서울서부지방법원 2017. 12. 14. 선고 2017가합33773 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 11, 12, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고는 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 피고는 이 사건 해고를 함에 있어 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지한 바도 없는바, 그 절차적 정당성도 결여되었다.

따라서 이 사건 해고는 무효이므로 그 확인을 구하고, 피고는 원고에게 미지급한 2016. 7. 10.부터 2017. 6. 1.까지의 임금 67,083,333원(= 6,250,000원 × 10개월 22일)과 연차수당 7,655,502원(= 6,250,000원/209시간 × 8시간 × 32일) 합계 74,738,835원 및 2017. 6. 2.부터 원고가 복직할 때까지 월 6,250,000원의 비율에 의한 임금과 연차수당을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약은 기한을 정한 근로계약인바, 원고와 피고 사이의 근로관계는 2014. 5. 31. 기간의 만료로 이미 종료하였다 할 것이고, 또한 원고의 희망에 따라 C는 2013. 12월경 두 차례에 걸쳐 원고에게 복직을 통보하였으며, 원고는 2013. 12. 30. 스스로 C로 출근하였다가 이후 무단결근하였는바, 원고 스스로 근로의사가 없음을 밝혔다 할 것이어서 이 사건 해고는 정당하다. 그리고 원고는 위장취업을 하여 2013. 6. 17.경 피고의 영업비밀을 유출하였는바, 이는 이 사건 근로계약 제10조 제2항 제4호에서 정한 근로계약관계의 지속이 어려운 경우에 해당하고, 무단결근, 근무평점이 미달하는 해고사유가 있으므로, 이 사건 근로계약은 해고(예고)통지에 의하여 적법하게 해지되었다.

앞에서 든 증거들, 갑 제9호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약 제1조는 계약기간을 2013. 6. 1.부터 2014. 5. 31.까지로 한다고 정하고 있으나, 제10조 제2항은 피고는 원고가 각 호에 해당하는 경우 1개월 전에 사전에 통보하고 본 계약을 해지하거나 또는 재계약 체결을 거부할 수 있다고 정하고 있고, 제11조 제1항은 본 계약을 갱신하고자 할 때에는 근로계약기간 만료 1개월 전에 상대방에게 갱신의 의사표시를 하여야 한다고 정하고 있으며, 같은 조 제3항은 본 계약 종료 후에도 별도의 근로계약 또는 연봉계약이 체결되지 아니할 경우 현 근로계약이 동일하게 지속되는 것으로 간주한다고 정하고 있는바, 이 사건 근로계약은 제10조 제2항 각호의 사유에 해당하는 경우에만 해지 또는 재계약 체결을 거부할 수 있고, 그렇지 않은 경우에는 상대방에 대한 의사표시로 갱신하거나 이 사건 근로계약과 같은 조건으로 자동 갱신되는 것으로 해석되는 점, ② 피고는 이 사건 1차해고에 관한 중앙노동위원회의의 재심판정에 대하여 취소소송을 제기하였는데, 위 소송의 변론종결일인 2014. 11 .26.까지 이 사건 근로계약이 이미 계약기간 만료로 종료되었다는 주장을 한 바 없었던 점, ③ 원고는 피고 대표이사 D의 입사제안으로 다니던 회사를 그만두고 피고 회사에 입사하여 전략기획실 이사 직책을 맡았는데, 위와 같은 입사배경, 직책 등을 고려할 때 원고가 1년 계약 후 기한이 지나면 자동으로 계약관계가 종료되는 조건으로 근로계약을 체결하였다고 보기 어려운 점, ④ 피고는 2016. 5. 4. 원고에게 '서울지방노동위원회 판정일로부터 대법원 판결선고일까지의 4대보험 내역과 근로 또는 사업소득 내역 및 원천징수영수증을 지참하여, 당사로 제출'할 것을 요구하기도 한 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로계약은 매년 연장되는 것을 전제로 한 기한의 정함이 없는 근로계약이라 할 것이고, 가사 그렇지 않다 하더라도 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있는 정당한 기대권이 있다고 볼 수 있으므로, 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료되었다고 보기 어렵다.

을 제5 내지 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 급여명세서상 회사명이 C로 되어 있고, 원고에 대해 C의 재직증명서가 발급되었으며, 원고의 사업장을 C로 하여 국민건강보험에 가입되었고, 사용자를 C로 명시한 기본서약서, 서약서, 소프트웨어 사용에 관한 서약서에 등에 원고가 서명 날인한 사실을 인정할 수 있으나, 앞에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고와 C는 사무실을 함께 사용하고 있고, 직원들이 두 회사의 업무를 함께 처리하고 이메일과 명함도 혼용하여 사용하고 있으며, 피고의 대표이사 D과 C의 대표이사 E은 부부사이인 점, ② 원고는 D의 적극적인 입사제안에 따라 입사하고 피고와 사이에 이 사건 근로계약을 체결한 점, ③ 원고는 D의 업무지시에 따라 근무하던 중 D의 통보로 이 사건 1차 해고를 당하였으며, 원고를 해고한 사용자가 피고임을 전제로 한 노동위원회의 구제명령과 관련 행정재판이 확정되자 원고에게 복직을 명하고 사업부 영업팀 근무를 명하는 인사를 발령한 사용자도 피고인 점, ④ 피고는 이 사건 해고에 대한 중앙노동위원회 재심신청사건에서는 피고가 원고의 사용자라고 인정하기도 한 점 등을 종합하여 보면, 원고에 대한 사용자는 피고라고 보아야 한다.

그런데 을 제3, 4호증의 각 기재에 의하면, C는 2013. 12. 19. 원고에게 재입사하라는 안내문을 발송하고, 2013. 12. 27. 다시 원고에게 2013. 12. 30.까지 재입사하라는 안내문을 발송한 사실을 인정할 수 있는바, 위 재입사 안내문은 모두 C가 보낸 것으로서 그 내용도 원고와 피고 사이의 근로관계를 부정하면서 C로 재입사하라는 것이므로, 피고에 소속된 근로자인 원고가 이에 응하지 않았다고 하여 원고가 복직을 거부하거나 무단으로 근무를 하지 않은 것으로 볼 수는 없다. 따라서 C로의 복직을 불응하였다는 것은 원고에 대한 정당한 해고사유가 될 수 없다.

살피건대, 원고가 피고의 영업비밀인 하이브리드앱개발검토내역(0620).xls 등을 압축한 temp3.zip 등의 파일을 개인 네이버 메일로 전송한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 을 제22, 23호증의 각 기재만으로는 원고가 피고의 영업비밀을 취득하였다거나 피고에게 손해를 가할 의도로 이를 유출하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으며, 오히려 갑 제13호증의 1 내지 4의 각 기재에 의하면, 원고는 회사 외부에서 개최되는 회의 준비, 업무과제 수행을 위하여 또는 피고의 부당해고에 대응하기 위한 자료 확보를 위하여 위 파일을 개인 이메일로 전송한 사실을 인정할 수 있을 뿐이므로, 피고의 영업비밀을 침해하였다는 것은 원고에 대한 정당한 해고사유가 될 수 없고, 이 사건 근로계약에서 정한 근로계약의 해지사유에도 해당하지 않는다.

원고가 무단결근을 하였거나 원고의 근무평점이 미달하였는지에 관하여는 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로, 위 사유들 역시 정당한 해고사유가 될 수 없다.

근로기준법 제27조 제1, 2항에 의하면, 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있는데, 원고는 2016. 7. 9.자로 원고를 해고한다는 내용의 C 명의의 해고(예고)통지서를 교부받았을 뿐인바, 앞에서 판단한 바와 같이 원고에 대한 사용자는 피고이므로 위 해고(예고)통지서를 이 사건 해고에 관한 해고사유와 해고시기를 기재한 서면으로 볼 수 없어 이 사건 해고는 절차적으로도 위법하다.

따라서 이 사건 해고는 그 해고사유가 부존재할 뿐만 아니라 절차적으로도 위법하여 무효라 할 것이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 원고로서는 그 무효 확인을 구할 이익이 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 '근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금'은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 · 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고와 원고 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하고, 원고가 이 사건 해고로 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

나아가 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금의 액수에 관하여 보건대, 이 사건 근로계약에서 정한 원고의 연봉이 7,500,000원이고, 이 사건 근로계약 제5조는 연봉의 12분의 1씩을 월급여로 한다고 정하고 있는 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고의 월 급여는 연봉의 12분의 1인 6,250,000원이다. 또한, 이 사건 근로계약 제9조 제1항은 1년간 80퍼센트 이상 출근한 원고에게 15일의 유급휴가를 부여한다고 정하고 있고 같은 조 제5항은 3년 이상 계속하여 근로한 경우 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 부여한다고 정하고 있는바, 이에 의하면 연차수당 산정의 기준이 되는 연차일수는 3년 이상 계속 근로한 것으로 볼 수 있는 2016. 6. 1.부터는 매 근무기간 1년 당 인정되는 연차일수 15일에 계속 근로연수 2년에 대하여 1일을 가산한 16일이 된다.

따라서 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2016. 7. 10.부터 2017. 6. 1.까지의미지급 연봉 67,143,816원(계산 내역은 별지 '연봉 계산 내역' 기재 참조) 중 원고가 구하는 67,083,333원 및 2015. 6. 1.부터 2017. 5. 31.까지의 근무기간에 대한 연차수당 7,655,502원[= (6,250,000원 / 209시간) × 8시간 × 32일, 원 미만은 버림]을 합산한 74,738,835원(= 67,083,333원 + 7,655,502원) 및 그 중 별지 표 '미지급 임금'란 기재 각 금액에 대하여 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일로부터 같은 표 '14일 경과 전날' 기재 각 해당일까지는 상법이 정한 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있고[원고는 2016. 7. 10.부터 2017. 6. 1.까지의 미지급 임금에 대하여 2016. 7. 10.부터의 지연손해금을 구하고 있으나, 미지급 임금에 대한 지연손해금 기산일은 임금 지급일 다음날이므로, 이 사건 근로계약 제5조에 따라 월 급여의 경우 익월 25일(휴무일일 경우 그 다음 날)의 다음 날로 보고, 연차수당의 경우 계속근로 1년으로 연차수당청구권이 발생한 해의 만료일 다음날로 본다. 또한 2016. 6. 1.부터 2017. 5. 31.까지의 근무기간에 대한 연차수당 청구의 경우, 피고가 이 사건 해고의 유효를 주장하며 다투고 있는 점 등에 비추어 원고로서는 장래 이행의 소로서 이를 미리 청구할 필요가 있다고 할 것이나, 그 지연손해금을 구하는 부분은 받아들이지 아니한다.], 2017. 6. 2.부터 원고가 복직하는 날까지 원고가 구하는 월 6,250,000원(원고는, 원고가 복직할 때까지의 연차수당 역시 구하고 있으나 그 액수에 관한 주장 · 입증이 없으므로 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다)의 비율에 의한 임금을 해당 월의 다음 달 25일에 지급할 의무가 있다

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 신헌석(재판장) 유혜주 이재민