서울북부지방법원 2025. 11. 11. 선고 2024가단103318 판결

피고 주식회사 B(이하, '피고 회사'라고 한다)는 E그룹 계열사에 금융 IT 서비스를 제공하는 회사이다. 피고 회사의 본점은 서울 마포구 F(이하 'F 본사'라 한다)에 소재하고, 서울 마포구 G에도 사무소(이하 'G 본사'라 한다)가 있으며, H은행 I센터에도 피고 회사 직원들이 근무하고 있다. 원고는 2021. 11. 17. 피고 회사에 입사하여 통합MSP(Managed Service Provider)사업부의 PMO(Project Management Office) 직책을 부여받아 I센터에서 근무한 사람이고, 피고 C은 통합MSP사업부 사업관리팀장으로 원고의 업적 평가에 있어 1차 평가자였고, 피고 D은 통합MSP사업부 부장으로 원고의 업적 평가에 있어서 2차 평가자였다.

원고는 입사 후 PMO/지원 업무와 계약/정산 업무, 서무 업무를 담당하였고, 구체적으로는 1 SR <각주1> 관리 및 SLA<각주2> 관련 보고 등 업무, 2 주간 및 월간보고서, 3 레드마인<각주3> 관리, 4 계약 관리<각주4>, 5 정산 관리<각주5>, 6 컴플라이언스, 7 계열사 상시대응 (SR 전반, SLA 전반, 장애대응보고서 작성/제출, 이슈미팅, 고객사 주간보고 주관 및 진행 등), 8 본부장 주간보고(외주사 포함) 회의 관리, 본부장 별도 회의 등 참석, 9서무 업무(신규입사자 및 퇴사자 관리, 코로나 수보 등) 등이었다. 원고는 업무 과중을 이유로 피고 C에게 인원 충원 요청을 하였고, J이 2022. 3. 경 원고 후임으로 배치되어 PMO 업무 인수인계를 받았다. 원고는 2022. 4.경 피고 회사 본부장 K과 면담을 거쳐 업무가 계약 관리, 컴플라이언스 등으로 조정되었고, 2022. 6.경부터 조정된 업무를 하게 되었다.

원고는 2022. 6. 3. 근무지를 I센터에서 G 본사로 변경하라는 피고 C, D의 지시를 받았다. 원고는 2022. 6. 7.부터 G 본사에서 근무하였으나 I센터와 다른 보안 환경에 따른 업무 불편으로 2022. 6. 13. I센터로 복귀하였다.

피고 회사의 평가 절차는 피평가자가 업적 평가 시스템에 업무 관련 평가 지표및 해당 지표에 대한 자기 평가 등급, 실적을 등록하면, 평가자가 피드백 등록을 하는 방식으로 이루어졌다. 원고는 2022년 상반기(2022. 1.부터 2022. 6.까지) 업적 평가 지표 등록 시 부서 공통 지표 3개와 2022년 상반기에 수행한 업무를 기준으로 원고가 만든 개인 지표 7개, 지표에 따른 자기 평가 등급을 등록하였으며, 실적 등록은 하지 않았다.

원고는 2022년 하반기 업적 평가 지표 등록을 하던 중 피고 C이 원고의 2022년 상반기 업적 평가에 등록한 피드백을 확인하였고, 2022. 12. 7. 피고 대표이사 및 노동조합위원장을 수신인으로 하여 피고 C이 작성한 피드백에 대한 이의를 제기하는 내용 의 메일을 보냈다(이하 '2022. 12. 7.자 메일'이라 한다).

원고는 2023. 3. 17. 피고 회사 경영지원부에 2022년 업적 평가와 관련하여 2022. 12. 7.자 메일 이후 진상조사가 없었다는 등의 이유로 평가 결과 이의 제기를 신청하였다.

원고는 2023. 4. 3. 직원고충처리위원회에 '2022년도 평가를 정상적으로 진행할 수 없어 해결방안을 요청하였으나 묵살되었고, 그 과정에서 직장 내 부당한 대우, 괴롭힘 등이 발생하였다'는 이유로 직원고충처리 민원 신청을 하였다(이하 '2023. 4. 3.자신고'라 한다). 피고 회사는 피고 회사의 노동조합인 L노동조합 M 지부와 노사공동 고충처리조사반을 구성하여 2023. 4. 7.부터 2023. 4. 24.까지 직장 내 괴롭힘 조사를 실시하였고 2023. 4. 24. 평가 절차 하자, 피고 C이 작성한 피드백, 시간 외 근무 등록 반려, 근무지 변경 지시 등과 관련하여 부당한 대우 및 직장 내 괴롭힘에 대한 객관적 입증자료가 충분하지 않다는 결론을 내렸다.

원고는 2023. 5. 10. 피고 회사에 피고 C, D의 직장 내 괴롭힘을 재차 신고하였다(이하 '2023. 5. 10.자 신고'라 한다). 피고 회사는 2023. 6. 2. 원고에게 2023. 5. 10.자 신고는 새로운 주장이나 사실관계가 없어 재조사 대상에 해당되지 않는다고 통지하였다.

원고는 2023. 6. 7. 서울지방고용노동청 서울남부지청(이하 '노동청'이라 한다)에 피고 C, D의 직장 내 괴롭힘, 피고 회사의 조사 의무 위반 등과 관련하여 진정을 제기하였고, 노동청은 2023. 9. 14. 원고가 주장하는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않고 피고 회사는 직장 내 괴롭힘 조사 의무를 위반하지 않았다고 판단하여 근로기준법위반 없음으로 사건을 종결하였다. 원고는 국민권익위원회에 고충민원신청을 하였고, 국민권익위원회는 노동청에 사건을 이송하였으며, 노동청은 2024. 6. 20. 2023. 9. 14.자 판단과 같은 결론을 내리고 사건을 종결 하였다.

원고는 피고 C을 명예훼손죄로 고소하였으나 서울남부지방검찰청은 2025. 9. 3. 불기소 처분(혐의없음)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제 1, 3 내지 17, 19, 20, 25호증, 을가 제1, 2호증, 을 나 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 피고 C, D의 불법행위책임에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고의 주장 요지 피고 C, D은 근로기준법 제76조의2를 위반하여 원고에 대하여 아래 내용과 같은 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다(이하 각 행위를 '순번 ○번 행위'로 특정한다). 따라서 원고에게 불법행위로 인한 손해배상(위자료)으로, 피고 C은 30,000,000원, 피고 D은 10,000,000원 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 C, D의 주장 요지 시간 외 근무 사후결재를 반려하거나 제한한 것은 피고 회사의 주 52시간 근무체제 준수 및 근무 최소화 방침에 따른 것이었고, 첨부파일이 열리지 않아 결재를 반려한 것은 정당하다. 신설 부서 특성상 표준 지표가 원고 업무와 완벽히 부합하지는 않았으나 원고는 최종적으로 본인이 작성한 지표를 등록하였다. G 본사로 근무를 지시한 것은 I센터의 공간 부족으로 엔지니어 인력 자리를 우선 확보하기 위한 것이었고 원고의 불편 호소에 일주일 만에 즉시 복귀 조치하였으므로 괴롭힘 의사가 없었다. 피고 C이 2022년 업적 평가 시 한 피드백은 평가자로서 주관적 의견을 표명한 것이고 인사 자료로 공연성, 전파가능성이 없으며, 원고의 사회적 평가를 저해하지도 않으므로 명예훼손에 해당하지 않는다. 원고가 주장하는 피고들의 발언은 모욕이 아니다. 따라서 피고들의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.

판단

관련 법리 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다(근로기준법 제76조의2). 이에 위반하는 행위는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 등 참조).

직장 내 괴롭힘 행위 인정 여부

순번 1번 행위

갑 제2, 9호증, 을가 제4호증의 각 기재에 의하면 원고는 2021. 12. 16.부터 2022. 7. 20.까지 60회의 시간 외 근무 사후등록 결재를 상신한 사실, 피고 C은 아래 표와 같은 이유로 원고의 시간 외 근무 사후등록 결재를 7회 반려한 사실, 피고 회사의 2021. 4.자 시간 외 근무 및 보상 휴가 기준에 의하면 주 12시간 초과 시간 외근무 신청은 불가하고, 시간 외 근무는 상급자의 지휘, 통제 하에 시행되는 것으로 사전승인 원칙이며, 시간 외 근무의 결재권자는 월 10시간까지는 팀장, 월 10시간부터 경영지원부 지정 시간까지는 부장, 경영지원부 지정 시간부터 월 48시간까지는 본부장및 경영지원본부인 사실을 인정할 수 있다.

피고 C의 결재 반려 사유는 피고 회사의 시간 외 근무 관련 방침에 따른 것으로 보이고, 피고 C이 원고가 반려 사유를 보완하여 재결재 상신한 것은 모두 결재한 점(갑 제2호증) 등에 비추어 볼 때 피고 C이 정당한 이유 없이 시간 외 근무 사후등록 결재를 반려하였다고 보이지 않는다. 따라서 순번 1번 행위는 사회통념상 업무의 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘이라고 보기 어렵다.

순번 2번 행위

갑 제10, 11, 29호증, 을가 제4호증의 각 기재에 의하면 피고 회사는 시간외 근무가 월 10시간 이하인 경우 현금 수당을 지급하고 이를 초과하는 경우 보상휴가를 부여하는 제도를 운영하고 있고, 시간 외 근무는 상급자의 지휘, 통제 하에 시행되는 것으로 사전승인 원칙이라는 내부 방침을 가지고 있으며, 보상휴가일수 최소화 노력을 관리자의 평가 지표에 포함시키고 있는 사실, 피고 D이 2022. 5. 9. 부서원들에게 보상휴가 발생을 최소화하여야 한다는 취지의 전체 이메일을 발송한 사실, 피고 D은 2023. 2. 2. 부서원들에게 '1월은 시간 외 근무 신청이 많았습니다. (중략) 시간 외 근무는 따로 통제하지는 않고 있으나 불필요한 시간 외 근무는 자제 부탁드리며 시간 외근무 상신 시에도 식사 시간을 제외하고 실제 시간 외 근무시간 기준으로 상신 부탁드립니다'라는 전체 공지사항을 쪽지로 보낸 사실, 피고 C은 팀원들에게 '야근 및 휴일근무는 시간 외 근무해야 하는 합당한 사유를 사전에 팀장과 협의하고 실제로 근무한 시간을 올려줄 것, 급하다고 고객 요청을 다 응대하다가는 자원 고갈이 발생되니 고객과 협의하여 일정 조율을 할 것'을 요청하는 전체 메일을 보낸 사실이 인정된다.

갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 속한 팀의 인력이 부족하여 원고는 2022년 1월 시간 외 근무 30시간, 2022년 2월 시간 외 근무 36시간, 2022년 3월 시간 외 근무 40시간을 할 정도로 업무가 과중하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고 C, D의 불필요한 시간 외 근무 자제 및 사전 협의 요청은 시간 외근무를 최소화한다는 회사의 방침에 따른 것으로 보이는 점, 피고 C의 메일에 의하면 고객과 업무량을 조정할 것을 전제로 시간 외 근무를 자제할 것을 요청하고 있어 그 자체로 불가능한 요구를 하고 있다고 보기 어려운 점, 2022. 3.경 원고 후임으로 J이 배치되어 인원 충원 노력도 병행한 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 순번 2번 행위는 사회통념상 업무의 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘이라고 보기 어렵다.

순번 3번 행위

갑 12, 30호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2022. 9. 23. 당시 업무 환경상 원고가 피고 C에게 전자결재를 상신하기 위해서는 피고 회사의 F 본사로 가서 다른 근로자의 업무용 PC를 이용하여 전자결재를 상신하여야 하는 불편이 있었던 사실, 원고가 2022. 9. 23. 위와 같은 방법으로 상신한 2건의 전자결재를 피고 C이 2022. 9. 23. 18:32경 첨부파일이 열리지 않는다는 이유로 반려한 사실, 원고는 2022. 9. 26. 첨부파일을 메일로 보낸 후 피고 회사 F 본사에 가서 다시 전자결재를 상신하였고 피고 C이 결재한 사실이 인정된다.

결재를 하려면 내용을 확인해야 하므로 첨부파일이 열리지 않는다는 이유로 결재를 반려하는 행위가 부당하다고 보기 어려운 점, 피고 회사의 업무 환경상 전자결재 상신에 불편이 있다고 해도, 피고 C의 결재 반려 행위가 반복적으로 이루어진 것이 아니라 일회성으로 이루어진 것인 점 등에 비추어 볼 때, 순번 3번 행위가 사회통념상 업무의 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘이라고 보기 어렵다.

순번 4번 행위

증인 Q의 증언, 갑 제3, 13, 47, 48, 62호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 회사의 업적 평가는 피평가자가 부서 공통 평가 지표와 개별 직무와 연계한 평가 지표(5개 내외 권장) 및 지표에 따른 자기평가등급(A~C)을 등록하며, 주관식으로 기재할 수 있는 실적 등록을 하고, 평가자가 피드백을 하는 방식으로 진행되는 사실, 증인 Q는 이 법정에서 2022년 상반기 업적 평가 지표 등록 당시 수행한 업무에 맞는 지표가 없었는데 피고 C, D이 수행한 업무가 아닌 표준 지표로 등록하라고 하였다고 말한 사실이 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 피고 회사 경영지원부는 2022년 상반기 업적 평가 지표 선정 시 직상위자와 충분히 커뮤니케이션 하라고 공지한 점(갑 제62호증 제78쪽), 피고 C, D이 원고에게만 표준 지표를 등록하라고 한 것이 아니라 부서원 전체에 대하여 지시한 것으로 보이는바, 원고에게 특별히 불이익을 준 것이라고 보기 어려운 점, 원고는 지시와 달리 자신의 업무 내용을 반영하여 만든 개인 평가 지표를 등록하였고, 피고 C은 이를 그대로 승인한 점 등을 종합할 때 피고 C이 업적 평가 시 표준 지표를 등록하도록 한 행위가 사회통념상 업무의 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘이라고 보기 어렵다.

갑 제51호증의 기재에 의하면 피고 D은 2023. 4. 3.자 신고에 따른 조사에서 '부서장은 평가지표 등록에 관여하지 않고 팀장이 주도하였으며 업적 평가 지표가 실제 수행하는 업무와 상이한 직원들에 대하여 팀장과 협의하여 지표 조정을 하는 것이 좋을 것 같다고 이야기했다'고 진술한 점 등에 비추어 볼 때 원고가 제출한 증거만으로는 피고 D이 원고에게 조정된 업무를 기준으로 지표를 등록하라고 지시한 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

순번 5번 행위

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 등 참조).

갑 제1, 6, 34, 37, 74 내지 77, 80, 81호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2022. 6. 3.경 근무지를 I센터에서 G 본사로 변경하라는 피고 C, D의 지시를 받은 사실, 당시 원고가 속한 통합 MSP사업부에서 G 지사에 근무하는 인원은 정산 업무를 담당한 R이 있었던 사실(갑 제1호증), 원고는 2022. 6. 3. 피고 C에게 G 지사 보안 환경에서는 보안점검 업무가 적합하지 않다는 취지의 메일을 보냈으나, 이에 대하여 피고 C은 G 지사 PC에서도 보안점검 업무 수행에 문제가 없다는 취지의 메일을 보낸 사실, 원고는 2022. 6. 7.부터 G 본사에서 근무한 사실, I센터에서 보안점검 업무를 할 때는 은행망 PC와 외부망 PC를 동시에 사용하면서 자료 전송 및 소통이 용이하였는데, G 지사에서는 외부망 PC에서 재택근무용으로 은행망에 접속하여야 해서 은행망과 외부망을 동시에 사용할 수 없고, 은행망과 외부망을 번갈아 이용하는 과정에서 여러 단계의 보안인증 절차를 반복하여야 하고 자료 전송도 메일을 이용하여야 하는 업무상 불편이 있었던 사실, 이에 원고는 피고 C, D, 본부장 등에게 위와 같은 업무상 불편과 근무지 변경의 부당함을 호소하며 퇴사하겠다는 의사를 표시한 사실, 원고는 2022. 6. 13. I센터로 복귀한 사실, 한편 2022. 6. 7.부터 통합MSP사업부에S이 PMO로 근무하기 시작한 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 법리에 비추어 G 지사로의 근무지 변경이 업무상 필요하였는지 여부를 살펴본다. 갑 제48호증의 기재에 의하면 2023. 4. 3.자 신고에 대한 조사 절차에서 피고 C은 "정산 관련 내용은 직접 보면서 하는 것이 효율적이고, 당시 I센터에 자리가 없었는데 고객사에 추가로 자리 확보를 요청하는 과정에서 고객사 담당자가 '계약 정산 업무 하는 인원이 왜 I센터에 있어야 하는지, 본사에서 근무하면 되지 않느냐'고 하였고, 클라우드 엔지니어 자리를 뺄 수는 없어 계약 정산 업무를 하는 원고를 G지사에 보낸 것이다"라고 진술한 사실을 인정할 수 있고, 2022. 6.경 원고 팀에 인원충원이 있었으므로 기존 좌석이 부족해질 수 있는 점, 원고 팀의 다수인 클라우드 엔지니어는 은행망이 있는 I센터에서 근무하는 것이 필수적이었으므로 나머지 인원 중 누군가가 G 본사에 가야했던 점 등을 종합할 때, 원고의 근무지 변경은 업무상 필요성이 있었다고 보이고, 피고 C, D이 인사권한을 남용한 것으로 보기 어렵다. 원고는 업무 조정에 의하여 정산 업무를 담당하지 않게 되었으므로 G 본사에서 정산 업무를 하는 R과 같이 근무할 필요가 없었다는 취지로 주장하나, 2023. 4. 3.자 신고에 대한 조사 절차에서 원고는 '본부장님과의 면담을 통해 업무 조정 과정에서 계약 관리 업무로 조정되었으나 (본부장님은) 제가 정산 업무를 같이 하기를 희망하여 계약 업무로 일단 진행하고 향후 인원 충원 등 여러 상황에 따라 추가 업무는 고려하겠다고 정리되었다', '본부장님이 피고 C, D을 통해 제가 별로 할 일이 없는데 일을 안 하는 것처럼 피드백을 받는 것으로 느껴진다. 그래서 제가 물리적으로 본사에 가서 근무를 하면 본부장님이 거기서 통제를 하면서 정산 업무도 좀 하고 직접 눈으로 보고 이런 것들을 얘기하신 것으로 추론이 된다'고 진술한 점(갑 제52호증 11, 30쪽), 2022. 8. 18.자 기준 업무분장에는 원고의 주요 업무가 PMO(계약정산)이라고 기재되어 있는 점(갑 제35호증) 등에 비추어 볼 때, 업무 조정 과정에서 원고의 업무 범위에서 정산 업무를 제외하는지에 관하여 원고와 피고 C, D 사이에 의사가 합치되지 않은 것으로 보인다. 따라서 순번 5번 행위가 사회통념상 업무의 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘이라고 보기 어렵다.

순번 6번 행위

어떤 표현이 사실을 적시하는 것인가, 아니면 단순히 의견 또는 논평을 표명하는 것인가, 또는 의견 또는 논평을 표명하는 것이라면 그와 동시에 묵시적으로라도 그 전제가 되는 사실을 적시하고 있는 것인가 그렇지 아니한가의 구별은 당해 표현의 객관적인 내용과 아울러 일반인이 보통의 주의로 그 표현을 접하는 방법을 전제로 거기에 사용된 어휘의 통상적인 의미, 전체적인 흐름, 문구의 연결 방법 등을 기준으로 판단하여야 하고, 여기에다가 당해 표현이 게재된 보다 넓은 문맥이나 배경이 되는 사회적 흐름 등도 함께 고려하여야 한다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2012다111579 판결 등 참조). 허위 사실 적시에 의한 명예훼손이 성립되려면 적시된 사실이 특정인의 사회적 평가를 저하시키는 것으로서 허위이어야 하는데, 그 적시된 사실의 내용 전체의 취지를 살펴볼 때 중요한 부분이 객관적 사실과 합치되는 경우에는 세부에 있어서 진실과 약간 차이가 나거나 다소 과장된 표현이 있다고 하더라도 이를 허위의 사실이라고 볼 수는 없다. 그리고 그 허위성에 대한 증명책임은 이를 주장하는 원고에게 있다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2012다111579 판결 등 참조).

2022년 업적 평가 피드백을 살펴보면, 상당 부분이 원고의 업무 성과보다는 업무 조정 과정에서의 갈등에 초점이 맞춰져 있는 것으로 보인다. 그러나 위 법리에 비추어 볼 때 아래 표 기재와 같이 이는 피고 C의 주관적 의견 표명에 불과하거나, 원고가 제출한 증거만으로는 허위 사실을 기재하였다고 인정하기에 부족하므로 허위 사실 적시에 의한 명예훼손이 성립하지 않고, 평가권자의 재량을 남용한 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다. 따라서 순번 6번 행위가 사회통념상 업무의 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘이라고 보기 어렵다.

순번 7번 행위

증인 Q의 증언, 갑 제32호증의 기재에 의하면, 원고 부서 직원이었던 U은 '피고 C, D이 원고에게 소리를 지르거나 고압적으로 말한 것을 목격한 적은 없다'고 진술한 사실확인서를 제출한 사실, 원고 부서 직원이었던 Q는 이 법정에서 "원고로부터 피고 C이 '원고가 현재 업무를 다 진행하지 못하면 내가 해야 한다는 것 아니냐'고 말하였다는 것은 들은 사실이 있고, 피고 C이 원고에게 보고 절차를 지키라고 했던 기억은 있으나 고함까지는 정확히 기억이 나지 않으며, 피고 D이 방역 작업 시 호통을 친것은 잘 모르겠고, 피고 D이 '월화수목금금금'은 말하는 것은 본인도 여러 번 들었다. 피고 D이 '그런 메일을 써서 사장님이 잘리는 것 아니냐'는 말을 한 것을 들은 적은 없고, 본인이 피고 D으로부터 평가시스템에 대한 설명을 받을 때 '우리 회사 평가시스템은 4명 중에 1명은 골로 보낸다'는 말을 들은 적은 있다"고 증언한 사실이 인정된다. 위와 같이 원고 부서 직원들이 피고 C, D이 원고에게 순번 7번 발언을 하거나 고함치는 등 강압적으로 발언하는 것을 직접 목격하지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어볼 때 원고가 제출한 증거만으로는 순번 7번 행위가 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

모욕이란 사실을 적시하지 아니하고 어떠한 표현이 사람의 사회적 평가를 저하할 만한 추상적 판단이나 경멸적 감정을 표현하는 것을 의미한다. 따라서 어떠한 표현이 상대방의 인격적 가치에 대한 사회적 평가를 저하할 만한 것이 아니라면 설령그 표현이 다소 무례한 방법으로 표시되었다 하더라도 이를 두고 모욕에 해당한다고 보기 어렵다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2017도2661 판결 등 참조). 설령 원고 주장 발언 사실이 인정된다고 하더라도, 그 표현이나 발언 목적 등에 비추어 볼 때 원고의 인격적 가치에 대한 사회적 평가를 저하할 만한 것이었다고 보기 어렵다. 따라서 순번 7번 행위가 사회통념상 업무의 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘이라고 보기 어렵다.

소결론 원고가 제출한 증거만으로는 피고 C, D의 직장 내 괴롭힘 행위를 인정하기 부족하므로 이와 다른 전제에 서있는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

당사자들의 주장

원고의 주장 피고 회사는 1 2022. 12. 7. 원고에 의한 1차 직장 내 괴롭힘 관련 신고를 받고도 조사를 하지 않았고, 2 2023. 4. 3. 원고에 의한 2차 직장 내 괴롭힘 관련 신고를 받고 조사를 하기는 하였으나 객관적인 자료나 논거 없이 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다는 결론을 내렸으며, 3 2023. 5. 10. 원고로부터 3차 직장 내 괴롭힘 신고를 받고도 사내 고충처리기한인 10일 내에 조사를 하지 않았으며, 4 2023. 10. 17. 위 2차 신고와 관련된 조사 과정에서 조사위원들의 부적절한 발언에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 받고도 객관적인 조사를 하지 않아 근로기준법 제76조의3 제2항을 위반하였다. 따라서 피고 회사는 원고에게 불법행위로 인한 손해배상(위자료)으로 30,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 회사의 주장 원고의 2022. 12. 7.자 메일은 누군가 직장 내 괴롭힘을 하고 있다는 내용으로 신고한 것이라고 인지하기 어려웠고, 피고 회사는 2023. 4. 3. 원고로부터 직원고충처리민원을 접수한 후 지체 없이 객관적 조사를 하였다. 피고 회사는 원고의 2023. 5. 10.자 신고를 접수한 직후 검토하였으나, 기존 조사 내용, 자료, 진술 등과 대부분 동일하고, 기존의 조사 과정이나 결과에 영향을 미칠 정도로 새로운 사실관계나 객관적인 입증자료가 없었기에 재조사 대상에 해당하지 아니한다고 판단한 것이다. 2023. 10.17.자 직장 내 괴롭힘 신고는 외부 노무법인의 조사 결과 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단되었다. 따라서 피고 회사는 근로기준법 제76조의3 제2항을 위반한 사실이 없다.

판단

관련 법령 근로기준법 제76조의3 제1항은 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다고 규정하고, 제2항은 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 규정하고 있다.

구체적 판단

2022. 12. 7.자 메일 관련 조사의무 위반 여부 증인 V의 증언, 갑 제23호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하면 2022. 12. 7.자 메일 후 원고와 본부장이 면담을 하려 하였으나 무산되었고, 그밖에 사실관계 조사는 없었던 사실은 인정된다. 갑 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들, 즉 2022. 12. 7.자 메일의 주요 내용은 2022년 상반기 업적 평가에 피고 C이 작성한 각각의 피드백에 대하여 원고가 반박하는 것인 점, 위 메일에 시간 외 근무 사후등록 및 결재 반려, 근무지 변경 지시 등이 언급되기는 하나 이는 피고 C의 업적 평가피드백에 대한 원고의 반박 의견 속에 녹아있어 독자적인 직장 내 괴롭힘 행위를 주장하는 것으로 인식하기 어려운 점, 위 메일의 제목이나 본문에 '직장 내 괴롭힘'이라는 단어가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 2022. 12. 7.자 메일을 직장 내 괴롭힘 신고라고 보기 어렵고, 피고 회사가 위 메일을 통해 직장 내 괴롭힘 행위 발생 사실을 인지할 수 있었다고 보기 어려우므로 피고 회사는 근로기준법 제76조의3에 의한 조사의무 위반이 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

2023. 4. 13. 신고 관련 조사의무 위반 여부 증인 V의 증언, 을가제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2023. 4. 3. 직원고충처리위원회에 '2022년도 평가를 정상적으로 진행할 수 없어 해결방안을 요청하였으나 묵살되었고, 그 과정에서 직장 내 부당한 대우, 괴롭힘 등이 발생하였다'는 내용의 직원고충처리 민원 신청서를 제출한 사실, 피고 회사는 피고 회사의 노동조합과 노사공동 고충처리조사반을 구성하여 노사측 각 1인, 사내 공인노무사 1인 3명이 조사를 진행한 사실, 조사반은 원고와 2023. 4. 10., 2023. 4. 14., 2023.4. 19. 3번에 걸쳐 면담을 하고, 피고 C, D, 본부장 W, 경영지원부 HR 팀장 X를 조사한 사실, 조사반은 2023. 4. 24. 사실관계조사보고서를 작성하였고, 피해 사실을 과중한 업무 수행, 평가 지표 등록상 불이익, 평가 절차 안내, 부적절한 평가 피드백, 강압적인 근무지 변경, 정당한 이유 없는 시간 외 신청 반려, 모욕적 발언으로 정리하고, 그에 대한 원고와 피고 C, D의 의견을 정리하였으며, 직장 내 괴롭힘에 대한 객관적 입증자료가 충분하지 않다는 결론을 내린 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 더하여 2023. 4. 3.자 신고는 원고가 작성한 직원고충처리 민원신청서로 시작된 것인데 위 신청서에는 2022년 업적 평가 피드백이 부적절하다는 것 외에 직장 내 괴롭힘 행위가 구체적으로 유형화되어 기재되어 있지 않았고, 조사반이 원고와의 면담을 통해 직장내 괴롭힘 행위를 정리하였으므로 위 조사 이후 원고가 정리한 쟁점과는 달라질 수 있는 점, 조사반이 사실관계 조사결과보고서에 정리한 원고 주장이 원고와의 면담 녹취록에 전체적으로 부합하고, 원고가 주장한 피해 사실을 축소 또는 왜곡한 것으로 보이지 않는 점, 2022년 상반기 업적 평가의 피드백의 진위 여부에 대한 조사는 이루어지지 않았으나, 노동조합측 조사자였던 증인 V은 그 이유에 관하여 '당시 주장은 주장대로 놔두자고 결정했고, 주장을 사실로 확인할 수 있는 길은 없고, 관리자의 관점이고 주장이기 때문에 이것을 누가 맞다고 할 수 없었다'는 취지로 증언하였는데, 앞서 본 바와 같이 피고 C이 작성한 피드백 중 상당 부분이 주관적 의견 표명에 해당하거나 원고와 피고 C 사이에 있었던 발언이어서 참고인 조사로 확인하기 어려운 것이었으므로 피고 C이 작성한 피드백의 진위를 조사범위에서 배제한 것이 현저히 불합리하다고 보기는 어려운 점 등을 종합할 때, 피고 회사는 근로기준법 제76조의3에 의한 객관적 조사의무를 이행하였다고 보인다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

2024. 5. 10.자 신고 관련 조사의무 위반 여부 갑 제16, 17, 19호증의 각 기재에 의하면 원고가 2024. 4. 3. 신고에 따른 사실관계 조사결과보고서에 쟁점으로 정리되지 않은 1 시간외 근무 자체에 대한 합리적 이유 없는 제한, 2 정당한 이유 없는 결재 반려 행위, 3 2022년 하반기 업적 평가에 관한 허위사실 적시 명예훼손, 4 피고 C, D의 모욕적 발언을 추가하여 2024. 5. 10. 직장 내 괴롭힘 신고를 한 사실, 이에 대하여 피고 회사는 2023. 6. 2. 원고 측에 최초조사 당시 확보된 자료 및 진술과 대부분 동일하고 새로운 주장이나 사실관계가 확인되지 않아 재조사 대상에 해당되지 않는다고 통지한 사실은 인정된다. 그러나 원고가 2023. 5. 10.자로 신고한 나머지 직장 내 괴롭힘 행위는 이미 2023. 4. 3.자 신고에 따른 조사가 이루어진 점, 1 시간외 근무 자체에 대한 합리적 이유 없는 제한, 2 정당한 이유 없는 결재 반려 행위, 3 2022년 하반기 업적 평가에 관한 허위사실 적시 명예훼손은 2023. 5. 10.자 신고서에 첨부된 증거로 기본적인 사실관계 확인이 가능하였을 것으로 보이는 점, 1 시간 외 근무 제한, 2 결재 반려에 관한 내용은 2023. 4. 3.자 신고에 따른 사실관계 조사결과보고서에는 적시되지 않았지만 원고가 2023. 4. 3.자 신고 당시 면담에서 언급하여 조사가 이루어졌던 점(갑 제48, 52호증), 3 2022년 하반기 업적 평가 피드백은 앞서 본 것과 같이 의견 표명이 다수이고, 4 피고 C, D의 모욕적 발언은 앞서 본 것과 같이 그 사실관계가 인정된다고 해도 직장 내 괴롭힘이라고 보기 어려운 점 등을 종합할 때, 2023. 5. 10.자 신고에 대하여 재조사를 하지 않은 것이 근로기준법 제76조의3에 의한 조사의무 위반이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

2023. 10. 17.자 신고 관련 조사의무 위반 여부 원고가 제출한 증거만으로는 이 부분 주장사실을 인정하기에 부족하고, 변론 전체의 취지에 의하면 원고는 2023. 10. 17. 위 2차 신고와 관련된 조사 과정에서 조사위원들의 부적절한 발언에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 하였는데 이에 대하여 피고 회사가 외부 노무법인에 조사를 의뢰하여 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 의견을 받은 것으로 보이므로<각주6> 원고의 위 주장도 받아들이지 않는다.