서울북부지방법원 2025. 4. 18. 선고 2024나35133 판결

피고는 방사선 및 방사선동위원소 이용진흥법에 따른 방사선 등의 의학적 이용 및 연구개발 업무 등을 수행하는 특정연구기관이다. 원고(B생)는 2010. 4. 15. 피고의 산하기관인 부산 기장군 C 소재 D기관에 입사하여 E 업무를 담당하며 매니저급으로 근무하다가 2023. 2. 28. 퇴직하였다.

피고는 2015. 5. 기획재정부가 고임금 근로자의 임금을 절약한 재원을 신규 채용에 활용함으로써 청년들에게 고용 기회를 부여한다는 취지로 ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 마련함에 따라 2016. 1. 임금피크제 운영지침을 제정하여 시행하였다. 2016. 6. 14. D기관에 근무하는 직원에게도 임금피크제가 시행되었고, 원고는 2022. 1.부터 임금피크제 적용 대상자로서 일부 감액된 급여를 지급받았다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고가 시행한 임금피크제는 고용상 연령차별금지 원칙에 반하고, 불이익에 따른 보전조치도 결여되었으며, 감액된 재원이 임금피크제의 도입 목적을 위해 사용되지 않은 점 등에서 무효이므로, 피고는 원고에게 임금피크제로 인해 삭감된 원고의 임금액 13,155,864원과 퇴직연금 미납액 1,146,674원 합계 14,302,538원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

앞서 든 증거 및 을 제7 내지 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 2015년에 공공기관운영위원회에서 정년연장 또는 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리 창출에 기여하고자 하는 목적으로 임금피크제 도입을 권고함에 따라 2016. 1.부터 임금피크제를 시행하게 된 점, ② 기획재정부가 마련한 ‘공공기관 임금피크제 권고안’에는 정년연장형과 정년보장형(정년유지형)을 함께 제시하고 있었던 점, ③ 피고는 임금피크제 시행에 있어 시니어급 이하 직원의 정년은 58세에서 60세로 연장하고 원고와 같은 매니저급 직원의 정년은 기존과 동일하게 61세로 유지함에 따라 원고는 정년유지형 임금피크제 적용대상이었던 점, ④ 피고가 시행하는 임금피크제 적용기간은 정년 도래 전 2년으로 비교적 짧은 기간인 점, ⑤ 피고가 시행한 임금피크제의 임금감액률은 1년차에 고정급, 직무급, 성과급, 연구활동비의 10%, 2년차에 동일 항목의 23%로 그 감액 정도가 다른 공공기관들에 비하여 크지 않은 점<1>, ⑥ 피고에게 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도 직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없음에도 원고는 2022. 4. 20. 기사장(팀장급) 직책에서 면직되었고 환자안전위원회, 교육수련위원회, 방사선안전관리위원회 위원에서도 해촉되었으므로 업무량과 강도가 저감되었을 것으로 보이는 점, ⑦ 피고는 임금피크제를 시행하면서 취업규칙에 임금피크제 적용대상자에게 1년차 주 0.5일, 2년차 주 1일의 유급휴일을 부여하는 특별휴가제도 및 정년퇴직 또는 명예퇴직 예정인 10년 이상 근속 직원에게 1월 이상의 유급휴가를 부여하는 공로연수제도를 도입하였고, 실제로 상당수의 근로자가 위 제도를 활용하였던 것으로 보이는 점, ⑧ 피고는 임금피크제 도입 이후 절감된 재원을 바탕으로 신규인력을 채용한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 시행한 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 시행한 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고의 나머지 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이문세(재판장) 박소연 김수연

각주1) 인천교통공사의 경우 3년간 총 39%의 임금이 감액되었음에도 공로연수 제도 등의 마련을 근거로 인천교통공사에서 시행된 임금피크제가 무효라고 볼 수 없다고 보았고(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다218619 판결 참조), 광주광역시도시공사의 경우에도 3년간 총 38%(3차년도의 경우 공로연수 감액율 15% 포함)의 임금이 감액되었던 것으로 보인다(광주지방법원 2023가단505755 판결 참조).