서울북부지방법원 2025. 6. 26. 선고 2022가합25275 판결

점, ② 청소용역업체와의 위법한 수의계약의 점, ③ 승차비 회수 업무 등 업무 태만의 점, ④ 각종 이사회 회의록 및 징계위원회 회의록 위조의 점, ⑤ 위법·부당한 리모델링 공사 계약의 체결의 점'을 이유로 원고에 대한 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 의결하고, 2021. 10. 5. 이 사건 해고에 관한 징계처분사유설명서(이하 '이 사건 설명서'라 한다)를 원고에게 발송하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 14, 16호증 및 을 제1, 2, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

취업규칙 등 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지와 관계없이 절차의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조).

피고의 취업규칙 제64조에서 징계위원회는 징계의결을 위한 회의 개최 7일 전까지 징계대상자에게 출석 통지를 하고(제1항), 의결 전에 징계대상자에게 소명할 기회를 부여하여야 하는 것(제4항)으로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 위와 같은 징계절차를 위반하여 이 사건 해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 절차의 정의에 반하여 무효이다.

살피건대, 을 제11, 33, 35, 36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 해고 의결 당시 피고가 원고에게 징계사유에 대한 실질적인 소명기회를 부여하지 아니하여 취업규칙 제64조 제1항 및 제4항을 위반하였다고 봄이 타당하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 을 제33, 34, 38호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고는 취업규칙 제54조 제1항으로 '해고 사유 및 날짜를 서면으로 통지할 것'을 규정하고 있는 점, ② 피고가 2021. 10. 5. 원고에게 이 사건 해고의 해고사유 및 해고시기를 기재한 이 사건 설명서를 내용증명우편으로 발송하였으나 반송된 점, ③ 원고는 2021. 9. 13.경부터 병가로 인해 이 사건 학교에 출근하지 않고 있었으므로, 피고의 직원이 원고에게 이 사건 설명서를 직접 전달할 수 없었고, 이외에 문자메시지나 이메일 등 전자적인 수단을 통해서 원고에게 이를 전달하였다고 볼 만한 다른 사정도 없는 점, ④ 피고는 직원 E을 통해 2021. 11.경 이 사건 학교에 방문한 원고에게 이 사건 설명서를 전달하였다고 주장하나, 원고는 이를 부인하고 있고, 위 직원 E의 사실확인서 이외에 원고가 작성한 이 사건 설명서의 수령확인서 등 이 사건 설명서의 수령 사실을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 없는 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 이 사건 해고의 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그렇다면 이 사건 해고는 근로기준법 제27조, 취업규칙 제54조 제1항, 제64조 제1항및 제4항을 위반하여 무효이고,<2> 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있는 이상 확인의 이익도 인정된다.

해고 처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책 사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 그 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 가리킨다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 해고의 효력발생일인 2021. 10. 5.부터 원고의 복직 시까지 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

갑 제15호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2021. 1.부터 2021. 4.까지 매월 5,219,970원(= 기본급 4,944,970원 + 정액급식비 130,000원 + 직급보조비145,000원)의 임금을 지급받은 사실이 인정되고, 피고가 위 임금의 액수에 대하여 별달리 다투지 않고 있으므로, 피고는 원고에게 2021. 10. 5.부터 원고의 복직 시까지 월 5,219,970원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 제26조 본문에 의하면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그리고 근로기준법 제26조 본문에 따라 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때 근로자에게 지급하는 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈이므로, 해고가 부당해고에 해당하여 효력이 없다고 하더라도 근로자가 해고예고수당을 지급받을 법률상 원인이 없다고 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결).

피고가 이 사건 해고를 하면서 원고에 대하여 위 해고예고의무를 이행하였다고 볼만한 자료가 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 근로기준법 제26조 본문에 따라 원고에게 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급할 의무가 있다.

피고는 원고가 피고의 공금을 횡령하였음을 이유로 이 사건 해고를 한 것이므로, 근로기준법 제26조 단서 제3호, 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표1] 제5호에 따라 원고에게 해고예고를 할 의무가 없다고 항변한다.

근로기준법 제26조 단서 제3호에 의하면, 사용자는 '근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유'로 근로자를 해고하는 경우에는 해고예고의무를 부담하지 아니하고, 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표1] 제5호는 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유의 하나로 '직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우'를 규정하고 있다.

앞서 든 증거, 을 제3, 4, 39, 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 학교의 세출 담당 주무관으로서 세출 등 회계 업무를 담당하다가 2015. 5.경부터는 행정실장 직무대리로서 이 사건 학교의 교비 집행 등 행정 업무에 종사하였던 점, ② 원고와 이 사건 학교의 원장이었던 F은 건축법 위반 혐의로 경찰 수사를 받게 되자 2018. 12. 28. 법무법인 G으로부터 법률자문을 받고 법률자문비용 33,000,000원을 이 사건 학교의 자금으로 지급하였는데, 서울특별시교육청은 2020. 2. 17. 이 사건 학교에 대하여 '위 건축법 위반은 교직원 개인의 위법행위로 인한 형사고발 사안으로, 이에 대한 법률자문료를 교비 회계에서 지출한 것은 업무상 횡령으로 판단되므로 위 법률자문료에 대한 보전조치를 할 것을 요구한다'는 내용의 시정명령을 하였던 점, ③ H회계법인은 피고의 의뢰로 이 사건 학교의 교육비 및 운영비 집행내역에 대한 비용조사를 수행하고, 2021. 6. 28. '원고는 2015. 1. 1.부터 2020. 7. 31.까지 약 5년 7개월간 지출품의서와 상이한 영수증 등의 증빙으로 지출결의서를 허위로 작성하는 등의 방법으로 원고가 관리하던 교육비 및 운영비 예산 약 2억 6,000만 원 상당을 횡령 및 배임하였다'는 내용의 결과보고서를 작성한 점, ④ 피고는 위 서울특별시교육청의 시정명령과 H회계법인의 결과보고서를 근거로 '원고는 2015. 1. 19.부터 2020. 7. 24.까지 학교행사와 관련된 비품이나 준비물등을 구입한다는 명목 하에 862회에 걸쳐 합계 267,965,587원 상당의 교비를 사적으로 소비하여 횡령하였다'는 점을 징계사유에 포함하여 이 사건 해고를 하였던 점, ⑤ 한편이 사건 학교는 원고와 F을 업무상 횡령 혐의로 고소하였고, 서울북부지방검찰청은 2023. 9. 22. '원고와 F은 공동하여 이 사건 학교의 자금으로 위 법률자문료33,000,000원을 지급함으로써 이를 횡령하였고, 원고는 단독으로 2014. 12. 19.부터 2020. 7. 24.까지 이 사건 학교의 법인카드를 결제하는 방식으로 총 700회에 걸쳐 합계 39,896,415원을 사적인 용도로 지출하여 횡령하였다'는 혐의로 원고와 F을 기소하였으며, 원고와 F에 대한 형사재판이 서울북부지방법원 2023고약10309호로 계속중인 점 등을 모두 종합하면, 이 사건 해고는 원고의 '공금 횡령'을 사유로 한 것으로서 근로기준법 제26조 단서 제3호, 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표1] 제5호에 의하여 해고예고의 예외사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 30일 전에 해고예고를 할 의무가 없으므로, 피고는 원고에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없다. 피고의 위 항변은 이유 있으므로, 원고의 해고예고수당 지급청구는 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조승우(재판장) 최가영 양형석

각주1) 원고는 피고의 원고에 대한 2021. 10. 1.자 해고의 무효 확인과 해고일로부터의 미지급 임금을 청구하였다. 그러나 '피고가 원 고에게 징계처분설명서를 발송한 날'에 해고의 효력이 발생하는 것이고(을 제33호증 참조), 피고는 2021. 10. 5. 원고에게 징 계처분설명서를 발송하였으므로, 해고의 효력발생일은 2021. 10. 5.이라고 보아야 한다. 따라서 청구취지 기재 일자는 오기임 이 명백하므로 주문 제1, 2항과 같이 선해한다.

각주2) 따라서 이 사건 해고의 절차적·실체적 하자에 관한 원고의 나머지 주장에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다.