서울서부지방법원 2018. 7. 19. 선고 2016가합37099 판결

당사자의 관계

피고는 상시 근로자 250여 명을 사용하여 의약품 및 의료 용구의 무역, 창고, 도매, 마케팅, 발송 및 배포 등을 행하는 법인이다.

원고들은 아래 표와 같이 피고에 기간제근로자로 입사하여 1년 단위로 근로계약기간을 정하여 근로계약을 반복 갱신하여 오면서 현재까지 피고회사의 사업장에서 근로를 제공하고 있는 근로자들이다.

피고는 2012. 12. 10. 원고 E이 피고에 입사할 당시 원고 E으로부터 "본인의 근로계약은 H과 G 간에 체결한 헬프데스크 서비스계약과 연계한 계약으로, 동 헬프데스크 서비스 계약에 따른 업무수행을 목적으로 채용되었으며, H과 귀사와의 서비스 계약이 유지되는 동안 유효한 계약임을 설명들었고 이에 동의함을 확인합니다"라는 내용의 확인서에 서명을 받았고, 원고 E과 2014. 1.경 근로계약을 갱신하면서 '본 계약은 제약사 헬프데스크 서비스계약과 연계된 계약으로서 해당 제약사와의 계약이 종료되는 경우 본 근로계약은 자동으로 종료한다'는 내용을 계약서에 포함시켰으며, 2015년 5월경 근로계약을 갱신하면서 '본 계약은 I 헬프데스크 서비스계약과 연계된 계약으로서 해당 제약사와의 계약이 종료되는 경우 본 근로계약은 자동 종료한다'는 내용을 계약서에 포함시킨 바 있다(이 법원의 문서제출명령에도 불구하고 원고 E의 2012년 입사당시 근로계약서는 제출되지 아니하였다).

피고는 원고 F이 2013. 12. 16. 입사할 당시 작성한 근로계약서에 '본 계약은 제약사 헬프데스크 서비스계약과 연계된 계약으로서 해당 제약사와의 계약이 종료되는 경우 본 근로계약은 자동으로 종료한다'는 내용을 포함시켰고, 2015. 12. 및 2017. 1. 각 근로계약을 갱신하면서 '본 계약은 제약사 J 헬프데스크 서비스 계약과 연계된 계약으로서 해당 제약사와의 계약의 종료되는 경우 본 근로계약은 자동 종료한다'는 내용을 계약서에 포함시킨 바 있다(이 법원의 문서제출명령에도 불구하고 피고 F의 2014년 12월경의 갱신 근로계약서는 제출되지 아니하였다).

원고들의 업무

원고 A, B, C의 업무 피고의 물류센터는 화성 1, 2센터와 안성 1, 2, 3 센터로 이루어져 있고, 위 각 물류센터에서 제약사별 의약품 재고의 입고, 피킹, 운반, 출하, 라벨, 재고조사 등의 업무가 수행되고 있는데, 위 원고들은 주로 물류센터 피킹 파트에 배정되어 업무를 수행하고 있다.

원고 D의 업무 원고 D은 백신지원팀 직원으로 입사 이후 2014년 6월경까지는 K과 관련된 영업지원업무를, 2014년 7월경부터 2015년 12월경까지는 고객서비스센터(Customer Service Center, 이하 'CSC'라고 함) 소속으로 변경되어 뒤에서 보는 헬프데스크 대상 고객사를 제외한 나머지 고객사 제품에 대한 영업지원업무를, 2016. 1. 1.부터 현재까지는 피고의 여신관리팀 업무를 수행하고 있다.

원고 E, 원고 F의 업무 1 원고 E은 입사 이후 2015. 5. 31.까지는 H(H, 이하 'H'이라고 함) 헬프데스크(Help Desk) 서비스 업무를, 2015. 6. 1.부터 현재까지 I(I, 이하 'I'라고 함) 헬프데스크 서비스 업무를 수행하고 있고, 2 원고 F은 입사 이후 2015. 12. 15.까지는 L(이하 'L'라고 함) 헬프데스크 서비스 업무를, 2015. 12. 16.부터 2017. 6. 30.까지는 J(J, 이하 'J') 헬프데스크 서비스 업무를 수행하였다(이하 위 원고들의 업무를 '헬프데스크 업무'라고 함. 원고 F은 현재 물류센터 사무업무를 수행하고 있다).

피고의 임금체계 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 '정규직 일반근로자'라고 함)들을 비롯한 피고의 근로자들로 조직된 노동조합은 피고와 매년 임금관련 단체협약을 체결하여 왔는바, 피고의 취업규칙, 보수규정 및 단체협약에 따라 피고가 근로자들에게 적용한 임금체계의 구체적인 내용은 아래와 같다.

기본급

피고의 취업규칙 제54조 제1항 및 단체협약 제33조 제2항은 '회사는 매년 1월 1일부로 임금을 인상한다. 임금 교섭이 지연될 경우 소급적용한다'고 규정하고 있고 이에 따라 2011년부터 2016년까지의 기본급이 아래 표와 같이 정하여졌다. 단체협약에 의하여 정한 아래 기본급은 대체로 학력과 직급을 반영한 임금체계(이하 '이 사건 임금체계'라고 함)로서 업무내용에 따른 차등을 두고 있지는 않다. 다만, 피고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라고 함)이 시행된 이후부터는 기간제근로자로 입사한 근로자가 2년의 기간을 초과하여 근로함으로써 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위로 전환되어 정규직이 된 경우에 현장직 근로자의 경우 학력과 상관없이 사원C의 임금을 적용하였고, 사무직의 경우 학력보다 낮은 사원B 또는 사원C의 임금을 적용하였다(이하에서는 이러한 경우를 정규직 일반근로자와 구별하여 '정규직 전환근로자'라고 하고, '정규직 전환근로자'와 '정규직 일반근로자'를 통칭하여 '정규직 근로자'라고 함. 피고는 정규직 전환근로자들에게 기간제법 상의 2년이 아닌 더 긴 기간이 경과한 이후에 비로소 위와 위와 같이 임금체계를 변경 적용하였다).

피고는 이 사건 소제기 무렵인 2016. 10. 1.부터는 사원D 임금체계(사원C 임금의 85%를 지급받고 매년 5%씩 인상된 급여를 지급받아 5년차가 되면 사원C의 급여 100%를 지급받게 되는 임금체계로 주임으로 승급하기 위한 기간이 사원C보다 길다)를 신설하였다. 이후 피고는 정규직 전환근로자 중 일부로부터 사원D 임금체계 적용에 개별적으로 동의를 받기도 하였으며, 위 사원D 임금체계 시행 이후에 입사하는 기간제근로자 및 정규직 일반근로자 중 일부와 위 사원D 임금체계 적용을 전제로 근로계약을 체결하고 있다.

기본급 이외의 임금 1 정기상여금 및 명절상여금 : 피고의 보수규정은 '1. 3. 상여 Bonus' 항목에서 연간 통상급여의 600%를 상여금으로 지급하고, 설과 추석에 각 50%씩을 지급한다. 단, 별도의 연봉계약을 맺은 자는 예외로 한다.'고 규정하고 있고, 피고의 단체협약은 제34조 제1항에서 '회사는 연간 통상임금의 600%를 상여금으로 지급하되, 매 두달마다(2, 4, 6, 8, 10, 12월) 100%씩 지급한다'고 규정하고 있다. 2 근속수당 : 피고는 근속수당으로 각 직급에서 2년차 이상인 근로자들에게 월 2만 원을 지급하되, 해당 직급에서의 근속연수가 1년 증가할 때마다 2만 원씩을 증액하여 지급하고 있다. 3 복리후생비 : 피고는 2016년까지 연간 85만 원의 복리후생비를 복지카드의 형태로 지급하고, 2017년부터는 100만 원의 복리후생비를 복지카드 형태로 지급하고 있다. 4 통근비 : 피고는 오산 이외의 지역에서 물류센터로 출근하는 근로자에게 통근비로 매월 6만 원을 지급하고 있다.

원고들이 지급받은 임금 및 초과근로시간

원고 A, B, C의 경우 피고는 위 원고들에게 이 사건 임금체계 최하위 직급인 사원C군미필 직급의 기본급보다 적은 기본급 및 정기상여금, 명절상여금, 미연차휴가수당을 지급하였는데 위 원고들이 지급받은 기본급 액수는 별지3, 4의 각 해당 원고별 '기지급액'란 기재와 같다. 피고는 원고 A, B의 2014년과 2015년의 복리후생비를 지급하지 아니하였다.

원고 D, E, F의 경우 피고는 위 원고들에게 이 사건 임금체계 최하위 직급인 사원C군미필 직급은 물론 대졸 직급인 사원A 직급의 기본급보다도 상회하는 기본급을 지급하였으나 위 원고들에게 정기상여금, 명절상여금을 전혀 지급하지 아니하였는데, 위 원고들이 지급받은 기본급 액수는 별지3, 4의 각 해당 원고별 '기지급액'란 기재와 같다. 피고는 위 원고들의 2014년 및 2015년 복리후생비 및 원고 E, F의 2016년 복리후생비를 지급하지 아니하였다.

원고들의 초과근로시간 원고들이 입사이후 지급받아온 기본급 및 상여금, 근속수당 합계액을 209시간(월별 소정근로시간)으로 나누면 피고가 원고들에게 적용하였던 통상시급이 계산되고, 원고들이 지급받은 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 위 통상시급 × 1.5로 나누면 원고별로 근무한 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간이 산출되는바 이는 별지7 기재 각 시간 항목과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 29호증(각 가지번호 포함), 을 제8, 19, 34 내지 36호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 E, 원고 F의 확인청구에 관한 판단 가. 당사자 주장의 요지 (1) 원고 E, 원고 F 주장의 요지 원고 E, F은 피고에 기간제근로자로 입사하여 현재까지 2년을 초과하여 근로하고 있으므로 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다. 그럼에도 피고는 원고 E, F이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자임을 다투고 있으므로 원고 E, F은 그 지위의 확인을 구한다.

피고 주장의 요지 원고 E, F이 수행한 헬프데스크 업무는 피고와 고객 제약회사 사이의 서비스계약에 기한 것인데, 위 서비스계약은 객관적으로 일정기간 후 종료되는 것이 명백하므로, 위 원고들의 계약기간도 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'로 기간제법 제4조 제1항 제1호에 해당한다. 따라서 위 원고들이 2년을 초과하여 근무하였는지 여부와 무관하게 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되지 않는다(피고는 원고 A, B, C, D에 대하여는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자임을 다투지 않는다).

판단

관련규정 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

관련법리 및 판례 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'란 건설공사, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업 또는 특정한 업무에 관하여 그 사업 또는 업무가 종료될 것으로 예상되는 시점까지로 계약기간을 정한 경우를 말한다. 기간제법의 시행으로 사용자는 원칙적으로 2년의 기간 내에서만 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되는 점, 기간제법 제4조의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우에는 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에 따라 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 할 수 없다. 이때 사용자가 기간제법 제4조 제2항의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 근로계약을 반복갱신하여 체결하였으나 각 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는지는 각 근로계약이 반복갱신하여 체결된 동기와 경위, 각 근로계약의 내용, 담당 업무의 유사성, 공백기간의 길이와 발생이유, 공백기간 동안 그 근로자의 업무를 대체한 방식 등 관련 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 등 참조) (3) 이 사건에 대한 판단 앞서 거시한 증거 및 을 제1 내지 5호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로 피고가 원고 E, F과 체결한 입사 당시의 근로계약이 기간제법 제1항 단서 제1호의 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 1 2007. 12. 31. H과 특정 의약품에 관한 마케팅, 재포장, 발송, 및 배포에 관한 서비스계약(이하에서 '서비스계약'이라 함은 위 각 내용을 포함한다)을 체결하여 2012. 10. 1. 위 계약을 갱신하면서 2015. 10. 1.까지로 계약기간을 정하였고, 그 이후에도 계약이 갱신되어 변론종결일 현재까지 계약이 종료되지 아니하였고, 2 L와는 2012. 1. 16.부터 2015. 1. 15.까지를 계약기간으로 하는 서비스계약을 체결하였고 위 계약기간 종료 무렵 계약이 갱신되어 변론종결일 현재까지 계약이 종료되지 아니하였고, 3 J와는 2012. 4. 1. 서비스계약을 체결하여 2016. 12. 1. 위 계약을 갱신하면서 2017. 6. 30.까지로 계약기간을 정하였는데, 그 이후 계약이 갱신되지 아니하여 서비스계약은 종료되었다. 위와 같이 피고와 J의 서비스계약이 2017. 6. 30. 종료되기는 하였으나, H, L와의 서비스계약은 변론종결일 현재까지 계약기간이 종료되지 아니하였으며, 이외에도 피고는 K, M 등 여러 고객사와의 서비스계약을 반복적으로 갱신하여 왔는바, 이에 의하면 피고가 위 원고들과 근로계약을 체결할 당시 객관적으로 일정 기간 후 특정한 고객사와의 서비스계약이 종료될 것이 명백하게 예상되는 상황이었다고 보기 어렵다.

피고는 원고 F과 입사당시 근로계약을 체결하면서 근로계약서에 "제약사 헬프데스크"라고만 표시하였고 특정한 고객사와의 서비스계약기간 종료시점까지로 근로계약기간을 정하지 아니한 채 1년의 기간만을 정하여 근로계약을 체결하였다. 다만 원고 F은 실제로는 입사 후 2015. 12. 15.까지 L의 헬프데스크 서비스 업무를 수행하였다(원고 E의 경우 최초 계약서가 제출되지 아니한 점은 앞서 본 바와 같다).

피고는 원고 E과의 최초 근로계약에서 특정한 고객사인 H과의 서비스계약 종료시점이 2015. 10. 1.임에도 그 이전인 2015. 6. 1. 근로계약을 갱신하면서 원고 E으로 하여금 H이 아닌 I 헬프데스크 업무를 수행하도록 하였고, 원고 F에 대하여도 최초 계약당시 특정한 고객사인 L(계약서에는 '제약사'라고만 기재하였다')와의 서비스가 2016년 1월경 갱신되었음에도 2015. 12. 16.부터는 L가 아닌 J 헬프데스크 업무를 수행하도록 하는 등, 위 원고들을 고용한 목적이 특정 고객사의 헬프데스크 업무 종료시까지의 업무를 수행하도록 하는 것이라는 주장과 배치되는 관리감독 행위를 하였다.

피고는 위 원고들이 위와 같이 고객사를 변경하면서 업무를 맡았다고 하더라도 이는 2개의 프로젝트를 연속해서 수행하는 경우에 해당한다고 주장한다. 그러나, 위 원고들이 수행한 헬프데스크 업무는 뒤에서 보는 바와 같이 매일 컴퓨터 모니터에 해당 고객사의 주문이 들어오면 전산처리를 하는 것으로서 일정한 시점에 사업이나 프로젝트의 완성을 예정하는 성격의 계획성 업무가 아닐 뿐만 아니라, 피고 주장에 따르더라도 헬프데스크 업무경험이 있는 직원을 희망한 다른 고객사측의 요구를 반영하여 고객사 변경이 이루어졌다는 것이어서 위 원고들의 근로기간이 고객사별 계약기간보다 피고의 고객사관리 방침 및 자체적인 인력수급요청에 더 큰 영향을 받았음을 알 수 있다.

2014. 1. 1.경부터 2014. 12. 31.까지 K과 관련된 헬프데스크 업무를 수행하였던 원고 D의 경우에도 위 K과의 서비스계약기간과는 무관하게 그 이전에는 백신지원팀 업무를, 그 이후에는 CSC 업무를 수행하였는바, 이는 헬프데스크 업무가 특정 고객사의 서비스계약기간과 필연적인 관련성을 갖는 것이 아님을 반증한다.

피고는 고객사로부터 의약품을 수입하여 재판매하는 회사이므로 주된 영업목표가 신규 고객사 유치 및 계약유지인 점은 명백하고 국내 100여개 제약사와도 계약을 유지하고 있어 피고의 고객사 중 일부에 대한 계약이 갱신되지 아니한다고 하더라도 새로이 다른 고객사를 유치하거나 기존 고객사와의 관계를 강화하는 등으로 일정 규모 이상의 고객사를 위한 헬프데스크 업무 자체는 지속될 것으로 보이고, 최근 N, O 등 새로운 고객사들과 신규계약을 체결한 사실이 있다는 원고들의 주장에 대하여 피고가 다투고 있지도 아니하다.

소결 따라서 원고 E, 원고 F은 피고와 최초 근로계약을 체결한 날로부터 2년이 경과한 2014. 12. 10. 및 2015. 12. 16.부터 각 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다고 할 것이고, 피고가 이를 다투는 이상 그 확인을 구할 이익도 있다.

원고 E, F의 주장 요지 위 원고들은 기간제근로자로 근무하는 동안 피고의 CSC 업무를 수행하는 정규직 근로자와 동일 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 피고는 원고들이 기간제근로자라는 이유로 CSC 업무수행 근로자와 임금을 차별하여 적게 지급하였고, 이는 원고들에 대한 불법행위에 해당하므로 피고는 원고들이 기간제근로자로 근무한 기간 동안 지급받지 못한 위 각 정규직 근로자와의 임금차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다. 위 차액의 산정기준이 되는 비교대상근로자는 이 사건 임금체계상 위 원고들의 학력에 해당하는 사원A 임금테이블의 적용을 받는 CSC 업무 정규직 근로자를 상정하여 계산하여야 한다.

피고 주장의 요지

원고들이 주장하는 물류센터 정규직 근로자 및 CSC 업무 정규직 근로자는 원고들과 업무범위, 책임, 입사과정, 교육, 업무절차 등에 현저한 차이가 있어 원고들과 동일, 유사한 업무에 종사한 비교대상근로자라고 볼 수 없고, 달리 원고들에 대한 비교대상근로자가 존재하지 아니한다.

피고의 사업장에 원고들의 비교대상근로자가 있다고 가정하더라도, 원고 A, B, C의 경우 P이 이에 해당되고, 원고 E, F의 경우 Q이 이에 해당되는데, 원고들과 P 또는 Q 사이의 재직기간, 업무내용, 입사과정, 책임과 권한의 차이에 비추어 볼 때 피고가 원고들에게 임금을 적게 지급한 것은 합리적인 이유가 있는 차별이다.

손해배상책임의 발생

비교대상근로자의 특정

관련규정 및 법리 기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조). 또한, 원칙적으로 비교대상근로자의 특정 및 입증책임은 차별적 처우를 주장하는 근로자에게 있다고 할 것이나, 개별근로자들에게 적용되는 구체적 임금체계 및 근로자의 채용절차 변동 등에 대한 자료를 사용자가 보유하고 있는 점을 고려할 때, 차별적 처우를 주장하는 근로자가 구체적인 비교대상근로자의 성명까지 특정하지 못하였다고 하더라도 자신이 기간제근로자로 근무한 기간 동안 사업장 내 동종 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자가 존재하고 당해 정규직 근로자에 대한 처우와 자신에 대한 처우가 다르다는 점을 입증하였다면, 동종 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자 중 차별적 처우를 주장하는 근로자와 가장 근접한 조건에 있는 정규직 근로자가 누구인지를 심리하여 비교대상근로자로 선정함이 타당하다.

원고 A, B, C의 비교대상근로자에 대한 판단

위 원고들과 물류센터 현장업무 정규직 근로자들의 업무와의 동종·유사성 앞서 거시한 증거 및 을 제13 내지 22호증의 각 기재에 증인 R의 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면 위 원고들의 업무와 현장업무 정규직 근로자의 업무는 동종 유사한 업무임을 인정할 수 있다. 1 물류센터의 근무형태는 현장업무, 사무업무, 현장 및 사무 병행업무로 나뉘고 현장업무는 의약품 등 재고의 입고부터 출하까지의 입고, 보관, 운반, 피킹, 검수, 포장, 출하 등의 육체노동 업무이다. 안성센터의 경우 제약사별로 팀을 이루어(예컨대 한 팀에 입고 2명, 피킹 3명, 검수 1명, 포장 1명, 출하 1명 등) 인원이 배정되고, 화성센터의 경우는 입고 팀, 출하 팀 등으로 업무별로 팀을 형성하여 각 팀에서 근로자들이 업무를 수행한다. 현장업무의 정규직 근로자들은 위 각 업무 중 하나에 배정되어 해당 업무를 수행하고, 위 원고들과 같은 기간제근로자는 주로 피킹 업무에 배정되어 업무를 수행하며, 검수, 출하의 경우는 단체협약에 따라 피고의 직원이 아닌 S의 직원이 담당하고 있다. 그런데, 정규직 근로자와 기간제근로자가 섞여 팀을 구성하기도 하며, 팀원들은 자신에게 배정된 업무를 다 하게 되면 업무가 밀려있는 다른 팀의 업무를 지원하여 함께 수행하기도 하는 등 팀 상호간 및 업무 상호간 배치변동이 유연하고, 정규직 근로자도 피킹 업무를 수행하는 경우가 있고, 기간제근로자도 피킹 이외의 다른 업무를 수행하는 경우가 있다(증인 R의 일부 증언에 의하면 원고 A, B은 운반, 포장 등의 업무도 한다는 것이고, 원고 C은 주로 검수 업무를 지원한다는 것이며, 현장업무량이 많을 경우 현장업무 정규직 근로자뿐만 아니라 사무업무 정규직 근로자까지도 피킹업무 등을 지원한다는 것이다). 이와 같은 사정을 고려할 때 정규직이 수행하는 현장업무와 기간제근로자가 수행하는 현장업무 사이에 뚜렷한 차이가 있다고 보기는 어렵고, 위 원고들은 정규직 근로자들과 같은 공간에서 상호대체 가능한 업무를 수행하였다고 인정된다. 2 피고 주장에 의하더라도 정규직 근로자들만으로는 증가하는 물류센터 업무에 대응할 수 없어 추가로 기간제근로자들을 채용하였다는 것인바, 이는 위 원고들의 업무가 물류센터 정규직 근로자들의 현장업무 자체를 내용으로 하는 것이라는 점을 뒷받침하고, 기간제근로자들이 정규직 전환근로자가 된 후 업무내용의 변경이 있다고 볼 만한 증거도 없어 기간제근로자와 정규직 근로자의 업무차이가 확인되지 아니한다. 피고가 물류센터 정규직 근로자의 업무특성으로 제시한 고객과의 커뮤니케이션이나 전산시스템 처리, 표준업무절차 수립 참여 등은 물류센터 사무업무 근로자에 해당되는 내용으로 현장업무 정규직 근로자의 주된 업무내용이라고 볼 수 없다. 3 위 원고들의 경우 채용공고 없이 직원의 추천을 받아 팀장면접을 거쳐 채용 되었고, 현장업무 정규직 일반근로자의 경우 채용공고를 통하여 팀장면접 및 임원 면접을 거쳐 채용이 되었으므로 채용과정에 상이한 점이 있기는 하나, 자격요건이나 경력요건 등 업무수행과 직결되는 수행능력검증에 차이가 있지는 아니하고, 정규직 근로자 채용의 경쟁률 등을 확인할 증거도 없는바, 이를 고려할 때 기간제근로자들의 경우 증가하는 물류센터 업무에 대응하기 위한 신속채용의 목적하에서 간이한 절차를 거친 것으로 보일 뿐 업무수행의 양적, 질적 차이에 따라 채용과정을 달리한 것이라고 볼 수 없다(정규직 전환근로자의 경우는 위 원고들과 채용과정에 차이가 없는 점은 당연하다).

구체적인 판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 위 원고들의 비교대상근로자는 물류센터 현장업무 정규직 일반근로자 입사하여 사원C 임금체계를 적용받았던 근로자로 선정함이 상당하다. 1 피고의 사업장에서 위 원고들의 손해배상 청구기간인 2013년 내지 2015년(이하 '비교대상기간'이라고 함)에 물류센터 현장업무에 근무한 근로자는 모두 29명으로 그 중 16명은 위 원고들과 같은 기간제근로자 또는 정규직 전환근로자이고, 13명은 정규직 일반근로자이다. 위 13명의 정규직 일반근로자 중 8명은 1999년부터 2001년 사이에 입사한 근로자들로서 영업직으로 입사하여 근무하다가 물류센터 현장근로자로 전환배치된 근로자들이거나 다른 회사의 경력을 인정받아 입사한 근로자들인바, 영업직으로 입사 당시 학력에 따라 사원A, 사원B, 사원C 임금체계를 적용받거나 입사 당시 경력에 따라 주임, 과장 직급의 임금체계를 적용받았다. 나머지 정규직 일반근로자 5명은 2000년 내지 2001년경에 정규직으로 입사하여 학력과 상관없이 사원C의 임금체계를 적용받으며 근무한 근로자들이다(T, U, V, W, X이 이에 해당하는 바 이하 'T 등'이라고 함. 위 5명 중 4명은 고졸이고 1명은 전문대졸이다). 2 그런데 위 원고들이 비교대상근로자로 주장하고 있는 사원A 내지 사원 B 임금테이블의 적용을 받았던 근로자들은 앞서 본 바와 같이 영업사원으로 입사하여 현장업무로 전환되거나 경력직으로 입사한 경우이므로, 별다른 경력이나 근무이력 없이 바로 현장업무 근로자로 입사한 원고들과 근접한 조건이라고 보기 어려워 위 근로자들을 비교대상근로자로 삼기에는 부적절하다. 또한 피고가 비교대상근로자라고 주장하고 있는 P의 경우는 원고들과 근접한 조건이기는 하나 정규직 전환근로자인바, 차별적 처우를 주장하는 근로자와 근접한 조건에 있는 정규직 근로자 중 정규직 일반근로자와 그보다 낮은 처우를 받고 있는 정규직 전환근로자가 혼재하는 경우에는 정규직 일반근로자 중에서 비교대상근로자를 선정함이 타당하므로 P 역시 비교대상근로자로 삼기에 적절하지 아니하다(다만 뒤에서 보는 바와 같이 동종유사한 업무에 종사하는 근접한 조건의 정규직 근로자가 정규직 전환근로자밖에 없다면 정규직 전환근로자 중에서 비교대상근로자를 선정하여야 할 것이다). 이와 달리 정규직 일반근로자가 있음에도 정규직 전환근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수 있다고 한다면, 기간제근로자가 정규직으로 전환될 때에 차별적 처우를 함으로써 기간제근로자에 대한 차별적 처우 또한 가능하게 하는 결과가 되어 기간제근로자와 정규직 근로자 사이의 차별을 금지하는 기간제법의 취지가 몰각되어 불합리하기 때문이다(P은 재고관리 내지 고객응대 등의 사무업무도 수행하고 있어 현장업무만을 담당하는 원고들과 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 단정하기도 어렵다). 3 따라서 원고들의 비교대상근로자는 사원C 임금테이블의 적용을 받는 것으로 약정하고 정규직으로 입사하여 물류센터 현장업무를 수행하고 있는 위 T 등 5명의 근로자 중에서 선정함이 타당하다. 다만 위 근로자들이 2000년 및 2001년도에 입사하여 원고들이 입사하기까지 이미 상당한 기간을 근로하였고 비교대상기간에는 다른 직급의 적용을 받고 있는 점, 매년 각 임금테이블의 기본급이 단체협약에 의하여 새로이 정하여지고 있는 점 등을 고려하여 위 비교대상근로자들의 입사 당시 임금체계인 사원C 임금 중 비교대상기간 해당 임금액(이하 '비교대상임금액'이라고 함)을 기준으로 불리한 처우 여부를 판단하여야 할 것이다.

원고 F, E의 비교대상근로자에 대한 판단

위 원고들과 CSC 업무 정규직 근로자들의 업무와의 동종·유사성 앞서 거시한 증거 및 을 제23 내지 30호증의 각 기재에 증인 Y의 일부 증언 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면 위 원고들의 업무와 CSC 정규직 근로자의 업무는 동종 유사한 업무임을 인정할 수 있다. 1 헬프데스크 업무 근로자와 CSC 업무 근로자 모두 영업사원과의 커뮤니케이션 및 컴퓨터 모니터에 들어오는 주문을 보고 배송일정, 주문처 등을 입력하는 영업지원 업무를 수행하고 있다. 2 헬프데스크 업무는 특정 제약사를 담당하고 있고, CSC 업무는 나머지 제약사들을 담당한다는 점 이외에 수행하는 업무 자체는 위와 같이 동일하며 CSC 근로자와 헬프데스크 근로자 모두 화성 2센터 및 본사의 같은 공간에서 근무하고 있다. 조직도상으로도 피고는 8개 제약사 영업지원 업무를 담당하는 헬프데스크와 그 이외 제약사 영업지원 업무를 담당하는 CSC를 같은 범주에 함께 포함시키고 있다. 3 헬프데스크 업무와 CSC 업무 모두 채용된 직원이 바로 투입되어 영업지원 업무를 할 수 있을 정도의 비교적 단순한 작업으로 구성되어 있고, CSC 업무의 경우 간혹 판매제품에 관한 소비자불만처리를 하기는 하나 을 제27호증의 기재에 의하면 월 몇 건의 수준이어서 그 비중이 크지 아니하여 소비자불만처리 여부가 위 두 업무의 본질적 차이를 구성한다고 보기 어렵다. 4 피고는 원고 D으로 하여금 2014. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지는 헬프데스크 소속으로 특정 제약사인 K(백신)과 관련된 영업지원업무를 수행하게 하였고, 2015. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지는 CSC 소속으로 영업지원업무를 하게 하는 등 헬프데스크 업무와 CSC 업무 사이의 상호대체적인 인력운용을 하였다. 5 헬프데스크 업무는 기간제근로자

구체적인 판단 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고들의 비교대상근로자는 CSC 업무 정규직 전환근로자로 근무하며 사원C군미필 임금체계를 적용받은 Q으로 선정함이 상당하다. 1 위 원고들의 비교대상기간인 2013년부터 2015년까지의 기간 동안 CSC 업무를 수행한 근로자 5명 중 기간제근로자 3명을 제외한 정규직 근로자는 정규직 전환근로자 Q과 정규직 일반근로자 Z이 있다. 그런데 Z의 경우 K에서 근무하다가 1999년경 피고에 경력직으로 입사하면서 K에서 받던 임금체계를 그대로 적용받기로 하고 입사한 근로자로서, 별다른 경력이나 근무이력 없이 바로 헬프데스크 근로자로 입사한 원고들과 근접한 조건이라고 보기 어려워 이를 비교대상근로자로 삼기에 부적절하다. 2 나머지 한 명의 정규직 근로자인 Q의 경우는 정규직 전환근로자이므로 앞서 본 바와 같이 일응 비교대상근로자로 삼기에 부적절하다고 할 것이나, 한편 CSC 업무와 헬프데스크 업무를 통틀어 원고 E, F과 근접한 조건의 정규직 일반근로자가 존재하지 아니하고 비교대상기간을 전후하여 위 원고들과 근접한 조건의 정규직 일반근로자가 존재하였다는 점을 인정할 증거도 없으므로, 이러한 경우에는 CSC 업무에 종사하면서 원고들과 근접한 조건에 있는 유일한 정규직 근로자인 Q을 비교대상근로자로 삼을 수밖에 없다고 할 것이다. 3 Q은 정규직으로 전환된 이후 사원C군미필 임금체계를 적용받았고, 실제 지급받은 기본급은 사원C군미필의 해당년도 기준임금과 다소 차이가 있으나 이는 Q의 개인적인 특수성에 의한 것으로 보이는 점, Q이 2007년도에 입사하여 위 원고들이 입사하기까지 이미 상당한 기간을 근로한 점, 매년 각 임금테이블의 기본급이 단체협약에 의하여 새로이 정하여지고 있는 점 등을 고려하여 비교대상근로자인 Q의 정규직 전환시 임금체계인 사원C군미필 임금 중 비교대상기간 해당 임금액(이하 '비교대상임금액'이라고 함)을 기준으로 불리한 처우 여부를 판단하여야 할 것이다.

불리한 처우 해당성에 대한 판단

관련법리 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 "임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것"으로 정의하고 있다. 여기서 '불리한 처우'란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

판단

차별적 처우가 문제되는 임금의 세부항목들이 서로 상이하거나 세부항목에 따라 처우의 유·불리가 나뉘는 경우에는 구체적인 임금 항목별로 기간제근로자와 비교대상근로자 사이에 차별적 처우가 존재하는지 여부를 판단하여야 할 것이다. 그러나, 항목간의 관련성이 인정되고 세부 항목별 비교가 불가능하거나 곤란하다고 볼 만한 사정이 인정되는 복수의 항목과 관련하여서는 관련된 복수의 항목들을 하나의 범주로 놓고 범주별로 비교대상근로자와 비교하여 불리한 처우가 있는지 여부를 판단함이 타당하다.

이 사건의 경우 피고의 보수규정상 정기상여금 산정에 성과나 직무내용, 업무특성 등이 반영되지 아니하고 일률적으로 기본급의 600%를 정기상여금으로 계산하도록 규정되어 있어 기본급과 정기상여금을 합한 금액이 그 명칭에도 불구하고 근로의 대가로서 기본급의 성격을 가진다. 또한, 피고는 일부 기간제근로자들의 경우 기본급을 비교대상근로자보다 약간 상회하여 지급하면서 정기상여금을 전혀 지급하지 아니하였는데, 이러한 경우 개별 항목별로 비교대상근로자와 차별여부를 판단하면 경우에 따라 정규직 근로자보다 높은 처우를 인정하게 되거나 반대로 우회적인 차별이 가능하게 되어 불합리하다. 이러한 사정들을 고려하면 기본급과 정기상여금은 하나의 범주로 보아 불리한 처우 여부를 판단함이 상당하다.

앞서

합리적 차별인지 여부에 대한 판단

관련법리 기간제법 제2조 제3호의 '합리적인 이유가 없는 경우'란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

판단

기본급과 정기상여금 1 원고 A, B, C의 경우 앞서 본 바와 같이 위 원고들과 비교대상근로자의 업무에 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵고, 증인 R의 일부 증언만으로 비교대상근로자와 위 원고들 사이에 책임과 권한에 차이가 있다는 점을 인정하기 부족하다. 피고가 정규직 근로자의 상이한 책임과 권한으로 주장하는 팀장 업무대행은 현장업무 정규직 근로자의 통상적인 업무라고 보기 어렵고 사원 직급의 현장업무 정규직 근로자 모두가 수행하는 업무로 볼 수도 없어 기간제근로자를 다르게 처우할 만한 사유가 되지 아니한다. 위 원고들과 비교대상근로자 사이에 채용방식의 차이가 있다고는 하나 앞서 본 바와 같이 자격이나 경력의 차이와 같이 업무수행의 내용을 그 요소로 하는 차이로 볼 수 없고, 오히려 정규직과 동일한 업무를 수행할 근로자를 간이하게 채용하기 위한 방편으로 보이는 점, 위 원고들과 비교대상근로자의 업무강도나 생산성에 차이가 있다는 점을 인정할 만한 아무런 객관적 증거도 없는 점, 비교대상근로자들이 입사한 이후인 2005년경 입사한 기간제근로자가 정규직으로 전환되었을 당시에도 사원C 임금체계의 적용을 받은 점 등을 종합하여 볼 때 피고가 위 원고들에게 비교대상임금액 중 기본급과 정기상여금을 합한 금액보다 적은 금액을 지급하는 것은 합리적 이유 없는 차별이라고 할 것이다. 2 원고 E, F의 경우 헬프데스크 업무와 CSC 업무가 동종·유사한 업무임은 앞서 본 바와 같다. 그러나 을 제40호증의 기재에 의하면, 헬프데스크 업무와 CSC 업무의 거래처 주문처리 및 불만처리를 위한 1인당 콜발수신집계는 2013년 151건 : 408건, 2014년 167건 : 245건, 2015년 133건 : 310건 정도로 CSC 업무의 수치가 확연히 크고 주문처리 건수도 CSC 업무가 많은 사실이 인정되는바, 업무의 주된 내용을 구성하는 주문처리 및 콜발수신에서 위와 같은 차이가 인정되는 이상 CSC 업무와 헬프데스크 업무의 업무강도 및 생산성에 차이가 있다고 인정된다. 위와 같이 위 원고들과 비교대상근로자 사이에 업무강도 및 생산성에 차이가 있는 점, 기본급 및 정기상여금은 소정근로의 대가로서 업무강도 및 생산성이 반영되는 점, 헬프데스크 업무의 경우 특정 고객사만을 담당하는 업무여서 피고가 고객사를 중복 담당시키는 등으로 업무강도를 CSC 업무와 비슷하게 맞추는 관리감독권을 행사할 수는 있다고 할 것이나 이를 위해서는 해당 근로자들이 장기간 근로할 것을 예측할 수 있어야 하는바, 위 원고들이 기간제근로자로 근무하는 기간 동안 그러한 예측을 하기는 어려운 점 등을 고려하면 피고가 위 원고들에게 비교대상근로자의 비교대상임금액 중 기본급과 정기상여금액을 합한 금액보다 적은 금액을 지급한 것은 위와 같은 업무강도 및 생산성의 차이에 따른 합리적 차별이라고 인정된다.

명절상여금, 복리후생비 이는 장기근속유도에 따른 성격을 가지고 있지 아니하고 근로자들에게 성과와 상관없이 복리후생적 관점에서 일률적으로 지급되는 것이므로 피고가 원고들에게 이를 지급하지 아니하거나 비교대상근로자보다 적게 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별이라고 할 것이다.

연차휴가미사용수당 이는 유급휴가를 사용하지 아니한 것에 대한 보상이고 장기근속유도와 무관하므로 피고가 원고들에게 이를 지급하지 아니하거나 비교대상 근로자보다 적게 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별이라고 할 것이다.

소결 따라서 피고는 기간제근로자로 근무한 기간 동안 피고의 차별적 처우로 인하여 원고들이 입은 손해를 배상할 의무가 있고, 그 손해배상액은 비교대상근로자가 지급받는 위 각 항목 금액에서 원고들이 근무한 기간동안 지급받은 금액을 공제한 차액이 된다.

손해배상책임의 범위

기본급, 상여금, 명절상여금 및 초과근로수당 차액 비교대상근로자가 지급받는 사원C 내지 사원C군미필 임금체계상 통상임금의 산정요소인 기본급 및 정기상여금(원고 C의 경우 통근비 포함) 합계액을 월 소정근로시간인 209로 나누어 원고들에게 적용할 통상시급을 재산정하고, 여기에 별지7 기재 각 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간을 곱하여 각 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 산정한 금액과 위 기본급 및 정기상여금, 명절상여금을 합하면 원고들이 지급받을 임금 총액이 산정된다. 여기에서 원고들이 이미 지급받은 금액을 공제한 차액이 차별적 처우로 인한 손해배상액이 되는바, 이는 별지3 기재 각 해당금액 합계와 같다. 원고 E, F의 경우 기본급 및 정기상여금의 차별적 처우가 인정되지 아니하여 통상임금을 재산정할 필요가 없으므로 명절상여금 합산액이 손해배상액이 되고, 이 역시 별지3 기재 각 해당금액 합계와 같다{차액이 부(-)인 경우에는 피고가 비교대상임금액을 초과하는 급여를 지급한 경우인바, 그 초과액이 피고의 차별적 처우와 인과관계 있는 이익으로서 손익상계의 대상이라거나 부당이득으로서 피고의 반환청구의 대상은 아니라고 할 것이므로 차액을 0으로 본다}. (2) 복리후생비 비교대상근로자가 지급받는 복리후생비 금액에서 원고들이 이미 지급받은 금액을 공제한 차액이 손해배상액이라 할 것인바 이는 별지5 기재와 같다(별지5에는 뒤에서 볼 정규직 전환 이후의 임금 차액도 포함되어 있다).

연차휴가수당

갑 제27호증의 2의 기재에 의하면 피고와 노동조합은 '2014년부터는 영업부 직원의 경우 8일, 내근직의 경우 4일, 물류센터 직원의 경우 4일까지 1일 8시간의 통상시급을 지급하여 보상하며, 위 일수를 초과하는 경우에는 보상하지 아니한다'는 내용의 단체협약을 체결한 사실이 인정되고, 원고별 미사용 연차휴가일수는 별지6 기재 각 '미사용일'란 해당 기재와 같아 일부 원고들의 경우 미사용 연차휴가일수가 위 단체협약 상의 기준일수를 초과한다. 그러나 근로기준법 제61조는 아래와 같이 규정하고 있는바, 위 단체협약은 근로기준법 제61조에도 불구하고 사용자의 사용촉진 조치 없이 근로자의 연차유급휴가 보상을 하지 아니하도록 해석되는 범위에서는 강행규정에 위반되어 효력이 없다고 할 것이고, 피고가 원고들에게 근로기준법 제61조의 서면 촉구 내지 서면 통보를 한 사실을 인정할 증거도 없으므로, 원고들의 미사용 연차휴가일수는 미지급연차휴가수당 산정에 있어 모두 산입되어야 할 것이다. 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 연차유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조 제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조 제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

임금차액 청구권의 발생

정규직 전환 시점 원고 E, F이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있음은 앞서 본 바와 같고, 나머지 원고들의 경우도 피고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있음을 다투지 아니하는바, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보는 시점은 최초 근로계약을 체결한 날로부터 2년이 경과한 각 아래 일자라고 할 것이다.

합의에 이르지 못할 경우 적용되는 기준 원고들이 피고와 기간의 정함이 없는 근로자로서 어떠한 임금체계를 적용받을 것인지에 대하여 합의에 이르지 못하고 있는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러한 경우 원고들과 피고 사이에 기간제근로자임을 전제로 체결하거나 갱신하였던 계약상의 금액을 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로서의 지위가 인정되는 경우에도 그대로 적용하기로 하는 합의금액으로 보기는 어렵다. 따라서 이러한 경우 원고들에게 어떠한 기준의 임금체계가 적용되어야 하는지가 문제된다. 1 기간제법은 제1조에서 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자 및 단시간근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 입법목적으로 밝히고 있는바, 2년의 기간을 초과하여 기간의 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 정규직 전환근로자의 근로조건도 기간제근로자에 대한 차별시정 못지않게 중요하다고 볼 수 있다. 2 또한 기간제법 제8조는 '사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고 있는데 정규직 전환근로자를 동종 유사업무를 수행하는 정규직 일반근로자와 균등하게 대우하는 것 역시 위 규정의 취지에 부합하고 공평의 관념에도 합치된다. 3 한편 근로기준법 제6조는 '사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다'고 규정하고 있는데, 다른 모든 조건이 같고 정규직 전환근로자라는 점과 정규직 일반근로자라는 점에서만 차이가 나는 경우 이를 이유로 동종 유사한 업무에 종사하는 정규직 전환근로자에게 정규직 일반근로자보다 하회하는 처우를 지속적으로 허용한다면, 이는 동일한 직장 내에서 퇴직시까지 변경시키기 어려운 조건으로서 '사회적 지위'라고 평가될 수 있는 '기간제근로자로 입사하였다는 사정'을 근거로 차별적 처우를 허용하는 것이 되어 불합리하다. 위와 같은 점들을 고려하여 볼 때, 기간제근로자가 기간제법이 정하는 기간을 초과하여 근로함으로써 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 근로자로 간주되는 경우 사용자와 근로기준법 및 기간제법에 저촉되지 아니하는 범위의 별도의 합의가 있다면 이에 따라야 할 것이나, 그와 같은 합의에 이르지 못한 경우에는 당해 사업장 내에 동종 유사업무를 수행하는 정규직 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 적용된다고 보는 것이 타당하다. 또한 동종 유사업무를 수행하는 정규직 근로자 중 정규직 일반근로자 및 정규직 전환근로자가 혼재되어 있다면 앞서 본 바와 같은 이유로 정규직 일반근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 우선적으로 적용된다고 보는 것이 타당하다.

이 사건의 경우 이 사건의 경우 앞서 본 바와 같이 원고 A, B, C의 경우는 사원C의 임금체계를 적용받는 근로자가 이에 해당한다고 할 것이고, 원고 E, F, D의 경우는 사원C군미필의 임금체계를 적용받는 근로자가 이에 해당한다고 할 것이다(원고 D도 원고 E, F과 마찬가지로 헬프데스크 업무 및 CSC 업무를 수행하였으므로 같은 기준이 적용된다). 따라서 피고는 원고들에게 위 각 임금체계 및 이에 따른 근로조건을 적용하여 원고들이 받을 수 있었던 임금 상당액과 원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 차액을 지급할 의무가 있다.

임금 차액 지급의무의 범위

기본급, 상여금, 명절상여금 및 초과근로수당 차액

원고별 계산 사원C 또는 사원C군미필 직급의 근로자가 지급받는 통상임금의 산정요소인 기본급 및 정기상여금(원고 C의 경우 통근비 포함), 근속수당 합계액을 월 소정근로시간인 209로 나누어 원고들에게 적용할 통상시급을 재산정하고, 여기에 별지6 기재 각 연장근로시간, 야간근로시간, 휴일근로시간을 곱하여 각 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 산정한 금액과 위 기본급 및 정기상여금, 명절상여금을 합하고, 여기에서 원고들이 이미 지급받은 금액을 공제하면 원고들이 지급받을 임금 차액이 계산되는바, 이는 별지4 기재 각 해당금액 합계와 같다{차액이 부(-)인 경우에는 피고가 기준임금액을 초과하는 급여를 지급한 경우인바, 그 초과액이 부당이득으로서 피고의 반환청구의 대상은 아니라고 할 것이므로 차액을 0으로 본다}. (나) 원고 E, F, D의 경우 한편, 원고 E, F이 기간제근로자로 근무할 당시 기본급 및 정기상여금 합계액을 정규직 일반근로자 내지 정규직 전환근로자보다 적게 지급받았고, 이를 합리적 이유가 있는 차별이라고 인정한 점은 앞서 본 바와 같다. 그러나 1 원고 E, F이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된 이상, 피고가 위 원고들의 장기근속을 염두에 두고 업무배치 내지 지휘·감독 행위를 할 것이 기대되는 점, 2 이 사건 사업장 내에서 피고가 근로자들의 직군과 무관하게 단일임금체계를 적용하고 있어 직급이 같은 근로자의 경우 직군 상호간의 전환배치가 용이한 것으로 보이고, 실제로 원고 D은 헬프데스크 업무에서 CSC 업무로 전환배치 되었다가 동종유사 업무가 아닌 여신관리팀 업무로 전환배치 되었으며, 원고 F의 경우도 이 사건 변론종결 무렵 물류센터 사무직 업무로 전환배치 되어 업무를 수행하고 있는바, 이러한 전환배치 가능성을 고려하면 기간제근로자로 근무할 당시 수행한 업무의 특성을 중요한 고려요소로 삼기 부적절한 점, 3 업무강도 내지 생산성이 낮은 업무의 전환배치 또는 업무재조정이 이루어지지 않는다고 하더라도 이는 장기근속이 예정된 근로자에 대하여 별다른 조치를 취하지 아니한 피고측의 사유라고 볼 수 있는 점 등을 고려하면 위 원고들이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로서 지급받을 임금을 계산함에 있어 기간제근로자로 근무하였을 당시의 차별이 합리적 차별이었다고 하여 그 당시 지급받았던 금액을 고려할 것은 아니다.

복리후생비 사원C 및 사원C군미필 직급의 근로자가 지급받는 복리후생비 금액에서 원고들이 이미 지급받은 금액을 공제하면 원고들이 지급받을 임금 차액이 계산되는바, 이는 별지5 기재와 같다(별지5에는 앞에서 본 손해배상으로서의 복리후생비 차액도 포함되어 있다).

연차휴가미사용수당 원고별 미사용 연차휴가일수에 앞서 본 바와 같이 사원C 및 사원C군미필 직급 근로자의 임금을 기준으로 재산정한 통상시급 및 8시간을 곱하여 산정한 금액에서 원고들이 지급받은 금액을 공제하면 원고들이 지급받을 연차휴가미사용수당이 계산되는바, 이는 별지6 기재와 같다(별지6에는 앞에서 본 손해배상으로서의 연차휴가미사용수당 차액도 포함되어 있다).

원고별 인용 원금 앞서 본 불법행위로 인한 손해배상금 합계와 정규직의 지위에 따라 지급받아야 할 임금과의 차액 합계를 합산한 금액은 아래와 같다(별지1 기재 표1).

원고별 인용 지연손해금 원고들은 위 각 금액 중 불법행위로 인한 손해배상금 및 기간제근로 종료일 다음날부터 해당 연도의 말일까지 발생한 임금 차액합계에 관하여는 2017. 9. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음날인 2017. 9. 13.부터의 지연손해금을 구하고 있으며, 정규직으로 전환된 이후 발생한 임금 차액의 연도별 합계에 관하여는 해당 연도의 말일 다음날부터의 지연손해금을 구하고 있는바, 정규직으로 전환된 년도가 같은 원고 별로 지연손해금 기산점을 정리하면 아래와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 가항 기재 인용원금 및 이에 대한 불법행위일 또는 임금지급청구권발생일 이후로서 원고들이 구하는 아래 각 기산점부터 피고가 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2018. 7. 19.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A, B, F(2015년 정규직 전환)

별지1 기재 표2의 '2013년 및 2014년', '2015년' 합계란 기재 각 해당금액에 대하여는 2017. 9. 13. (나) 별지1 기재 표2의 '2016년 합계'란 기재 각 해당금액에 대하여는 2017. 1. 1. (2) 원고 C, E(2014년 정규직 전환) (가) 별지1 기재 표2의 '2013년 및 2014년' 합계란 기재 각 해당금액에 대하여는 2017. 9. 13. (나) 별지1 기재 표2의 '2015년' 합계란 기재 각 해당금액에 대하여는 2016. 1. 1. (다) 별지1 기재 표2의 '2016년' 합계란 기재 각 해당금액에 대하여는 2017. 1. 1. (3) 원고 D(2012년 정규직 전환) (가) 별지1 기재 표2의 '2013년 및 2014년' 합계란 기재 해당금액에 대하여는 2015. 1. 1. (나) 별지1 기재 표2의 '2015년' 합계란 기재 해당금액에 대하여는 2016. 1. 1. (다) 별지1 기재 표2의 '2016년' 합계란 기재 해당금액에 대하여는 2017. 1. 1. 6. 결론 그렇다면, 1 원고 E, 원고 F은 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 지위에 있으므로 이를 확인하고, 2 피고는 원고 A, B, C, E, F에게 차별금지의무 위반에 따른 손해배상으로서 비교대상근로자와의 임금 차액합계 및 이에 대한 위 5. 나항 기재 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 3 원고들에게 정규직의 지위에 따라 원고들이 지급받아야 할 임금과의 차액합계 및 이에 대한 위 5. 나항 기재 지연손해금을 지급할 의무가 있는바, 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 우라옥(재판장) 홍예연 이기웅