서울북부지방법원 2025. 12. 18. 선고 2024가합22904 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성 · 제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다. 이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하

는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조).

진의 아닌 의사표시에 있어서의 '진의'란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결 참조).

갑 제2, 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 피고 C이 경영상 어려움을 이유로 원고에게 반복적으로 사직을 권유한 것으로 보이기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들, 을 제1호증의 기재, 증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 원고는 2024. 4. 30. 이 사건 어린이집에 퇴직원을 제출하면서 퇴직사유를 "권고사직(원아 감소로 인한 반 통폐합)" 으로 기재한 사실, ② 원고는 피고 C이 2022. 3. 16.경부터 원고에게 사직을 권유하였다고 하는데, 원고의 주장에 의하더라도 원고는 그에 응하지 않고 그로부터 2년 이상이 사건 어린이집에서 근무한 사실, ③ 증인 G은 피고 C이 원고와 자신에게 '원아 수가 줄어서 운영이 어렵다. 권고사직을 해드릴테니 실업급여를 받고 퇴사해달라'고 이야기했다고 증언하였고, 실제로 G도 2024. 6. 30. 권고사직 형태로 이 사건 어린이집에서 퇴사한 사실, ④ 원고는 2024. 4.경 원고가 담임을 맡고 있던 F반 원아 1명이 퇴소하자 피고 C이 원고에게 '만 3세반 5명 인원으로는 담임수당이 지원되지 않는다'며 퇴사를 권유하여 그 말을 사실로 믿고 퇴사하였다고 주장하는데, 그렇다면 담임수당을 받지 못하게 된 것도 퇴사를 결심하게 된 이유 중 하나로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고는 마음속으로는 피고 C의 사직 권고를 선뜻 받아들일 수 없었다 하더라도, 당시의 상황에서는 피고 C의 권고를 받아들여 사직하는 것이 최선이라고 판단하여 이 사건 어린이집에서 사직한 것으로 보이고, 원고가 주장하는 사정들 및 제출한 증거들만으로는 원고가 사직 의사가 전혀 없음에도 불구하고 피고들의 부당한 강압에 따라 어쩔 수 없이 퇴직원을 작성하여 이 사건 어린이집에 제출하였다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할만한 증거가 없다.

따라서 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 되고(근로기준법 제76조의2), 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조).

2022. 10. 5. E반 원아 1명이 어린이집 차량에서 정해진 시간 및 장소에서 하차하지 못하는 일이 발생하였는데, 당시 학부모로부터 전화를 받은 원고가 '제가 원에 있어서 자세한 사항을 모르니 차량기사님이나 차량동승교사에게 연락하셔서 상황을 파악하시는게 빠르겠다'고 답변하자, 해당 학부모가 다음날인 2022. 10. 6. 이 사건 어린이집에 '원고의 대응이 섭섭하고 불친절하다'는 민원전화를 하였다. 피고 C은 위 사건과 관련하여 원고에게 시말서를 쓰도록 하면서, 시말서에 '또 이런 일이 발생하면 퇴직한다'는 내용을 삽입하도록 반복적으로 강요하고 고함을 쳤다.

증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 2022. 10. 6. 당시 민원전화를 받은 피고 C이 원고에게 '시말서에 "앞으로 또다시 학부모에게 이런 민원을 받으면 퇴사하겠다"는 내용을 넣어라'고 요구한 것으로 보이기는 한다.

그러나 을 제3, 4호증의 각 기재, 증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 어린이집 차량에서 학부모에게 아이를 인계하지 못하는 일은 아주 드물게 발생하는 사건이고, 원아의 안전과도 직결되므로, 학부모로서는 매우 놀라고 걱정되는 마음으로 담임교사인 원고에게 연락을 하였을 것 으로 보이는 점, ② 그런데 원고는 해당 학부모에게 차량기사 또는 차량동승교사에게 확인해야 한다는 취지로 답변하였고, 이에 위 학부모는 이 사건 어린이집에 전화하여 '원고에게 연락을 하였는데 조치를 하기보다는 "차량으로 전화하셔야지 저에게 해도알 수 없다"며 책임을 회피하는 태도로 대응하여 기분이 좋지 않았다'는 취지로 민원을 제기한 사실, ③ 따라서 피고 C으로서는 원고가 유사한 잘못을 저지르지 않도록 주의를 줄 필요가 있었을 것으로 보이는 점, ④ 원고가 작성한 시말서에는 '앞으로 이러한 불미한 상황이 생기지 않도록 조심하겠다', '두 번 다시 반복하지 않을 것임을 굳게 약속드립니다'는 내용만 기재되었을 뿐, '이런 일이 다시 발생하면 퇴직하겠다'는 내용이 실제로 기재되지는 않은 사실 등을 종합하여 보면, 원고가 주장하는 사정들 및 제출한 증거들만으로는 피고 C의 언행이 업무상 적정범위를 넘은 직장 내 괴롭힘으로서 불법행위에까지 이른다고 보기는 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로계약서상 원아들 낮잠시간인 13~14시에는 보조교사가 투입되어 담임교사에게는 휴게시간이 부여되어야 하고, 실제로 다른 교사들은 교대로 쉬거나 비담임교사 또는 누리교사가 투입되어 휴게시간을 보장받았다. 그러나 피고 C은 원고가 E반 1인 담임으로 근무하던 2023. 3. 1.부터 2024. 1. 2.까지, 원고에게만 휴게시간을 부여하지 않았다.

앞서 본 기초사실, 갑 제1, 3, 6, 7호증의 각 기재 및 영상, 증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 근로계약서에서 원고의 휴게시간은 13시부터 14시까지 1시간으로 정해져 있는 사실, 원고가 담임을 맡았던 기간 동안 E반에 원고 외의 다른 담임교사나 보조교사는 없었고, 그로 인해 원고는 휴게시간을 보장받지 못했던 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 이 사건 어린이집의 교사들은 서로 협의하여 휴게시간을 정하는 것 으로 보이는 점, 유아반 담임이었던 H 교사는 원고에게 '4시 이후에 보조교사가 들어 와서 30분씩 교대로 휴게시간을 가지는데, 30분씩 쉬지 못할 때도 많다'는 취지로 말한 사실(갑 제3호증 3쪽<2>), I반 담임이었던 J 교사도 휴게시간이 없다는 취지로 말한 사실(갑 제6호증의 5 9쪽) 등에 비추어 보면, 보육교사들의 배치 등 어린이집 상황에 따라 원고뿐만 아니라 다른 교사들도 휴게시간이 없거나 부족한 경우가 있었던 것으로 보인다.

따라서 아래에서 보는 것과 같이 연장근로수당을 청구할 수 있는 것은 별론으로 하고, 원고가 휴게시간을 보장받지 못했던 사실만으로 피고 C이 원고를 차별대우하였거나 괴롭혔다고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2023. 6. 1.경 E반에 입소한 K, L 남매(이하 'K 남매'라 한다)와 관련하여, 원고가 보조교사(장애특수교사) 투입을 요청하였으나 피고 C은 이를 거부하였다. 또한 원고가 노원구청에 문의하여 '만 2세 영아반도 어린이집에서 추진하면 장애통합반 신청이 가능하다'는 사실을 확인하고 이를 피고 C에게 전달하면서 장애통합반 신설을 요청하였으나, 피고 C은 '선생님이 뭔데 구청에 전화해서 알아보냐'고 소리를 지르면서 장애

통합반 신설을 거부하였다.

갑 제2, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 K 남매가 입소한 후에도 피고 C이 E반에 보조교사를 투입하거나 E반을 장애통합반으로 만들지 않은 사실은 인정된다.

그러나 을 제5, 8, 11호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 ① 원고는 K 남매의 모친 M에게 전화를 걸어 아이들을 보육하는 어려움을 토로하면서, 특수교육대상자 선정을 신청하라거나 장애진단을 받으라고 말한 것으로 보이는 점, ② 마음이 상한 M는 피고 C과 아이들을 퇴소시킬지에 대하여 상담하였고, 피고 C은 현재의 반(E반)에 장애특수교사를 투입하는 방법과 남매 중 1명을 인원이 더 많고 담임이 2명인 옆 반(N반)으로 보내는 방법을 제안한 사실, ③ 이에 M는 남매가 같은 반에 있지 않아도 괜찮으니 1명을 N반으로 옮기고보조교사도 배치해달라고 요청한 사실, ④ 장애통합반을 설치하면 이 사건 어린이집이더 많은 지원을 받을 수 있으므로, 피고 C으로서는 의도적으로 장애통합반 신설을 막을 이유는 없어 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고 C은 학부모의 요청에 따라 남매중 언어지연이 더 심했던 K을 N반으로 이동시키면서 E반 대신 N반에 보조교사를 투입한 것으로 보이고, 달리 피고 C이 원고를 괴롭히거나 차별대우할 목적으로 위와 같은 조치를 하였다고 볼만한 사정은 확인되지 않는다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 C은 오후 1시부터는 N반에 투입되었던 보조교사를 J 교사가 담당하는 I반으로 이동시키고, J 교사에게는 그 때부터 담임 업무가 아닌 사무행정을 처리하게 하였는데, 이는 J 교사가 국가보조금으로 담임수당을 수령할 수 있도록 하기 위함이었다. 결국 피고 C은 I반에는 보조교사를 투입하여 주면서 정작 장애아가 있는 E반에는 보조교사 투입을 거부하였는바, 이는 명백히 원고를 차별대우한 것이다.

보건복지부의 2023년 보육사업안내 지침에 따르면, 교사근무환경개선비의 지원대상은 어린이집 또는 시간제보육 제공기관에서 반을 맡고 있는 담임교사 등이고, 이때 어린이집에 담임교사로 등록되어 있지만 담임 업무를 수행하지 않는 교사는 지원대상에서 제외된다(2023년 보육사업안내 지침 457쪽 참조).

다만 피고 C이 J 교사로 하여금 위와 같은 형태로 근무하면서 교사근무환경개선비를 수령하게 한 것이, 보조금 반환명령 등 행정처분의 대상이 됨은 별론으로 하고 곧바로 원고에 대한 불법행위에 해당한다고 보기는 어렵다.

원고는 2023. 8. 25. 영아의 배변활동을 지도하다가 목디스크가 발생하여 일주일의 병가를 신청하였으나, 피고 C이 병가를 사용하지 못하게 하였고 결국 연차휴가를 사용하였다. 이후 원고는 2023. 9. 10. Q 병원에서 추간판절제술 및 유합술을 시행받고 2개월간의 병가를 신청하였는데, 피고 C은 그 때도 병가를 사용하지 못하게 하다가, 원고가 시청에 문의하여 보육교사는 2개월까지 무급 병가를 사용할 수 있다는 점을 알아내어 전달하자 그제서야 병가를 사용하도록 하였다.

원고가 최초로 병가를 신청하였을 때 피고 C이 이를 승인하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 원고가 받은 목디스크 수술의 구체적인 내용, 수술 및 회복을 위하여 안정가료가 필요한 기간의 범위, 원고가 최초 병가를 신청할 때 피고 C에게 제출한 서류 또는 전달한 내용 등에 관하여 진단서, 진료확인서 등 객관적인 자료가 전혀 제출되지 않았고, 을 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 C은 결국 원고의 병가를 승인하여 원고는 2023. 9. 중순경부터 같은 해 11. 14.까지 2개월간 병가를 사용한 사실이 인정된다.

따라서 원고가 주장하는 사정들 및 제출한 증거들만으로는 피고 C이 원고의 병가 사용을 부당하게 제한하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할만한 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는 병가로부터 복귀한 이후에도 왼팔에 마비증세가 있는 등 상태가 완전히 회복되지 않아 등하원시 어린이집 차량에서 원아를 안아서 앉히고 내리는 것이 힘들것으로 판단하였고, 이에 피고 C에게 '아직 몸이 회복되지 않아 1개월만 차량지도업무를 면제해달라'고 요청하였다. 그러나 피고 C은 "제 마음이에요"라는 황당한 대답만 하며 원고의 요청을 거절하였는바, 다리연골수술을 받은 H 교사에 대해 5개월간 차량지도업무를 면제해준 것과 비교하여 볼 때, 이는 명백한 차별대우에 해당한다.

증인 G의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 C이 차량지도업무를 당분간 면제해달라는 원고의 요청을 거절한 사실은 인정된다.

그러나 갑 제7호증, 을 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 이 사건 어린이집은 교사들끼리 돌아가면서 당직 및 차량지도업무를 맡도록 되어 있으므로, 1명이 특정 업무를 면제받으면 다른 교사들이 그만큼의 업무부담을 지게 되는 구조로 보이는 점, 따라서 다른 교사들과의 형평성을 고려할 때, 이 사건 어린이집의 원장인 피고 C으로서는 쉽게 원고의 업무를 면제해주기는 어려웠을 것으로 보이는 점, 무릎연골수술을 한 H 교사의 경우 어린이집 차량을 오르내리는 것이 훨씬 어렵거나 거의 불가능하였을 것으로 보이므로, 목을 수술한 원고와 비교할 때 근본적인 차이가 있는 점, 원고는 다른 교사들과 협의하여 결국 복직일로부터 83일 후인 2024. 2. 4.까지는 차량지도업무를 면제받은 사실 등을 종합하여 보면, 피고 C이 원고의 차량지도업무를 면제하여 주지 않은 것은 이 사건 어린이집의 원장으로서 재량의 범위 내에 있는 것으로 보이고, 업무상 적정범위를 넘은 직장 내 괴롭힘이나 차별대우로서 불법행위에까지 이른다고 보기는 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 C은 전화로 원고에게 '이런 싸가지~'라는 말을 하였고, 원고가 장애통합반구성을 요청한 것에 대하여 전체 교사들이 모인 아침조회 시간에 공공연하게 원고를 지칭하여 '전문가도 아니면서 업무능력이 없다'고 말하여 원고에게 모멸감을 주었다.

피고 C은 연차수당을 지급하지 않기 위해서 원고에게 퇴직예정일인 2024. 5.31.까지 남아있던 연차 14일을 모두 사용하도록 강요하였는바, 이는 사용자가 근로자에게 특정 시기를 지정하여 연차휴가를 사용하게 한 것으로서 근로기준법 제60조 제5항을 위반한 것이다.

또한 피고 C은 원고가 연차휴가를 사용하여 실제 근무일은 2024. 5. 10.까지임에도 불구하고, 원고에게 10일 안에 5월 당직업무를 모두 하도록 하여 부당한 차별대우를 하였다.

그렇다면 피고 C의 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않으므로, 피고 C에게 불법행위책임이 성립함을 전제로 한 원고의 피고들에 대한 손해배상청구는 더 나아가 살필 필요없이 이유 없다.

원고가 담임을 맡았던 E반에 보조교사 등 대체인력이 투입되지 않음으로써, 2023. 3. 1.부터 2024. 1. 2.까지 원고가 근로계약에 따른 휴게시간을 보장받지 못한 사실은 앞서 본 것과 같고, 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고의 월 고정급여는 2,382,600원(= 호봉급금 2,352,600원 + 연구수당 30,000원)인 사실, 시간급 금액으로 산정한 원고의 통상임금은 원고의 월 고정급여 2,382,600원을 월 평균 근로시간 209시간으로 나눈 11,400원인 사실(근로기준법 시행령 제6조 제2항 4호 참조), 원고가 휴게시간을 보장받지 못한 기간은 2023. 3. 1.부터 2024. 1. 2.까지의 208영업일중 원고가 연차휴가(일주일) 및 병가(2개월)를 사용한 45영업일(= 7영업일<3> + 38영업일<4>)을 제외한 163영업일인 사실이 각 인정된다.

사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 하므로(근로기준법 제56조 제1항 참조), 위 인정사실에 따라 사용자인 피고 재단은 근로자인 원고에게 2,787,300원(= 시간급 금액으로 산정한 통상임금 11,400원× 150% × 163일) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2024. 8. 31.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 피고 재단에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고의 피고 C에 대한 청구 및 피고 재단에 대한 나머지 청구는 모두 이유 없어 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신명희(재판장) 김윤서 이승재

1원고 주장에 따르면 피고 C이 원고에게 휴게시간을 부여하지 않은 행위는 2024. 1. 3.부터 시정되었다(2025. 4.14. 자준비서면 5쪽 참조).

2전자소송기록뷰어 기준, 이하 같다.

3원고가 기재한 "일주일"(2025. 4. 14. 자준비서면 8쪽)은 7영업일을 의미하는 것으로 선해하였다.

42023. 9. 15.부터 2023. 11. 14.까지