서울서부지방법원 2022. 3. 11. 선고 2018고단1924 판결

피고인 A: 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조

피고인 주식회사 C: 각 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제38조, 제37조 제4항 제1호, 제7조 제1항

관련법리 위계에 의한 업무방해죄에 있어서 위계란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하며, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립한다(대법원 2008. 1. 17. 선고 2006도1721 판결, 대법원 2009. 9. 10. 선고 2009도4772 판결 등 참조). 조작되지 않은 필기시험 점수에 의할 경우 면접시험에 응시할 자격이 없는 응시자로 하여금 점수조작 행위에 의하여 면접시험에 응시할 수 있도록 하였다면, 이러한 점수조작행위는 면접위원으로 하여금 면접시험 응시자의 정당한 자격 유무에 관하여 오인·착각 또는 부지를 일으키도록 하는 ’위계‘에 해당하고, 면접위원이 점수조작 행위에 관하여 공모 또는 양해하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 위계에 의하여 면접위원이 수행하는 면접업무의 적정성 또는 공정성은 저해되었다고 보아야 한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결).

업무방해에 해당하는 경우 아래와 같은 이유로, 지원자 J에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 K에 관한 합숙면접관들 및 임원면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 D에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 E에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점(이상 피고인 A에 대한 공소사실 부분에 해당한다), 지원자 O에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 P에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 Q에 관한 임원면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 R에 관한 합숙면접관들 및 임원면접관들에 대한 업무방해의 점(단 임원면접 전형 단계에서의 업무방해는 제외), 지원자 S에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 T에 관한 합숙면접관들 및 임원면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 U에 관한 임원면접관들에 대한 업무방해의 점(이상 피고인 B에 대한 공소사실 부분에 해당한다)은 면접관들의 면접업무에 대한 위계에 의한 업무방해를 구성한다. • C 인사부에서는 신입직원 공개채용 과정에서 채용에 관한 내외부의 추천 내지 청탁 내역을 취합한 이른바 추천리스트를 내부적으로 작성하여 관리하면서, 각 전형단계별로 합격자를 선정하는 과정에서 추천리스트에 기재된 지원자들을 따로 재검토하여 임의로 가점을 부여하거나 감점을 제거하는 등 점수를 변경하였다. 업무방해에 해당하는 부분과 관련된 위 지원자들도, 각 전형 단계별로 모든 지원자들에게 공통으로 적용되는 합격기준에는 미달하였음에도 위와 같이 추천리스트에 기재되어 있어 재검토기회를 부여받은 끝에 자의적으로 조정된 점수에 근거하여 각 전형 단계에서 합격자로 선정되었다. • 위 지원자들은 추천 내지 청탁 관련자로서 추천리스트에 기재되어 별도 관리되었다는 사정을 제외하면 다른 지원자들과 달리 재검토를 거칠 만한 특별한 계기가 없었을 뿐만 아니라, G, H 등 인사부 채용담당자들의 진술에 의하더라도, 추천리스트에 기재되어 있지 않았더라면 재검토 기회를 부여받지 못하였을 터였다. AICPA 자격증을 갖춘 지원자 Q, 미국 소재 V대학을 졸업한 지원자 R 등 위 지원자들 중 일부가 전문자격증을 소지하였다거나 해외에서 대학을 졸업한 소위 글로벌 인재라는 등의 사정도, 동일하거나 유사한 조건을 갖춘 다른 지원자들과의 관계에서 공평하게 사정 요소로서 고려된 것이 아니라 뚜렷한 이유도 없이 추천리스트에 기재된 특정 지원자들을 위한 재검토 이유로만 기능하였다. 나아가 위 지원자들 각각에 대한 점수 조정이 이루어진 정도에 관한 명확한 기준이나 구체적인 기준도 찾아볼 수 없는바, 사실상 추천 내지 청탁을 이유로 위 지원자들을 합격자로 선정하고도 외관상 합격기준선을 넘긴 정당한 합격자로 가장하기 위한 수단으로 점수 조정을 활용한 것으로 보일 뿐이다. • 이와 같이 추천 내지 청탁의 존재를 사실상 사정 요소로 삼아 각 전형 단계별 합격 여부를 결정하였다면 이는 인사재량의 한계를 넘어서는 것으로 그 정을 모르는 면접관들에 대한 위계를 구성하기에 충분하고, 이로써 면접관들의 면접업무의 적정성 및 공정성도 저해된다. 결국 위 지원자들은 각 전형 단계에서 모든 지원자들에게 공통으로 적용된 합격기준에 미치지 못하였음에도 채용에 관한 추천 내지 청탁으로 인하여 합격자로 선정된바, 합숙면접, BEI면접 또는 임원면접 전형에 임할 정당한 자격을 갖추었다고 할 수 없으므로, 면접관들을 피해자로 하는 위계에 의한 면접업무 방해가 성립한다. • 한편 위 지원자들에 관한 공개채용 당시 인사부 채용담당자들이었던 G, H, I 등은, 위 지원자들이 전단계 전형에 합격한 것처럼 합숙면접, BEI면접 또는 임원면접을 실시하여 면접관들로 하여금 위 지원자들의 정당한 자격 유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으키게 함으로써 면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다는 업무방해의 점으로 공소 제기되어 1심인 서울서부지방법원 2018고단1160, 1125(병합) 사건 및 항소심인 서울서부지방법원 2020노1608 사건(이하 통틀어 ‘관련사건’이라 한다)에서 모두 유죄판결을 선고받았다. 위 사건에 관하여 현재 상고심 계속 중이다.

업무방해에 해당하지 않는 경우 아래와 같은 이유로, 지원자 O에 관한 임원면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 W에 관한 임원면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 X에 관한 임원면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 R에 관한 임원면접 전형 단계에서의 임원면접관들에 대한 업무방해의 점(이상 피고인 B에 대한 공소사실 부분에 해당한다)은 면접관들의 면접업무에 대한 위계에 의한 업무방해를 구성한다고 보기 어렵다. • 먼저 지원자 O에 관한 업무방해의 점에 대하여 보건대, 업무방해죄의 성립에 있어서는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것은 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 충분하다고 할 것이나, 결과발생의 염려가 없는 경우에는 본 죄가 성립하지 않는다고 할 것인바(대법원 2005. 10. 27.선고 2005도5432 판결 등 참조), 비록 위 지원자에 대한 합숙면접 점수가 상향 조정되었다고는 하나, 조정 전 점수를 기준으로 하더라도 합숙면접 전형 단계에서의 합격기준을 상회하여 자력 합격권 내에 있었다고 볼 여지가 있는 점, 위와 같이 점수의 조정이 없었더라도 자력 합격권 내에 있어 임원면접에 임할 정당한 자격을 갖추었을 가능성을 배제하기 어려운 이상 임원면접관들로 하여금 위 지원자의 정당한 자격 유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으켜 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 위 지원자에 관한 임원면접관들의 면접업무가 위계로써 방해되었다고 볼 수 없다. • 지원자 W, X, R에 관한 업무방해의 점에 대하여 보건대, 위계에 의한 업무방해죄에 있어서 위계란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하므로, 위 지원자들에 관하여 임원면접관들에 대한 위계에 의한 업무방해가 성립하려면 적어도 임원면접관들의 면접업무에 대한 관여가 종료되기 전 위계행위가 있어야 할 것인바, 인사부 채용담당자들이 임원면접 점수를 변경하여 최종합격자를 선정하였다고 하여 위 지원자들의 임원면접에 대한 응시 자격에 어떠한 변동이 초래되는 것은 아닌 점, 임원면접관들의 면접업무는 곧바로 지원자들에 대한 합격 여부를 결정하기 위한 절차라기보다는 지원자들을 평가하여 면접 점수를 부여하는 것 자체에 중점을 둔 업무로서 개별 면접관들이 각자의 판단에 따라 독자적으로 지원자들을 평가하여 면접 점수를 부여함으로써 종료되는 것이고, 인사부 채용담당자들이 지원자들의 면접 점수를 조정하거나 임원면접 결과 합격기준에 미달함에도 합격자로 선정한 행위는 임원면접관들의 면접 평가 업무가 종료되고 나고 사후적으로 이루어진 것에 불과한 점, 실제로 면접업무에 임하였던 임원면접관들의 진술에 의하더라도 ‘자신이 부여한 점수만을 가지고 점수 순으로 지원자들의 합격 여부가 결정된다고 생각하지 않았고 인사부에서 여러 요소를 고려하여 합격 여부를 결정하는 것으로 알고 있었다’는 것인바, 이 부분 공소사실 기재와 같이 임원면접관들이 ‘임원면접 점수 순으로 합격자를 선정하는 것’이라고 오인·착각하거나 부지한 상태에서 면접업무를 수행하였다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 위 지원자들에 관한 임원면접관들의 면접업무가 위계로써 방해되었다고 볼 수 없다. • 한편 위 지원자들에 관한 공개채용 당시 인사부 채용담당자들이었던 G, H, I 등은, 위 지원자들에 관하여 임원면접관들이 부여한 임원면접 점수 결과와 다르게 최종합격자를 선발함으로써 임원면접관들로 하여금 임원면접 점수 순으로 합격자를 선정하는 것이라고 오인한 채 면접업무를 수행하게 하여 위 면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다는 업무방해의 점으로 공소 제기되었으나, 관련사건에서 모두 무죄 판단되었다. 위 사건에 관하여 현재 상고심 계속 중이다.

관련법리 형법 제30조의 공동정범은 2인 이상이 공동하여 죄를 범하는 것으로서, 공동정범이 성립하기 위하여는 주관적 요건인 공동가공의 의사와 객관적 요건인 공동의사에 의한 기능적 행위지배를 통한 범죄의 실행사실이 필요하다. 여기서 공동가공의 의사는 타인의 범행을 인식하면서도 이를 제지하지 아니하고 용인하는 것만으로는 부족하고, 공동의 의사로 특정한 범죄행위를 하기 위하여 일체가 되어 서로 다른 사람의 행위를 이용하여 자기의 의사를 실행에 옮기는 것을 내용으로 하여야 한다(대법원 2009. 7. 9. 선고 2009도3923 판결 등 참조). 공모공동정범의 성립 여부는 범죄 실행의 전 과정을 통하여 각자의 지위와 역할, 공범에 대한 권유내용 등을 구체적으로 검토하고 이를 종합하여 위와 같은 상호이용의 관계가 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되어야 하고, 그와 같은 증명이 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다고 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수 밖에 없다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2002도5112 판결 등 참조). 한편 업무방해죄에서 업무방해의 범의는 반드시 업무방해의 목적이나 계획적인 업무방해의 의도가 있어야 인정되는 것은 아니고, 자기의 행위로 인하여 타인의 업무가 방해될 것이라는 결과를 발생시킬 만한 가능성 또는 위험이 있음을 인식하거나 예견하면 족한 것이며, 그 인식이나 예견은 확정적인 것은 물론 불확정적인 것이라도 이른바 미필적 고의로 인정되는 것이다(대법원 2009. 1. 15. 선고 2008도9410 판결 등 참조).

공동정범이 성립하는 경우(피고인 A) 아래와 같은 이유로, 지원자 J에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 K에 관한 합숙면접관들 및 임원면접관들에 대한 업무방해의 점에 관하여 피고인이 기능적 행위지배를 통하여 G 등 인사부 채용담당자들의 위계에 의한 업무방해 행위에 공모하였음이 인정된다. • 지원자 J, K은 추천리스트상 추천자가 ‘A 부행장’, 즉 피고인으로 표시되어 있는 지원자들이다. 이에 대하여 피고인은, 지원자 J에 관하여는 추천리스트상 청탁자로 기재되어 있는 Y으로부터 채용에 관한 청탁을 받은 기억이 없고, 지원자 K에 관하여는 추천리스트상 청탁자로 기재되어 있는 Z을 알지 못한다고 주장하는바, 위 지원자들에 관한 추천 내지 청탁이 이루어진 경로가 다소 불분명하기는 하다. 그러나 당시 추천리스트를 작성·관리하였던 I는, 인적성검사 전형 합격자 발표일 무렵인 2015. 10. 8.경 추천리스트상 피고인이 추천자로 표시되어 있는 지원자들 부분을 따로 추린 별도의 명단(수사기록 3481쪽)을 출력한 이유에 대하여 ‘이러한 경우는 피고인이 따로 보고를 해달라고 한 것’이라거나 ‘피고인이 “내가 추천한 지원자가 어떻게 되었냐”는 취지로 물어보아 따로 출력해서 직접 가져다 준 적이 있다’고 진술하면서, 임원면접을 앞둔 2015. 11. 2.경 재차 위 지원자들 부분을 따로 추린 별도의 명단(수사기록 3502, 3504쪽)을 면접 조와 일정까지 부기하여 출력한 이유에 대하여서도 ‘피고인을 위하여 출력한 것’이라고 진술하고 있는바, 이와 같이 피고인에게 보고하기 위하여 출력하였다는 별도의 명단에 피고인과 무관한 지원자가 혼재되어 있을 만한 경우의 수를 상정하기 어려운 점(위 별도의 명단에는 지원자 J, K과 더불어 뒤에서 보는 바와 같이 피고인이 청탁을 받았다고 자인하는 지원자 D, E 등도 함께 기재되어 있다), 피고인의 주장대로라면 위 명단에 기재된 지원자들 상당수가 자신과 무관하다는 것임에도 피고인이 당시 위 명단에 관한 의문을 제기하였다는 등의 정황을 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 지원자 J, K에 관한 추천 내지 청탁이 이루어진 경위나 경로가 명확하게 밝혀지지는 않았다고 하더라도 적어도 위 지원자들의 채용절차에 관여하고자 하는 피고인의 의사의 존재는 넉넉히 인정할 수 있다. • G은, 피고인이 추천한 지원자들의 합격 여부를 각 전형 단계별로 피고인에게 알려주었고, 이때 피고인이 특정 지원자들에 대하여는 ‘이 정도면 괜찮은 것 같으니 잘 부탁한다’고 말하였다고 진술하는 한편, 피고인이 특정 지원자에 대하여 잘 검토해보라고 하여 이에 해당 지원자를 재검토하여 합격시킨 적도 있다고 진술하고 있다. 여기에 앞서 본 바와 같이 피고인이 자신이 추천한 지원자들 부분만 따로 추린 별도의 명단을 채용절차 진행 도중 확인하는 등 지속적으로 관심을 표명하였던 점, 위 별도의 명단 중 2015. 10. 8.경 출력된 명단에는 각 지원자별로 구체적인 점수 및 순위가 기재되어 있었고, 특히 지원자 J, K의 경우에는 합격기준에 다소 미달하는 경우임을 의미하는 ‘☆’ 표시가 부기되어 있었으므로, 이를 확인함으로써 지원자 J, K에 대한 심사 결과가 좋지 못하다는 사실을 알 수 있었을 것으로 보이는 점, 피고인은 당시 신입직원 공개채용에 관한 중간결재권자이자 G, I 등 인사부 채용담당자들의 직속 상급자였고, 인사부와 같은 건물 같은 층에서 근무하였기에 상호 왕래가 잦았으므로, 다른 임직원들에 비하여 상대적으로 인사부 내 업무 사정에 밝았을 것으로 보이는 점 등을 더하여 보면, 피고인이 추천리스트를 보고받는 등의 방법으로 위 지원자들의 합격기준 미달 사실을 인지하고서도 인사부 채용담당자들로 하여금 위 지원자들을 합격자로 선정하도록 지시하였다고 봄이 상당하다. • 피고인은 임원면접을 앞둔 2015. 11. 2.경 자신이 추천한 지원자들의 면접 조와 일정까지 표시된 위 별도의 명단을 보고받아 확인한 후 직접 위 지원자들의 임원면접관으로 참여하여 이들에게 높은 면접 점수를 부여하는 등 적극적으로 채용절차에 개입하기도 하였다.

공동정범이 성립하지 않는 경우

피고인 A 아래와 같은 이유로, 지원자 D에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 E에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점에 관하여 피고인의 기능적 행위지배가 있었다고 보기 어려운바, 공동정범이 성립하지 않는다. • 피고인이 지원자 D, E에 관하여 채용에 관한 청탁을 받아 인사부에 위 지원자들의 인적사항을 전달하는 방식으로 추천한 사실을 자인하고 있기는 하다. 그러나 위 지원자들에 관한 이 부분 공소사실은 서류심사 전형 단계에서 위 지원자들에 대한 점수 조정 등 위계행위가 이루어졌다는 것인데, 앞서 피고인의 기능적 행위지배가 인정된 지원자 J, K에 관한 업무방해 부분은 인적성검사 전형 단계에서 위 지원자들에 대한 심사 경과가 피고인에게 보고되었을 뿐만 아니라 피고인이 직접 위 지원자들에 대한 임원면접을 하는 등 구체적인 역할을 수행한 경우였던 것과 달리, 서류심사 전형단계에서는 피고인이 위 지원자들에 대한 심사 경과를 확인하는 등 적극적인 개입행위를 하였음을 인정할 증거가 없다(앞서 I가 출력하였다는 별도의 명단은 인적성검사 합격자 발표일을 즈음하여 또는 임원면접 전형 진행을 앞두고 피고인에게 교부 내지 보고되었다는 것으로, 서류심사 전형이 마무리된 이후의 사후적 사정에 불과하다). • 이에 대하여 G이 ‘추천자들에게 각 전형 단계별로 지원자들에 대한 합불 결과를 알려주거나 보고한 사실이 있다’는 취지로 검찰에서 진술한 적이 있기는 하나, 보고의 세부적인 내용이나 이를 둘러싼 구체적인 정황에 대한 진술은 전혀 이루어지지 않은바, 위와 같은 단편적이고 개괄적인 진술만으로 서류심사 전형 단계에서 위 지원자들에 대한 심사 경과 확인 내지 보고라는 구체적인 정황을 인정하기는 어렵다. • 피고인이 위 지원자들의 합격기준 미달 사실을 알면서도 이들을 서류심사 전형 합격자로 선정하도록 지시하는 등의 구체적인 의사표명으로 나아갔음을 인정할 증거도 없다. 또한 위 지원자들과 피고인 사이의 관계에 비추어 보더라도, 피고인이 위 지원자들의 자질 유무와 관계없이 반드시 이들에 대한 합격을 도모할 만한 특수한 이해관계나 친분관계가 있다고 보이지도 않는다.

피고인 B 아래와 같은 이유로, 지원자 O에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 P에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 Q에 관한 임원면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 R에 관한 합숙면접관들 및 임원면접관들에 대한 업무방해의 점(단 임원면접 전형 단계에서의 업무방해는 제외), 지원자 S에 관한 합숙면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 T에 관한 합숙면접관들 및 임원면접관들에 대한 업무방해의 점, 지원자 U에 관한 임원면접관들에 대한 업무방해의 점에 관하여 피고인의 기능적 행위지배가 있었다고 보기 어려운바, 공동정범이 성립하지 않는다. • 검사는 추천리스트상 위 지원자들의 추천자가 피고인을 의미하는 ‘AA’으로 표시되어 있음을 전제로, 위 지원자들이 피고인이 추천한 지원자들임이 증명된다고 보아 이 부분 공소를 제기한 것으로 보인다. • 먼저 지원자 O, P, R에 관하여, 피고인이 채용에 관한 청탁을 받아 인사부에 위 지원자들의 인적사항을 전달하는 방식으로 추천한 사실을 자인하고 있기는 하나, 이를 넘어서서 피고인이 위 지원자들에 대한 심사 경과를 확인하는 등 적극적인 개입행위를 하였음을 인정할 증거가 없다. • 다음으로 지원자 T, U의 경우, 대전영업본부장이었던 AB가 위 지원자들의 채용에 관한 청탁을 받아 이를 다시 H에게 전달하였다는 점에 관한 AB와 H의 진술이 일치하고, 채용을 청탁한 AC, AD도 피고인이 아닌 AB에게 청탁한 것이 맞는다고 진술하고 있는 점, 지원자 S의 경우, 피고인이 관심이 있을 것이라 여겨 임의로 추천리스트에 포함시켰을 뿐 피고인으로부터 추천받은 적은 없다는 H의 진술이 비교적 일관되고, 채용을 청탁한 AE도 피고인에게 청탁한 사실이 없다는 취지로 진술하고 있는 점, 지원자 U의 경우 추천리스트상 ‘AA’ 표시의 존재조차 확인되지 않는 점, 지원자 Q의 경우 피고인과 위 지원자 간의 관계를 알 수 있는 아무런 증거가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 추천리스트의 기재에도 불구하고 위 지원자들에 대한 피고인의 추천이 실재하였다고 단정하기 어렵다. • 나아가 H, I의 진술에 의하면, 인사부장인 H의 판단 하에 피고인과 관련이 있다고 본 지원자에 대하여서도 추천리스트상 ‘AA’으로 표시한 경우가 있다는 것으로, 추천리스트의 ‘AA’ 표시가 곧 ‘피고인이 추천하였다’는 사실을 의미한다고 속단할 수 없는 점, 추천리스트상 추천자 기재 부분에 그 자체로 오류가 있을 가능성을 배제할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 추천리스트 등 검사가 제출한 증거만으로는 피고인이 위 지원자들을 추천하였음이 합리적 의심의 여지없이 증명된다고 볼 수 없다.<각주3> • 이에 대하여 G이 ‘추천자들에게 각 전형 단계별로 지원자들에 대한 합불 결과를 알려주거나 보고한 사실이 있다’는 취지로 검찰에서 진술한 적이 있기는 하나, 보고의 세부적인 내용이나 이를 둘러싼 구체적인 정황에 대한 진술은 전혀 이루어지지 않은바, 위와 같은 단편적이고 개괄적인 진술만으로 위 지원자들에 대한 심사 경과 확인 내지 보고라는 구체적인 정황을 인정하기는 어렵다. 나아가 H은 수사기관에서 이 법정에 이르기까지 일관되게, 피고인에게 위 지원자들에 대한 합불 결과를 보고한 사실이 없다고 진술하고 있다. • 피고인이 위 지원자들의 합격기준 미달 사실을 알면서도 이들을 각 전형 단계별 합격자로 선정하도록 지시하는 등의 구체적인 의사표명으로 나아갔음을 인정할 증거도 부족하다. 다만 검사가 제출한 인사부 채용담당자들의 메신저 내역 및 지원자들에 대한 심사 결과의 변동 내역을 기재한 엑셀 파일 기재를 통하여, 각 전형 단계별 합격자 발표일을 즈음하여 피고인에게 채용절차에 관한 보고가 이루어진 것으로 보이는 정황, 그러한 보고를 전후하여 위 지원자들 중 일부의 합격 여부가 변동된 것으로 보이는 정황을 엿볼 수 있기는 하나, G과 H 모두 피고인으로부터 합격기준에 미달하는 지원자에 대한 재검토를 지시받은 사실은 없다고 비교적 일관되게 진술하고 있는 점, 합격 여부가 변동된 지원자들 중 이른바 ‘AA’ 표시와 무관한 지원자들도 상당수 존재하였던 것으로 보여서 반드시 피고인의 의사결정에 의하여 그와 같은 변동이 일어난 것이라고 보기도 어려운 점 등에 비추어 보면, 위와 같이 다소 의심스러운 일부 정황을 들어 위 지원자들을 특정하여 합불 여부 변동에 관한 피고인의 지시가 있었다고 단정하기 어렵다. 위 지원자들과 피고인 사이의 관계에 비추어 보더라도, 피고인이 위 지원자들의 자질 유무와 관계없이 반드시 이들에 대한 합격을 도모할 만한 특수한 이해관계나 친분관계가 있다고 보이지도 않는다. 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반죄의 성립 여부에 관한 판단(피고인 B, 주식회사 C) 1. 쟁점정리 이하에서는 순차적으로, C 신입직원 공개채용(이하 ‘이 사건 공개채용’이라 한다)의 과정 및 결과가 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제7조 제1항 위반한 차별 채용에 해당하여 피고인 주식회사 C에 대하여 남녀고용평등법위반죄가 성립하는지, 만일 해당한다면 당시 은행장이었던 피고인 B에게 그러한 차별 채용에 관한 고의 및 공모가 인정되어 공동정범이 성립하는지 본다.

관련법리 남녀고용평등법은 ‘사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하면서(제7조 제1항), ‘차별’을 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다고 정의하고 있다(제2조 제1호 본문). 여기에서 말하는 ‘남녀의 차별’은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006두3476 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결 등 참조).

구체적 판단 기록 및 변론에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 이 사건 공개채용이 남성과 여성의 역할에 관한 전형적인 고정관념에 근거한 정책에 의한 것으로 남녀고용평등법 제7조 제1항을 반하는 차별 채용에 해당함은 의문의 여지가 없다. 따라서 피고인 주식회사 C에 대하여 행위자 인사부 채용담당자들의 차별채용 행위로 인한 남녀고용평등법위반죄가 성립한다. • 이 사건 공개채용 당시 인사부 채용담당자들은, 사전에 남녀별 합격자 비율 내지 인원수를 개략적으로 내정한 후 성별로 지원자 군을 나누어 단계별로 전형을 진행하면서, 전체 지원자들의 남녀 성비는 비등하였음에도 첫 관문인 서류심사 전형 단계에서부터 남성 지원자 군에서의 합격자를 여성 지원자 군에서의 합격자보다 3~5배 정도 더 선정함으로써 다음 전형 단계에서 심사 대상이 되는 여성 지원자 군의 모수 자체를 대폭 줄였다. 이에 따라 필연적으로, 여성 지원자 군의 내부 경쟁률이 남성 지원자 군의 내부 경쟁률보다 높고, 여성 지원자 군에서의 합격기준 점수 역시 남성 지원자 군에서의 합격기준 점수보다 현저히 상향되는 결과가 초래되었다. • C은 AF은행과 통합된 2015. 9.경 이전까지는 기업전담 직무와 채널마케팅 직무로 직군을 나누어 이원화된 공개채용을 실시하면서, 기업전담 직무에 관한 공개채용에서는 남성 위주로, 채널마케팅 직무에 관한 공개채용에서는 여성 위주로 채용함으로써, 직군별로 특정 성에 편중되도록 성별을 차별하여 채용하였다. 이후 C이 AF은행과 통합됨에 따라 직군을 이원화한 기존의 채용 방식이 폐기되고 직군을 통합한 채용 방식이 새로 채택되었음에도, 인사부 채용담당자들은 여전히 지원자들을 성별로 나누어 심사하면서 최종적으로 남성 합격자가 여성 합격자의 약 4~5배에 이르도록 합격기준 및 합격인원을 인위적으로 조정하였다. • C의 고용 현황상 직무별로는 기업전담에 비하여 채널마케팅에 편중된, 성별로는 남성에 비하여 여성에 편중된 고용 불균형을 확인할 수 있기는 하나, 이는 그간 C이 상대적으로 적은 인원을 채용하는 기업전담 직군에서는 남성을, 상대적으로 많은 인원을 채용하는 채널마케팅 직군에서는 여성을 우대한 기존의 채용 방식에 기인하는 것일 뿐인바, 이 사건 공개채용에서 남성 위주로 채용하는 것이 성별 비중 불균형을 해소하기 위한 합리적이고 부득이한 조치에 해당한다고 볼 수도 없다. 또한 인사부 채용담당자들이 남성 우대 채용의 근거로 든, 기업전담 직무에 남성이 더 적합하다는 취지의 주장은, 성역할에 관한 고정관념에서 발로하는 것일 뿐 이를 실증할 만한 근거가 없는바, 이를 이유로 이 사건 공개채용이 이른바 이유 있는 차별에 해당한다는 변소는 받아들일 수 없다. • 한편 이 사건 공개채용 당시 인사부장으로서 공개채용 등 인사업무를 총괄하였던 G, H은, 위 공개채용 과정에서 사전에 남녀 합격자 비율을 약 4:1로 정한 후 각 전형별 합격자로 선정된 남성 지원자와 동일하거나 비슷한 수준의 전형 점수를 취득한 여성 지원자를 해당 전형별 합격자로 선정하지 않는 등 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다는 남녀고용평등법위반의 점으로 공소 제기되어 관련사건에서 모두 유죄판결을 선고받았다. 위 사건에 관하여 현재 상고심 계속 중이다.

관련법리 공모공동정범이 성립하기 위하여는 2인 이상의 사람이 특정한 범죄행위를 하기 위하여 일체가 되어 서로 다른 사람의 행위를 이용하여 자기의 의사를 실행에 옮기는 것을 내용으로 하는 공모를 하고 이에 따라 범행을 실행한 사실이 인정되어야 하는바, 여기서의 공모는 법률상 어떤 정형을 요구하는 것이 아니므로 비록 전체적인 모의과정이 없었다고 하더라도 수인 사이에 순차적으로 또는 암묵적으로 상통하여 그 의사의 결합이 이루어지면 공모관계가 성립하고, 이러한 공모가 이루어진 이상 실행행위에 직접 관여하지 아니한 자라도 다른 공모자의 행위에 대하여 공동정범으로서 형사적 책임을 부담하여야 하지만, 그 의사는 타인의 범행을 인식하면서도 이를 제지하지 아니하고 용인하는 것만으로 부족하고 공동의 의사로 특정한 범죄행위를 하기 위하여 일체가 되어 서로 다른 사람의 행위를 이용하여 자기의 의사를 실행에 옮기는 것이어야 한다. 이러한 공모나 모의는 범죄사실을 구성하는 것으로서 이를 인정하기 위하여는 엄격한 증명에 의하여야 하므로, 피고인이 공모의 점과 함께 범의를 부인하는 경우에는 이러한 주관적 요소로 되는 사실은 사물의 성질상 범의와 상당한 관련성이 있는 간접사실 또는 정황사실을 증명하는 방법에 의하여 이를 입증할 수밖에 없고, 무엇이 상당한 관련성이 있는 간접사실에 해당할 것인가는 정상적인 경험칙에 바탕을 두고 치밀한 관찰력이나 분석력에 의하여 사실의 연결상태를 합리적으로 판단하는 방법에 의하여야 한다. 공모공동정범의 성립 여부는

구체적 판단 기록 및 변론에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 피고인 B가 성별 편중 현상 등 인력구조 전반에 대한 문제의식을 외부에 표명한 것으로 볼 수 있음은 별론으로, 위와 같은 정도의 의사표명이 합리적인 이유 없는 차별 채용에 관한 인식 및 고의를 구성하기에 이른다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 피고인 B에 대하여 공동정범이 성립된다고 볼 수 없다. • 2011. 1.경부터 2015. 12.경까지 C 인사부장으로서 인사와 관련된 전반적인 업무를 총괄하였던 G은, 피고인 등 역대 C장들(이하 ‘피고인 등’이라 한다)을 비롯한 C 임원진 사이에 ‘남성 인원이 많이 부족하니 남성을 더 많이 채용하여야 한다’는 전반적인 공감대가 있었다고 진술하는 한편, 피고인 등이 G에게 ‘전체적인 인원비가 남성이 많이 부족하니 남성을 많이 뽑아야 한다’는 말을 자주 하였다거나, G이 피고인 등에게 ‘남성을 많이 채용하여야 한다’고 보고하면 피고인 등이 ‘그렇게 하라’고 말하였다고도 진술한바, 이로써 피고인이 인사에 관한 의사결정권자의 지위에서 성비 불균형 해소의 필요성을 피력하였다고 볼 수는 있다. • 그러나 남녀고용평등법위반죄에 있어 합리적인 이유 없는 차별 채용이 인정되려면, 단순히 특정 성이 더 많이 채용되었다는 결과값만으로는 부족하고, 그와 같은 결과가 지원자들의 성별로 차별적 기준을 적용함으로써 도출되었다는 과정 내지 수단까지 개재되어야 할 것인데, 피고인이 성별로 군을 나누어 합격기준을 달리하는 채용 방식을 보고받은 적이 있다는 등 차별 채용의 구체적인 과정이나 수단까지 인지하고 있었다고 볼 증거가 없다(검사는 ‘남성 위주 채용’에 관한 계획이 기재된 채용안 등이 피고인 등에게 보고되었음이 틀림없다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 증거가 부족하다). • 위와 같은 C의 채용 방식은 기록 및 변론에 의하여 확인되는 바에 의하더라도 적어도 10년 이상 오랜 기간 동안 지속되어 왔고, 은행장의 변경 여부와 관계없이 남녀별 합격자 비율 내지 인원수를 사전에 내정하고 차별적 기준을 적용하는 동일한 방식의 채용이 계속된바, 은행장들의 의사결정과 무관하게 C 인사부 내부적으로 전승되어 온 지침에 의하여 관행적으로 이루어져 왔던 것으로 보이고, 임기가 수년에 불과한 은행장들의 의사결정이 거기에 어떠한 영향을 미쳤다고 보기도 어렵다. 무죄부분 □ 피고인 A 1. 공소사실의 요지 가. 2015년 C 신입직원 채용절차 G은 2015. 9. 9.경 일반직 행원 450명을 공개경쟁 전형을 통해 채용하기 위한 ‘2015년 하반기 신입직원 채용 계획’을 수립하여 서류전형, 필기전형(인·적성검사), 합숙면접, 임원면접의 차례로 각 전형을 진행하기로 계획하였고, 피고인은 2015. 9.경 위와 같은 계획을 기재한 ‘2015년 하반기 신입직원 채용(안)’ 품의서를 G으로부터 보고받고 중간결재하였다. 이에 따라 C은 1 2015. 9. 9.경부터 2015. 9. 18.경까지 서류전형(2015. 9. 30. 합격자 발표) 2 2015. 10. 3.경 인·적성검사(2015. 10. 8. 합격자 발표) 3 2015. 10. 14.경부터 2015. 10. 24.경까지 합숙면접(2015. 10. 29. 합격자 발표) 4 2015. 11. 3.경부터 2015. 11. 9.경까지 임원면접을 실시하는 등 채용절차를 진행하였고, 피고인은 2015. 11. 11.경 ‘2015년 하반기 신입직원 채용 최종합격자 선발의 건’ 품의서를 중간 결재하였다.

서류전형 합격자 선정 과정에서의 업무방해 피고인은 2015. 9.경 피고인의 지인이자 AG은행 본부장인 AH으로부터 ‘딸이 C에 원서를 넣었으니 잘 부탁한다’는 취지의 연락을 받게 되자, G에게 AH의 딸인 D의 인적사항 등을 알려주면서 ‘잘 처리하라’고 지시한 것을 비롯하여 D, E 지원자의 인적사항 등을 G 등 인사부 채용업무 담당자에게 전달하며 잘 처리하라고 지시하였다. G은 위와 같은 피고인의 지시를 I에게 알려주면서 관리하게 하였고, I는 피고인을 비롯한 C 임원들의 채용 추천을 정리하여 관리하는 추천 리스트에 D 등 지원자의 인적사항, 수험번호 등과 함께 추천자를 ‘A 부행장’이라고 기재하였다. G은 2015. 9. 28.경 I로부터 추천 리스트에 기재된 지원자들의 서류전형 합격 여부를 보고받으면서 D 등을 포함한 일부 추천 리스트 기재 지원자들이 불합격한 사실을 알게 되자, I에게 피고인의 ‘잘 처리하라’는 지시 등을 고려하여 ‘리스트에 기재된 지원자들은 서류심사에 탈락했더라도 큰 문제가 없으면 다음 전형을 보게 하라’고 지시하고, I는 위와 같은 지시에 따라 2015. 9. 30.경 추천 리스트에 기재된 총 95명의 지원자 중 자력으로 서류전형에 합격한 17명과 졸업 대학교가 하위권이거나 졸업 학점이 지나치게 낮은 14명 등을 제외한 D 등 불합격 대상자 64명을 서류전형 합격자 명단에 포함시켰다. 그 후 G은 2015. 10. 14.경부터 2015. 10. 24.경까지 용인시 기흥구에 있는 C 연수원에서 별지 1 기재 합숙면접관들로 하여금 D, E이 서류전형 평가 결과에 따라 합격한 것으로 오인한 채 합숙면접과 BEI면접을 진행하게 하였다. 이로써 피고인은 G, I와 공모하여 위 면접관들로 하여금 D, E의 정당한 자격 유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으키게 함으로써 위계로써 위 면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

서류전형 합격자 선정 과정에서의 업무방해 피고인은 2015. 9.경 피고인의 지인이자 전 AG은행 지점장인 AI로부터 ‘우리 아들이 C이 지원했으니 잘 봐달라’는 취지의 연락을 받게 되자, G에게 AI의 아들인 P의 인적사항 등을 알려주면서 P을 잘 살펴보라고 말하고, 그 무렵 피고인의 지인이자 (주)AJ을 운영하는 AK으로부터 ‘조카가 C에 지원했으니 잘 봐달라’는 취지의 연락을 받게 되자, G에게 AK의 조카인 O의 인적사항 등을 알려주면서 O을 잘 살펴보라고 말하였다. G은 위와 같이 P, O을 ‘잘 살펴보라’는 피고인의 지시를 I에게 알려주면서 관리하게 하였고, I는 피고인을 비롯한 C 임원들의 채용 추천을 정리하여 관리하는 채용 추천리스트에 위 P, O의 인적사항, 수험번호 등과 함께 추천자를 ’AA‘으로 기재하였다. G은 2015. 9. 28.경 I로부터 추천리스트에 기재된 지원자들의 서류전형 합격 여부를 보고받으면서 P, O 등을 포함한 일부 추천리스트 기재 지원자들이 불합격한 사실을 알게 되자, I에게 피고인의 ‘잘 살펴보라’는 지시 등을 고려하여 ‘리스트에 기재된 지원자들은 서류심사에 탈락했더라도 큰 문제가 없으면 다음 전형을 보게 하라’고 지시하고, I는 위와 같은 지시에 따라 2015. 9. 30.경 추천리스트에 기재된 총 95명의 지원자 중 자력으로 서류전형에 합격한 17명과 졸업 대학교가 하위권이거나 졸업 학점이 지나치게 낮은 14명 등을 제외한 P, O 등 불합격 대상자 64명을 서류전형 합격자 명단에 포함시키고, G은 위와 같이 결정된 서류전형 합격자 결과 등을 피고인에게 보고하여 승인을 받았다. 그 후 G은 2015. 10. 14.경부터 2015. 10. 24.경까지 용인시 기흥구에 있는 C 연수원에서 별지 1 기재 합숙면접관들로 하여금 P, O이 서류전형 평가 결과에 따라 합격한 것으로 오인한 채 합숙면접과 BEI면접을 진행하게 하였다. 이로써 피고인은 G, I와 공모하여 위 면접관들로 하여금 P, O의 정당한 자격유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으키게 함으로써 위계로써 위 면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

합숙면접 합격자 선정 과정에서의 업무방해 G은 2015. 10. 28.경 I로부터 합숙면접에 응시한 지원자 1,500명의 합숙면접 결과와 총점 기준 고득점 순으로 선정한 합격자 950명의 명단과 함께 피고인으로부터 ‘잘 살펴보라’는 말을 들었던 지원자 O이 불합격 대상이라는 사실을 보고받게 되자 I에게 O을 합숙면접에 합격시키라는 취지로 지시하고, I는 위와 같은 지시에 따라 O의 태도감점 -5점을 삭제하는 방법으로 O의 합숙면접 점수를 61.92점에서 65.42점으로 수정하여 합숙면접 합격자 명단에 포함시켰다. 피고인은 위와 같이 합숙면접 합격자 명단이 작성된 이후인 2015. 10. 28.부터 10. 29. 사이에 G에게 ‘지원자 Q을 잘 살펴보라’고 말하고, G은 그 무렵 피고인의 지시에 따라 I를 통해 Q을 추천 리스트에 포함시키고, I로부터 Q이 합숙면접에 불합격했다는 사실을 보고받게 되자 Q을 합격시키라는 취지로 지시하고, I는 G의 지시에 따라 Q의 합숙면점 점수를 55.7점에서 68.78점으로 수정한 후 합숙면접 합격자 명단에 포함시키고, G은 위와 같이 결정된 합숙면접 합격자 결과 등을 피고인에게 보고하여 승인을 받았다. 그 후 G은 2015. 11. 3.경부터 2015. 11. 9.경까지 서울 중구 F에 있는 C 회의실에서 별지 2 기재 임원면접관들로 하여금 O, Q이 합숙면접 평가 결과에 따라 합격한 것으로 오인한 채 임원면접을 진행하게 하였다. 이로써 피고인은 G, I와 공모하여 위 면접관들로 하여금 O, Q의 정당한 자격유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으키게 함으로써 위계로써 위 면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

임원면접 합격자 선정 과정에서의 업무방해 피고인은 임원면접 시작일인 2015. 11. 3.경 I에게 전화하여 ‘W이라는 지원자를 잘 살펴보라’고 지시하고, I는 위와 같은 피고인의 지시를 G에게 보고한 후 추천 리스트에 W을 추가하면서 추천자를 ‘AA’으로 기재하였다. G은 2015. 11. 10.경 I로부터 임원면접에 응시한 지원자 950명의 임원면접 결과와 임원면접관별 점수 평균의 고득점 순으로 선정한 합격자 450명의 명단을 보고받으면서 피고인이 지시한 W이 불합격 대상이라는 사실도 보고받았다. G은 위와 같은 보고를 받은 후 피고인의 ‘잘 살펴보라’는 지시에 따라 I에게 W을 합격시키라는 취지로 지시하고, I는 W이 임원면접 점수 2점으로 합격자 커트라인 3.2점에 미달함에도 불구하고 합격자 명단에 포함시켰다. 한편 피고인은 최종합격자 발표일인 2015. 11. 11 오전 무렵 G에게 전화하여 ‘지원자 X을 잘 살펴보라’고 말하고, G은 피고인의 지시에 따라 I에게 X을 합격시키라는 취지로 지시하고, I는 X이 임원면접 점수 2.3점으로 합격자 커트라인 3.2점에 미달함에도 불구하고 합격자 명단에 포함시켰다. 그 후 G은 위와 같이 결정된 임원면접 합격자 명단을 첨부한 ‘2015년 하반기 신입직원 채용 최종합격자 선발의 건’ 품의서를 피고인에게 보고한 후 위 품의서에 피고인의 결재를 받았다. 이로써 피고인은 G, I와 공모하여 별지 2 기재 임원면접관들로 하여금 임원면접 점수 순으로 합격자를 선정하는 것이라고 오인한 채 면접업무를 수행하게 한 후 위와 같이 임원면접관들이 부여한 면접 점수 결과와 다르게 최종합격자를 선발함으로써 위계로써 임원면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

2016년 신입직원 채용 관련 업무방해

2016년 C 신입직원 채용절차 H은 2016. 9.경 일반직 행원 120명을 공개경쟁 전형을 통해 채용하기 위한 ‘2016년 하반기 신입직원 채용 계획’을 수립하여 서류전형, 인·적성검사, 합숙면접, 임원면접 차례로 각 전형을 진행하기로 계획하였고, 피고인은 그 무렵 위와 같은 계획을 기재한 ‘2016년 하반기 신입직원 채용(안)’ 품의서를 H으로부터 보고받고 결재하였다. 이에 따라 C은 1 2016. 9. 12.경부터 2016. 9. 30.경까지 서류전형(2016. 10. 21. 합격자 발표) 2 2016. 10. 29.경 인·적성검사(2016. 11. 4. 합격자 발표) 3 2016. 11. 9.경부터 2016. 11. 19.경까지 합숙면접(2016. 11. 24. 합격자 발표) 4 2016. 11. 29.경부터 2016. 12. 2.경까지 임원면접을 실시하는 등 채용절차를 진행하였고, 피고인은 2016. 12. 8.경 ‘2016년 하반기 신입직원 채용 최종합격자 선발의 건’ 품의서를 결재함으로써 최종합격자 150명를 선발하였다.

서류전형 합격자 선정 과정에서의 업무방해 피고인은 2016. 9.경 (주)AL 사외이사인 AM으로부터 ‘C에 지원한 지원자 R을 잘 봐달라’는 취지의 부탁을 받아 인사부장 H에게 R의 인적사항 등을 알려주면서 ‘잘 살펴보라’고 말한 것을 비롯하여 그 무렵 피고인이 채용청탁을 받은 AN, R, AO, T, AP, AQ, AR, AS, S 등 9명의 지원자의 인적사항 등을 H에게 전달하며 잘 살펴보라고 지시하였다. H은 위와 같은 피고인의 지시를 I에게 전달하여 관리하게 하면서 특히 위 9명의 전형별 결과를 별도로 보고하라고 지시하고, I는 추천 리스트에 위 9명의 인적사항, 수험번호 등과 함께 추천자를 ‘AA’이라고 기재한 후, 피고인이 전달한 위 9명의 합격 여부를 별도로 출력한 추천리스트인 이른바 ‘AA리스트’를 작성·관리하였다. H은 2016. 10. 17.경 피고인의 ‘잘 살펴보라’는 지시 등에 따라 I에게 추천리스트에 기재된 지원자들은 모두 서류전형에 합격시키라고 지시하고, I는 위와 같은 지시에 따라 피고인이 지시한 지원자인 R, T, S을 포함하여 추천리스트에 기재된 지원자들을 아무런 평가 없이 서류전형에 합격시키고, H은 위와 같이 결정된 서류전형 합격자 명단 등을 피고인에게 보고하여 승인을 받았다. 그 후 H은 2016. 11. 9.경부터 2016. 11. 19.경까지 용인시 기흥구에 있는 C 연수원에서 별지 3 기재 합숙면접관들로 하여금 R, T, S이 서류전형 평가 결과에 따라 합격한 것으로 오인한 채 합숙면접과 BEI면접을 진행하게 하였다. 이로써 피고인은 H, I와 공모하여 위 면접관들로 하여금 R, T, S의 정당한 자격 유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으키게 함으로써 위계로써 위 면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

인·적성 검사 합격자 선정 과정에서의 업무방해 H은 2016. 11. 2.경 I로부터 인·적성검사 응시자 2,038명의 인·적성검사 결과와 총점 기준 고득점 순으로 선정한 합격자 명단 등을 보고받으면서 피고인이 ‘잘 살펴보라’고 지시한 지원자 R이 경쟁그룹인 서울지역 지원 남성 480명 중 합격권인 256위에 미달하는 456위에 해당하여 불합격 대상이라는 사실을 보고받았다. H은 위와 같은 보고를 받은 후 피고인의 ‘잘 살펴보라’는 지시에 따라 R을 인·적성검사에 합격시키기 위하여 I에게 ‘해외대학 출신들을 따로 추리고 그 그룹 안에서 합격자를 따로 선정하라’는 취지로 당초 채용계획 및 채용공고에 없던 경쟁그룹을 별도로 만들 것을 지시하고, I는 위와 같은 지시에 따라 R(미국 V학교 졸업)을 포함한 해외대학 출신 지원자 30명을 별도의 경쟁그룹으로 분류하고, 위 별도의 경쟁그룹에서 조차 R의 인·적성검사 결과는 위 30명 중 23위에 해당함에도 불구하고 R을 합격자 명단에 포함시키고, H은 위와 같이 결정된 인·적성검사 합격자 결과를 피고인에게 보고하여 승인을 받았다. 그 후 H은 2016. 11. 9.경부터 2016. 11. 19.경까지 용인시 기흥구에 있는 C 연수원에서 별지 3 기재 합숙면접관들로 하여금 R이 인·적성검사 결과에 따라 합격한 것으로 오인한 채 합숙면접과 BEI면접을 진행하게 하였다. 이로써 피고인은 H, I와 공모하여 위 면접관들로 하여금 R의 정당한 자격 유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으키게 함으로써 위계로써 위 면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

합숙면접 합격자 선정 과정에서의 업무방해 H은 2016. 11. 23.경 I로부터 합숙면접에 응시한 817명의 합숙면접 결과와 이에 따라 총점 기준 고득점 순으로 선정한 합격자 400명의 명단을 보고받았다. 피고인은 2016. 11. 23.경 H으로부터 위와 같이 합숙면접 합격자를 400명으로 결정하였다는 등의 보고를 받게 되자, 2016. 11. 23. 17:10경 AA리스트에 기재되었으나 위 400명에 포함되지 않은 지원자 U을 합격시키라는 취지로 지시하고, G, I는 위와 같은 지시에 따라 U이 충청지역 지원 남성 89명 중 합격권인 52위에 미달하는 54위이고, ‘BEI 점수 2점 이하일 경우 탈락시킨다’는 C 내부 기준에 따라 합숙면접 탈락 대상자임에도 불구하고 합격자 명단에 포함시켰다. 계속하여 피고인은 2016. 11. 24.경 H으로부터 위와 같이 U을 포함한 합숙면접 합격자 401명에 대한 보고를 받게 되자, 피고인이 ‘잘 살펴보라’고 지시하였음에도 합숙면접 합격자 401명에 포함되지 않은 지원자 R, T을 합격시키라는 취지로 지시하고, G, I는 위와 같은 지시에 따라 T이 서울지역 지원 남성 208명 중 합격권인 147위에 미달하는 170위이고, R이 서울지역 지원 남성 208명 중 208위로 각각 탈락 대상자임에도 불구하고 합격자 명단에 포함시켰다. 그 후 H은 2016. 11. 29.경부터 2016. 12. 2.경까지 서울 중구 F에 있는 C 회의실(충청 지역 지원자인 U은 대전 서구 AT에 있는 C 충청영업그룹 회의실)에서 별지 4 기재 임원면접관들로 하여금 U, T, R이 합숙면접 점수에 따라 합숙면접 전형에 합격한 것으로 오인한 채 임원면접을 실시하게 하였다. 이로써 피고인은 H, I와 공모하여 위 면접관들로 하여금 U, T, R의 정당한 자격 유무에 관한 오인·착각 또는 부지를 일으키게 함으로써 위계로써 위 면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

임원면접 합격자 선정 과정에서의 업무방해 H은 2016. 11. 28.경 I로부터 피고인이 ‘잘 살펴보라’고 지시한 지원자 R 등의 임원면접 일정을 확인한 후 직접 R의 면접에 임원면접관으로 참여하여 5점 만점을 부여하였다. H은 2016. 12. 5.경 I로부터 임원면접에 응시한 지원자 404명의 임원면접 결과와 임원면접관별 점수 평균의 고득점 순으로 선정한 합격자 명단을 보고받으면서 R이 불합격 대상이라는사실도 보고받았다. H은 위와 같은 보고를 받은 후 피고인의 ‘잘 살펴보라’는 지시에 따라 I에게 R을 합격시키라는 취지로 지시하고, I는 위와 같은 지시에 따라 R의 임원면접 점수를 3.8점에서 3.9점으로 수정하여 합격자 명단에 포함시켰다. 그 후 H은 위와 같이 결정된 임원면접 합격자 명단을 첨부한 ‘2016년 하반기 신입직원 채용 최종합격자 선발의 건’ 품의서를 피고인에게 보고한 후 위 품의서에 피고인의 결재를 받았다. 이로써 피고인은 H, I와 공모하여 별지 4 기재 임원면접관들로 하여금 임원면접 점수 순으로 합격자를 선정하고 임원면접 점수의 사후 변경이 없을 것이라고 오인한 채 면접업무를 수행하게 한 후 위와 같이 임원면접관들이 부여한 면접 점수 결과와 다르게 최종합격자를 선발함으로써 위계로써 임원면접관들의 면접업무와 C의 신입직원 채용업무를 방해하였다.

남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반

2015년 공개채용에서의 남녀 차별 채용 피고인은 G과 공모하여 판시 범죄사실 제3의 가.항과 같이 2015년 신입직원 공개채용 과정에서 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다.

2016년 공개채용에서의 남녀 차별 채용 피고인은 H과 공모하여 판시 범죄사실 제3의 나.항과 같이 2016년 신입직원 공개채용 과정에서 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다.

2016년 공개채용에서의 남녀 차별 채용 피고인의 은행장 B는 판시 범죄사실 제3의 나.항과 같이 2016년 신입직원 공개채용 과정에서 성별을 사유로 합리적인 이유 없이 채용에 있어 여성에게 불리한 조치를 하고, 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다. 이로써 피고인은 은행장 B가 피고인의 업무에 관하여 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하였다.