들의 절대다수가 조합원찬반투표에서 2015년 현장협약 체결에 찬성한 점, 4 그 후 2015년 현장협약을 일부 개정하는 2016년 현장협약(임금피크제에 따른 임금감축비율을 25%에서 23%로 변경하는 내용이었다)에 대하여 위와 같은 절차를 거친 것으로 볼 수 있는 점 등에 비추어, 피고법인의 임금피크제와 관련하여 피고법인과 이 사건 산별노조 사이의 단체협약(2015년 현장협약, 2016년 현장협약)은 모두 유효하게 체결되었다고 할 것이다.<5> 라) 나아가 피고법인의 임금피크제와 관련하여 유효한 취업규칙의 변경이 있었는지 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고법인은 이 사건 합의안에 터 잡아 이사회 승인을 거쳐 임금피크제를 도입하는 인사규정, 급여규정을 개정하고 원장을 통하여 이 사건 운영지침을 제정 및 개정하면서 사전에 온라인 업무게시판에 관련 내용을 게시하는 방법으로 피고법인 직원들의 의견조회, 공지 등의 절차를 모두 거친 점, 2 피고법인이 단체협약인 2015년, 2016년 현장협약과 취업규칙인 인사규정, 급여규정에서 정년 연장을 명시하면서 임금피크제 대상, 급여 등 범위를 정하여 원장에게 세부사항을 정하도록 위임한 것이어서 피고법인이 원장에게 포괄위임금지의 원칙을 위반하여 전권을 위임한 것으로 보기 어려운 점, 3 피고법인과 이 사건 산별노조 사이에 체결된 위와 같은 단체협약(2015년, 2016년 현장협약)에 대하여 피고법인 소속 직원들 절대다수가 집단적 동의의 방법으로 찬성[총조합원 641명 중 유권자에 해당하는 588명 중 556명이 투표에 참여하여(투표율 94.5%) 그중 543명(97.7%)이 찬성하고, 12명(2.1%)만 반대하였으며, 무효표는 1표(0.2%)뿐이었고, 이 사건 산별노조는 피고법인 직원 과반수가 가입한 노동조합으로서 이 사건 산별노조와 피고법인 사이에 체결된 노사합의는 비조합원에게도 효력을 미친다]한 점, 4 원고들은 별지 (2) 근무내역표 기재와 같이 정년연장형에 해당하는 원고들의 정년이 60세로 연장된 것은 임금피크제가 아니라 오로지 고령자고용법 제19조와 노사간에 체결된 위 단체협약(2015년, 2016년 현장협약)에 따른 것이라는 취지로 주장하나, 고령자고용법은 제19조에서 사업주로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 정한 것으로 본다고 규정하면서도 그 부칙(제11791호, 2013. 5. 22.)에서 공공기관에 대한 시행일을 2016. 1. 1.부터 정하고 있는 점, 한편으로 고령자고용법은 위 규정을 위반하는 사업주의 행위를 무효화거나 제재하는 규정을 두지 않고, 오히려 제19조의2에서 정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치를 한 사업주에게 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다고 규정하고 있는 점, 임금피크제는 정부가 고령자고용법 시행에 맞추어 정년연장에 따른 근로자의 이익과 비용증가에 따른 사업주의 불이익을 형량하여 정년이 연장되는 근로자의 임금 중 일부를 삭감하는 대신 이를 재원으로 신규 채용을 통한 일자리 창출을 목표로 한 제도로 이해되는 점(을 제1호증 참조), 원고들이 거론하는 단체협약(2015년, 2016년 현장협약) 자체에서 연장된 정년(제52조), 급여체계 변경(제86조)에 관하여 규정하고 있어 동일한 단체협약의 특정 조항을 이유로 다른 조항에 잡은 취업규칙 변경의 효력을 부인할 수는 없는 점 등에 비추어, 피고법인은 고령자고용법 제19조의 시행과 임금피크제 도입에 따른 신규 채용 등 정부의 여러 정책을 수용하여 60세 미만 근로자의 정년을 연장한 것으로 봄이 상당한 점, 5 그에 따라 의무직을 제외한 직원들 중 3급 이하 직원들의 정년이 58세에서 60세로 연장된 반면(2급 이상 직원들의 정년은 종전과 같이 61세로 유지되었다), 정년을 2년 앞둔 직원들의 임금이 순차적으로 25%, 23%씩 삭감된 점 등에 비추어, 피고법인의 임 금피크제 도입에 따라 피고법인 직원들의 정년과 임금 등 근로조건을 변경하는 취업규칙은 원고들의 개별적 동의를 얻을 필요 없이<6> 유효하게 변경되었다고 할 것이다.

따라서 임금피크제 도입과 관련하여 피고법인의 유효한 취업규칙의 변경이 없었다는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

불리한 취업규칙의 변경 여부

정년연장형의 경우 위 인정사실에 의하면 원고 A, B, D, E, H, I, K, L의 경우 피고법인의 임금피크제 시행(인사규정, 급여규정의 개정, 이 사건 운영지침의 제정)에 따라 한편으로 정년이 58세에서 60세로 연장되는 이익을 향유하고, 다른 한편으로 정년이 연장되는 퇴직 전 2년의 기간 동안 받을 임금이 58세 이전보다 순차적으로 25%, 23% 감소하는 불이익을 받게 되었다고 할 수 있다. 그런데 정년과 임금에 관한 규정들 사이에 대가관계나 연계성이 있다고 단정하기 어려우므로 정년 연장에도 임금이 감액되는 점을 고려하여 위 원고들에 대하여는 불리한 취업규칙의 변경이 있었다고 봄이 상당하다(대법원 2001. 4. 24. 선고 9370 판결 등 참조).

정년보장형의 경우 위 인정사실에 의하면 원고 C, F, G, J의 경우 피고법인의 임금피크제 시행(인사규정, 급여규정의 개정, 이 사건 운영지침의 제정)에 따라 정년은 종전과 같이 61세로 유지되는 반면, 퇴직 전 2년의 기간 동안 받을 임금이 58세 이전보다 순차적으로 25%, 23% 감소하는 불이익을 입게 되었으므로, 위 원고들에 대하여는 불리한 취업규칙의 변경이 있었다고 할 것이다.

불리한 취업규칙 변경과 근로계약의 우선순위

취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 또한 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 다만, 위와 같은 법리는 사용자와 근로자의 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 경우에 한하여 적용된다고 봄이 상당하다.

피고법인이 임금피크제를 도입하기 위하여 위와 같이 인사규정, 급여규정을 개정하고 이 사건 운영지침을 제정하여 시행한 전후 원고들과 피고법인 사이에 작성한 위 각 근로계약서에는 '임금의 구성항목 및 계산방법은 급여규정에 따름'(을 제22, 23호증), '급여, 수당 등 제반 급여 및 퇴직금 등에 관하여는 피고법인이 정한 관련 규정에 따른다'(을 제24호증), '임금 제 규정 및 단체협약에 따라 지급함'(갑 제2호증, 을 제 16호증)이라고만 기재되어 있을 뿐, 임금의 총액과 지급방식 등에 관한 구체적인 사항이 전혀 기재되지 않았고, 정년에 관하여는 아무런 기재도 없었던 사실은 앞서 살펴본바와 같으므로, 피고법인의 근로자들인 원고들의 임금은 시기를 불문하고 전적으로 위 각 근로계약서에서 언급한 단체협약(2015년, 2016년 현장협약과 그 무렵 별도로 체결된 임금협약 및 부수합의) 또는 피고법인이 정한 관련 규정, 즉 급여규정, 인사규정, 이 사건 운영지침에 따라 정해져왔다고 볼 수밖에 없다.

그렇다면 위 인정사실만으로 원고들과 피고법인 사이에 임금피크제 도입 당시 비로소 개정되거나 제정된 급여규정, 인사규정, 이 사건 운영지침 등 변경된 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 임금이나 정년에 관한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분이 존재한다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할만한 증거가 없으므로, 위와 같이 적법한 집단적 동의를 거쳐 원고들에 대하여 불리하게 변경된 단체협약(2015년, 2016년 현장협약)과 취업규칙(위와 같이 개정된 인사규정, 급여규정, 이 사건 운영지침)은 원고들에게 그대로 적용된다고 볼 수밖에 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 받아들이기 어렵다.

피고법인의 임금피크제 시행이 고용자고용법 위반으로 무효인지 여부

고령자고용법은 제4조의4 제1항 제2호에서 '사업주는 임금, 임금 외의 금품지급 및 복리후생 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고 있고, 제2항에서 '제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다'라고 규정하고 있으며, 제4조의5 제4호에서 '이법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'를 연령차별로 보지 않는 차별금지의 예외 중 하나로 규정하고 있다.

위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 을 제15, 30 내지 34호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고법인이 도입한 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령차별을 한 경우에 해당한다고 보기 어려우므로 고령자고용법 제4조 제1항 제2호, 제2항을 위반하였다고 보기에 부족하고, 달리 피고법인이 고령자고용법을 위반하였다고 볼 증거가 없다. 1 기획재정부가 고임금 근로자의 임금을 절약한 재원을 신규 채용에 활용함으로써 청년들에게 고용 기회를 부여한다는 취지로 '공공기관 임금피크제 권고안'을 마련하여 적극 추진함으로써 공공기관인 피고법인도 위와 같은 정부 시책에 부합하여 피고법인에 임금피크제를 도입하였다. 2 피고법인은 그 과정에서 선제적으로 이 사건 노조지부와 사전협의를 거쳐 잠정합의한 이 사건 합의안을 마련하여 한편으로 피고법인 이사회의 승인결의, 인사규정, 급여규정 등 취업규칙의 개정, 이 사건 산별노조와의 2015년, 2016년 현장협약 등 단체협약 체결 등의 절차를 준수하고, 다른 한편으로 원고들을 비롯한 피고법인 직원들을 상대로 필요한 의견조회, 공지 등의 절차를 거쳤으며, 이 사건 산별노조도 대의원회의의 의결과 조합원찬반투표 등 집단적 동의 방식에 의한 동의절차를 모두 거쳤다. 그에 따라 원고들을 비롯한 피고법인의 직원들은 임금피크제의 내용과 그 시행에 따른 자신들의 이익(정년 연장과 각종 지원금 지급, 고령자 고용기회 확대)과 불이익(임금감소 등)을 평가할 충분할 기회를 가졌다고 볼 수 있다(특히 피고법인이 일방적으로 정하는 취업규칙의 변경뿐만 아니라 단체협약 체결 절차까지 거친 점에서 직원들에게 충분한 절차보장을 한 것으로 평가할 수 있다). 또한 노사간에 위와 같은 절차를 거쳐 단체협약을 체결하고 취업규칙을 변경한 것은 고령자고용법 제19조의2가 정한 임금체제 개편을 위한 필요한 조치로 볼 여지가 충분한다. 3 피고법인이 도입한 임금피크제의 내용은 정년연장형의 경우 고용자고용법의 취지에 부합하게 정년을 2년 연장하면서 정년이 연장되는 기간 동안만 순차적으로 기존 임금보다 25%, 23% 감소한 임금을 지급하는 것이었고, 정년보장형의 경우는 정년은 기존대로 보장하는 대신에 근로자들의 임금감소에 따른 불이익을 최소화하기 위하여 여러 조치를 병행하는 것이었다. 고용보험법 시행령은 2015. 12. 4. 제28조의2<7>를 신설하여 임금피크제 시행에 따라 임금이 감소된 근로자들에게 지원금을 지급하는 제도를 시행하였고, 그에 따라 피고법인은 원고들이 2018. 12. 31.까지 위 지원금을 수령할 수 있도록 조치하였다. 또한 피고법인은 위와 같은 정부 지원금 지급기한이 만료되자 2019. 9. 12. 노사합의를 통하여 정년퇴직 전 2년 3개월에 해당하는 직원이 근로시간을 단축(주1일 유급휴가 부여)하는 경우 임금의 23%를 감액하기로 하고 2019. 10. 1.부터 장년근로시간단축제도를 시행함으로써 유급휴일을 늘리는 방법으로 임금감소에 대한 불이익을 축소하려 하였고, 그에 따라 원고들은 정부로부터 장년근로시간단축 관련 지원금을 수령할 수 있었다. 나아가 피고법인은 임금피크제 대상자 및 정년퇴직 예정자들을 대상으로 국가직무능력표준원이 실시하는 '블라인드 채용 면접관 양성교육' 안내, '정년퇴직 미래설계 교육' 등 전직 또는 재취업 등에 대한 대비책을 마련하여 시행하였고, 공로연수제도를 실시하여 유급휴가기간을 3개월에서 5개월로 확대하였다. 피고법인의 이러한 조치는 임금피크제 도입에 따라 임금이 감소되는 근로자들의 불이익을 최소화하기 위한 상당한 조치로 평가할 수 있다. 4 한편 위와 같이 고령자고용법이나 고용보험법 시행령이 임금피크제 도입에 따라 임금이 감소하는 근로자들에게 각종 지원금을 지급하는 제도를 시행하도록 규정한 것은 그와 같은 지원을 통하여 임금 감소 근로자의 경제적 손실을 보전해주는 한편, 사업주로 하여금 그와 같이 감소되는 임금을 재원으로 하여 신규 고용 창출하게 하려는 입법목적을 달성하기 위한 것으로 볼 수 있으므로, 결국 임금피크제는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'로서 차별금지의 예외사유에 해당된다고 볼 여지가 크다. 5 피고법인이 시행한 임금피크제 중 정년보장형의 경우 정년연장형보다 해당 근로자의 불이익 정도가 크다고 볼 여지는 있다. 그러나 사업주로 하여금 종전의 정년퇴직 대상 근로자들에게 정년을 연장하고 정년연장에 따른 임금까지 추가로 지급하는 경제적 부담을 하게 하면서 정년연장형 근로자보다 긴 정년을 보장받았던 정년보장형 근로자들에게 종전 임금 전액을 그대로 지급하는 경제적 부담까지 지도록 하는 것은 사업주의 과도한 경제적 부담을 초래하여

따라서 원고들의 고령자고용법 위반 주장 또한 받아들일 수 없다.

소결론 그렇다면 원고들의 청구원인에 관한 주장은 나머지 점에 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.