서울북부지방법원 2022. 11. 10. 선고 2021가합24640 판결

원고는 철강재 제조 및 도매업 등을 목적으로 하는 회사이다.

원고는 2019. 10. 1. 피고와 사이에 보수를 연봉 80,000,000원, 계약기간을 2019. 10. 1.부터 2020. 9. 30.까지로 각 정하여 피고를 'C 국내판매팀 팀장(미등기 이사)'로 위촉하는 내용의 임원위촉계약을 체결하였다.

원고는 위 임원위촉계약이 종료되자, 2021. 3. 19. 피고와 사이에 보수를 연봉91,400,000원, 계약기간을 2020. 10. 1.부터 2021. 9. 30.까지로 각 정하여 피고를 '건자재사업본부 건자재세일즈팀 팀리더(미등기 이사)'로 위촉하는 임원위촉계약(이하 '이 사건 임원위촉계약'이라 한다)을 체결하고, 임원위촉계약 제4조 제6항의 동종업체 및 경쟁업체의 범위에 관하여 합의서(이하 '이 사건 합의서'라고 한다)를 작성하였다. 이 사건 임원위촉계약 중 주된 내용은 다음과 같다("갑"은 원고를, "을"은 피고를 각 지칭한다).

피고는 2019. 11. 29. 건축공사업 등을 목적으로 하는 D 주식회사(이하 'D'이라 한다)의 대표이사(유일한 사내이사)로 취임하여 2019. 12. 2. 그 법인등기를 마쳤고, 현재까지 D의 대표이사로 재직하고 있다.

원고는 2021. 5. 3. 건자재세일즈팀 소속 직원 E의 퇴직 면담 과정에서 '피고가 자신의 사업에 팀원을 동원하였다'는 제보를 받고, 2021. 5. 10. 위 제보에 대한 조사 및 징계절차를 진행하기 위하여 피고에 대하여 '2021. 5. 11.부터 징계절차 종료 시까지' 자택 대기발령을 명하였다.

원고는 2021. 5. 21. 이사회를 개최하여 '피고가 2019. 12. 2. D의 대표이사로 등재하고 겸직하였으며, 겸직 기간 중 D의 직원들과의 미팅 경비를 원고의 접대비 및 여비로 사용하여 회사 비용을 횡령하였고, 본인은 물론 원고 직원들에게 D과 관련된 영업행위를 지시하는 등의 비위 행위를 하였다. 또한 팀원들에게 대체휴무 변경 시 휴가신청을 바꾸지 말고 쉬고자 하는 일자에 외근으로 하라는 허위 기재 지시 등 사내질서를 문란하게 하였다'는 이유로 이 사건 임원위촉계약 제3조 제3항, 제4조 제3항 등에 따라 피고에 대하여 임원 해촉 및 해고를 하는 내용의 징계 의결을 하였다.

원고는 2021. 6. 16. 피고에게 '퇴직 과정에서 발생한 미정산 비용 213,704원[= 재택근무 기간 중 렌터카 대금 72,904원(2021. 5. 11.부터 2021. 5. 14.까지 4일분) + 업무 무관하게 사용한 법인카드(5월 대금) 127,300원 + 주말 사용내역으로 업무인정 불가한 5월 하이패스 대금 13,500원]을 2021. 6. 26.까지 지급하라'는 내용의 내용증명을 보냈고, 위 내용증명은 그 무렵 피고에게 도달하였다.

피고는 원고의 이사로 위촉되기 전에 (차량번호 1 생략) 그랜저 차량(이하 '이 사건 차량'이라 한다)에 관하여 F 주식회사와 장기렌터카 계약을 체결하였는데, 2019. 10. 1. 원고와 사이에 원고로부터 법인차량을 지원받는 대신 원고가 위 장기렌터카 계약의 명의를 이전받고 렌트비를 지급하기로 합의하였다. 이후 피고는 2021. 5. 26. 이 사건 차량을 운행하면서 주정차위반을 하였는데, 그에 따른 과태료 32,000원이 원고에게 부과되었고, 원고는 2021. 7. 12. 과태료를 납부하였다.

위약벌 청구

피고는 D의 대표이사로 취임함으로써 이 사건 임원위촉계약 제4조 제4항 제3호의 겸직금지의무를 위반하였다.

또한 피고는 D 직원들 및 G 주식회사(이하 'G'이라 한다) 등 D의 거래처와 미팅을 하면서 원고의 접대비 및 비용을 사용하였고, 자신의 팀원인 E, H, I, J에게 D의 단열재 판매 관련 영업행위를 지시하여 이사로서의 임무를 위배하는 비위 행위를 하였으며, 팀원들에게 대체휴무 변경 시 휴가신청을 바꾸지 말고 쉬고자 하는 날짜에 외근처리하라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냄으로써 사내질서를 문란하게 하여 이 사건 임원위촉계약 제4조 제2항의 선관주의의무 및 성실의무, 제4조 제3항의 법령 및 내규 준수의무를 각 위반하였다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 임원위촉계약 제5조 제1항 제2호(이하 '이 사건 위약벌 약정'이라 한다)에 따른 위약벌로 274,200,000원(= 연 보수 91,400,000원 × 3배) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

정산금 또는 손해배상 청구

위약벌 청구에 관한 판단

위약벌 지급의무의 발생 및 위약벌 액수

겸직금지의무 위반 여부

위 인정사실에 의하면, 피고는 2019. 11. 29. 건축공사업 등 영리를 목적으로 하는 D의 대표이사로 취임하여 이 사건 임원위촉계약이 존속하는 동안에도 대표이사 지위를 유지하였으므로, 이 사건 임원위촉계약 제4조 제4항 제3호에서 정한 겸직금지의무를 위반하였다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 친구인 K의 부탁에 따라 무보수로 명의만 D의 대표이사로 등기하였을 뿐 실제 업무를 수행한 적은 없고, 원고의 임원인사관리규정 제24조 제1항 및 이 사건 합의서에 의할 경우 피고는 동종업체의 임원 겸직만 금지되는데 원고와 D은 동종영업을 하는 업체가 아니므로 겸직금지의무를 위반하지 않았다고 주장한다.

선관주의의무 및 성실의무와 법령 및 내규 준수의무 위반 여부

피고가 2019. 11. 29. D의 대표이사로 취임한 사실, 원고의 직원이던 E가 2021. 5. 3. 원고에게 피고가 자신의 사업에 팀원을 동원하였다는 취지의 제보를 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제4, 5호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2019. 12.경부터 2021. 4.경까지 G의 대표 L, D의 소장 K, M 등과 미팅을 하면서 접대비 명목으로 원고의 법인카드를 사용하고 이 사건 차량을 운행하면서 발생한 주유비를 원고로부터 여비 명목으로 수령한 사실은 인정된다.

또한 갑 제6호증의 기재에 의하면, 피고가 자신의 팀원들과의 카카오톡 단체채팅방에 공휴일 근무에 따른 대체휴일을 변경할 때 휴가신청을 바꾸지 말고 쉬는 날에 외근으로 처리하라는 취지의 문자메시지를 보낸 사실은 인정된다. 그러나 피고의 위와 같은 조치는 대체휴일 신청에 필요한 기간 등을 고려하여 갑자기 공휴일에 근무하게 된 팀원들의 대체휴일을 보장해 주기 위한 것으로 보여 다소 부적절한 측면이 있다 하더라도 이를 사내질서를 문란하게 하는 행위라고까지 볼 수는 없다.

따라서 원고의 선관주의의무 및 성실의무와 법령 및 내규 준수의무 위반 주장은 받아들일 수 없다.

소결

피고의 위약벌 무효 주장에 관한 판단

주장의 요지

피고는 원고의 이사로 재직하는 이 사건 임원위촉계약을 체결하였으나, 피고는 미등기 이사이고, 다른 회사의 부장급에 해당하는 팀리더로 근무한 점, 피고는 매주 월요일 대표이사 및 전략본부장에게 영업활동 등을 보고하고 승인을 받은 점, 피고는 원고로부터 출퇴근, 외근 등 근태관리를 받은 점, 이사로서 인사권이나 업무집행권은 없었던 점, 원고는 피고에 대하여 고용보험과 산업재해보상보험에 가입한 점, 원고는 2021. 5. 1. 피고를 팀리더에서 팀원으로 직책을 변경하는 인사발령을 한 점 등을 종합하면, 피고는 대외적 직함만 이사였을 뿐 실질적으로는 원고의 구체적인 지휘·감독에 따라 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 그런데 근로기준법 제20조에서 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있으므로, 이 사건 위약벌 약정은 무효이다.

피고의 겸직금지의무위반으로 인하여 원고는 어떠한 피해를 입은 바가 없는 점 등에 비추어 이 사건 위약벌 약정은 의무의 강제로 얻는 원고의 이익에 비하여 약정된 위약벌의 수준이 지나치게 무거워 그 전부가 공서양속에 반하여 무효이다.

근로기준법 제20조에 위반한 무효 주장에 관한 판단(피고의 ① 주장)

근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 참조). 따라서 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

을 제2, 3, 4, 5호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 이사로 재직하면서 매주 '주간 팀리더 활동회의'에 참석하여 업무보고를 한 사실, 피고는 원고의 '자기경영노트' 프로그램에 자신의 일정을 등록한 사실, 피고는 이사로 재직한 기간 동안 원고를 사업장으로 하여 고용보험, 산업재해보상보험에 가입되어 있었던 사실, 원고는 2021. 5. 1. 원고를 팀리더에서 팀원으로 직책을 조정하는 인사발령을 한 사실은 인정된다.

그러나 갑 제12호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 피고는 이 사건에서 주장하는 사정들을 근거로 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 서울노동위원회는 2021. 9. 13. 피고가 근로기준법에서 정한 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 피고의 구제신청을 각하하는 판정을 한 사실(N), 위 초심판정에 대하여 피고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 12. 15. 근로자성이 인정되지 않는다는 이유로 피고의 구체신청을 기각하는 판정을 한 사실이 인정된다. 여기에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2019. 10. 1.자 임원위촉계약을 통해 원고에 입사한 이래로 이사로만 근무하였고, 직원들로부터 이사로 호칭된 점, ② 피고가 '주간 팀리더 활동회의'에 참석하여 본부장이나 대표이사에 영업활동을 보고한 것으로 보이기는 하나, 주식회사의 이사는 회사와 위임관계에 있고(상법 제382조 제2항), 위임관계에서 수임인은 위임인에게 위임사무의 처리상황 등을 보고할 의무가 있으므로(민법 제683조), 피고의 업무보고를 근로관계에서 이루어지는 상당한 정도의 지휘 · 감독이라고 볼 수는 없으며, 피고는 '주간임원활동회의'에도 참석한 점, ③ 피고가 '자기경영노트' 프로그램에 자신의 일정을 등록하였으나 이를 원고의 근태관리라고 인정하기는 어렵고, 피고는 근무장소 선택과 출퇴근 시간이 자유로웠던 것으로 보이며(이 사건 임원위촉계약 제3조 제2항 제3호), 원고는 직원들을 대상으로 하는 근태관리시스템인 'ON-TIME 프로그램'을 별도로 운영하고 있는 점, ④ 원고는 2021. 5. 1. 피고를 팀원으로 인사발령을 하였으나, 이는 피고가 2021. 4. 26. '개인사유'를 이유로 사직서를 제출하였기 때문에 인수인계를 위한 조치였던 것으로 보이고, 인사발령 당시에는 피고의 겸직 사실이 드러나지도 않았던 점, ⑤ 원고가 피고에 대하여 고용보험과 산업재해보상보험에 가입하였으나 그러한 사정만으로 피고를 근로자에 해당한다고 볼 수는 없고, 피고는 일반 직원들과 달리 원고의 임원관리규정 제32조<1> 및 임원퇴직금지급규정 제4조<2>에 따라 성과급과 퇴직금을 지급받을 수 있으며, 법인차량을 지원받는 혜택도 부여받은 점 등에 비추어 보면, 위 (2)항의 사실 및 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고가 원고의 근로자임을 전제로 하는 이 부분 주장은 이유 없다.

공서양속에 반한 무효 주장에 관한 판단(피고의 ② 주장)

위약벌의 약정은 채무의 이행을 확보하기 위하여 정해지는 것으로서 손해배상의 예정과는 내용이 다르므로 손해배상의 예정에 관한 민법 제398조 제2항을 유추적용하여 감액할 수 없으나, 의무의 강제로 얻어지는 채권자의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무거울 때에는 일부 또는 전부가 공서양속에 반하여 무효로 된다. 위약벌 약정이 공서양속에 반하는지를 판단할 때에는, 당사자 일방이 독점적 지위 내지 우월한 지위를 이용하여 체결한 것인지 등 당사자의 지위, 계약의 체결 경위와 내용, 위약벌 약정을 하게 된 동기와 경위, 계약 위반 과정 등을 고려하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2015다239324 판결 등 참조).

위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고가 원고와 대등한 지위에서 자유로운 의사에 따라 위약벌 합의를 한다는 것은 일반적으로 어려워 보이고, 이 사건 위약벌 약정도 부동문자로 기재된 이 사건 임원위촉계약서에 피고가 서명 · 날인하는 방식으로 이루어진 점, ② 이 사건 위약벌 약정은 '선관주의의무 및 성실의무', '법령 및 내규 준수', '직업윤리 이행' 등 회사에 근무하는 사람이 통상적으로 준수하여야 할 사항에 대하여 의무위반 경중의 구분 없이 연 보수의 3배에 이르는 액수를 위약벌로 규정하고 있는데 이는 지나치게 과도하다고 보이는 점, ③ 원고는 피고의 겸직금지의무 위반 등으로 손해가 발생하였을 경우 이 사건 임원위촉계약 제5조 제1항 제1호의 손해배상을 통해 피해를 회복할 수 있고, 피고의 겸직금지의무 위반으로 인해 원고가 실제 입은 손해액에 대한 별다른 자료도 없는 점 등을 고려하면, 피고가 지급해야 하는 위약벌은 이 사건 위약벌 약정에 따라 산정한 274,200,000원의 약 10%에 해당하는 27,000,000원을 초과하는 범위에서는 공서양속에 반하여 무효라고 봄이 상당하다(피고의 전부 무효 주장에는 일부 무효 일부 무효 주장도 포함되어 있다고 할 것이다).

소결

소결

정산금 또는 손해배상청구에 관한 판단

이 사건 차량의 렌트비, 주유대금, 하이패스대금 부분

과태료 부분

소결

소결론