서울서부지방법원 2022. 4. 21. 선고 2020가합179 판결

원고는 2018. 5. 22.부터 C 호텔의 미화원으로 근무하던 사람인데, 2019. 12. 29. 위 호텔의 청소 용역업체가 피고로 변경되면서 피고가 2019. 12. 29.부로 원고의 사용자가 되었다.

원고는 2020. 1. 3. 23시경 위 호텔의 남성 사우나 청소를 하던 중 넘어져 우측 발목에 ‘기타 경골 하단의 골절, 폐쇄성’의 상해를 입게 되었다.

원고는 2020. 1. 5. 출근하여 업무를 마쳤으나, 2020. 1. 6. 아침 무렵 피고의 인사 및 노무 업무를 담당하던 D에게 전화를 걸어 ‘몸이 아파 근무를 할 수 없으니 사람을 구하라’는 취지로 말하였고, 그 이후 같은 날 10:22경 D에게 “아까 전화 드린 상황입니다. 2019. 12. 29.부터 신입직원에게 인계인수 끝나는 날까지 저의 근무일수는 알바로 일할 계산하시어 제 통장 계좌에 입금하여 주시면 감사하겠습니다.”라는 문자 메시지를 보냈다. D은 이에 대해 같은 날 10:27경 “네 선생님, 확인해보고 말씀드리겠습니다.”라고 답장을 하였다.

원고는 다시 같은 날 10:49경 D에게 전화를 걸어 실업급여 신청을 하려고 하니 입사등록을 취소하여 달라는 취지로 말하였으나 D이 이미 입사처리가 되어 있어 불가능하다는 취지로 답하자, 유급병가를 사용하겠다고 말을 한 직후 감정이 격해진 상태에서 “안할게요!”, “오늘부터 안 합니다. 바로 갔다가 인계인수하고 짐 뺄게요. 예, 이상입니다. 끝입니다. 마음대로 하세요. 총을 들든 칼을 들든 마음대로 하세요.”라고 하였고, 이에 D이 “일단은 말씀 알겠고요, 뭐 사람 구하는 것은 저희가 알아서 구하겠습니다.”라고 하자 원고는 “알았습니다. 그럼 오늘부터 저 키하고 다 반납하고 짐 빼겠습니다. 예, 이상입니다.”라고 말한 뒤 전화를 끊었다<1>.

그 이후 피고 직원인 E는 같은 날 11:06경 원고에게 전화를 걸어 D이 설명한 내용대로 입사취소는 불가능하다고 말하였고, 원고가 통화 과정에서 장기간의 유급 병가를 사용하고 싶다고 문의하자 회사 규정상 5 ~ 6개월의 유급병가 역시 불가능하다는 취지로 답변하였다.

원고는 같은 날 19:36경 D에게 ‘피고의 인사담당 과장이 해고하여 락카 키 및 출입카드를 호텔 팀장님께 반납했고, 현재 부상 부위에 관해 의사는 수술을 예상하는 데 정밀진단을 받아보아야 하며, 일단 해고처리가 되었는바 사고가 심각하다면 산재처리를 원한다. 오늘 해고를 당해 병원에 가지 못했다.’는 취지의 문자 메시지를 발송하였다. D이 이에 대해 “제가 해고한다고 말씀드린 적 없습니다.”라고 답신하자, 원고는 재차 ‘피고 인사담당 과장이 해고라고 하면서 사직서를 쓰라고 했다. 그만두고 나가라고 해서 해고당한 것이지 본인 의사와는 무관하다.’라는 취지의 문자 메시지를 발송하였다.

원고는 2020. 1. 6.부터 출근하지 아니하였고, 이에 E, D은 2020. 1. 20. 원고를 만나 재차 실업급여 절차 등에 대한 안내를 하고 사직서를 제출해 달라고 말하였으나 원고는 화를 내며 현장을 이탈하였다.

원고는 2020. 1. 22. 피고에게 ‘질병 / 부상 등으로 인한 퇴사 확인서(사업주용) 처리를 노동청에 하여 주시기 바랍니다.’라는 내용증명을 발송하였다. 피고는 2020. 1. 30. 원고가 2020. 1. 6.자로 4대 보험의 자격을 상실하였다는 취지의 자격상실신고를 하였는데, 해당 신고서의 ‘상실사유’란에는 ‘질병으로 인한 퇴사(구분 코드 : 11)’라고 기재되어 있다. 이에 관하여 원고가 근로복지공단 서울동부지사로부터 송달받은 ‘고용보험 피보험자격 상실신고사실 통지서’의 ‘상실사유’란에는 ‘[11] 개인사정으로 인한 자진퇴사’라고 기재되어 있다.

원고는 2020. 2. 6. 근로복지공단 서울동부지사에 ‘피고가 원고를 권고사직하게 한 것이 아니라 개인사정으로 퇴직했다는 내용의 허위신고를 하였다.’는 이유로 상실사유 등에 대한 자격확인 요청을 하였고, 이후 2020. 2. 20. 피고의 해고가 무효임의 확인을 구하는 이 사건 소를 제기하였다. 근로복지공단 서울동부지사는 2020. 8. 7. 원고에게 ‘고용보험 피보험자격 확인청구 업무는 이 사건 소송의 결과에 귀속되므로 판결 시점까지 민원 처리가 장기 지연되어 부득이 반려한다’는 내용의 통보를 하였다.

피고는 원고가 업무 중 사고를 당하여 상해를 입고 2020. 1. 5. 병가원을 제출하였음에도 불구하고 이를 승인하지 아니하고 오히려 2020. 1. 6. 원고를 해고하였으며, 원고가 실업급여조차 받지 못하도록 입사 취소 및 일용직 신고 처리를 거부한 것은 물론 원고가 개인사정으로 자진퇴사한 것처럼 허위로 고용보험 자격상실 신고까지 하였다. 이와 같은 피고의 원고에 대한 2020. 1. 6.자 해고는 불법행위로서 무효이고, 피고는 원고에게 2020. 1. 6.부터 원고가 복직할 때까지 임금 상당인 월 2,665,050원의 비율로 계산한 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

원고는 업무 중 사고로 상해를 입게 되어 397,390원 상당의 의료비를 지출하였으므로, 사용자인 피고는 원고에게 손해배상으로 위 397,390원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

해고 무효 확인청구 및 임금 상당 손해배상청구에 대한 판단

원고는 2020. 1. 5. 피고에게 병가원을 제출하였다고 주장하나, 실제로 피고가 해당 병가원을 원고로부터 제출받았다고 인정할 만한 아무런 증거가 없다(갑 제3호증의 1은 원고가 스스로 작성한 문서에 불과하고, 그것이 실제로 피고에게 2020. 1. 5. 제출되었다고 인정할 만한 증거가 없다). 원고는 호텔 청소감독으로 근무한 ‘I’와의 대화 녹취록(갑 제43호증의 1)에 의하더라도 원고가 병가원을 낸 사실이 입증된다는 취지로 주장하나, 위 녹취록에서 원고가 ‘제가 병가원을 냈었어요.’라고 하자 I가 ‘아, 나 이제 생각난다. 무슨 말 들은 것 같아.’라고 대답한 부분은 그 이후의 대화내용을 고려할 때 ‘실제로 원고가 병가원을 제출하였다’는 말을 들었다는 취지가 아니라, ‘원고가 병가를 문의하였으나 치료가 다 되는 시점에 대한 기약이 없고 원고를 대체할 인원도 없어 병가가 쉽게 처리되는 것이 아니었다’라는 점을 들어서 알고 있었다는 취지라고 보일 뿐이다.

원고는 피고 직원들이 원고의 병가문의에 대해 병가휴직 자체가 안 된다는 취지로 답변하며 병가 사용을 거부하였다는 취지로 주장하나, D, E는 일관되게 원고가 유급병가의 사용을 강력하게 원하였으나 피고의 취업규칙상 유급병가의 사용이 불가능하다고 설명하자 원고가 화를 내며 통화를 끊었다는 취지로 진술하고 있는 점, 실제로 피고의 취업규칙 제53조 제1항도 ‘연간 30일을 초과하지 않는 범위 내에서 병가를 허가할 수 있고, 병가기간은 무급으로 한다.’고 규정하고 있는 점, 통화 과정에서 분쟁이 발생하기 전까지 원고와 피고 사이의 관계에 특별한 문제가 있지는 않았으므로 D 등이 원고에게 병가 사용 자체가 불가능하다는 취지로 거짓말을 할 만한 동기가 없었다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고의 직원들은 피고 취업규칙의 내용대로 원고가 원하는 유급병가의 사용이 불가능함을 안내하였다고 보일 뿐, 피고가 원고의 병가 신청을 부당하게 거부하였다고 인정하기는 어렵다.

앞서 살펴본 바와 같이 원고는 2020. 1. 6. 10:57경 D과 통화하는 과정에서 감정이 격해져 “안할게요!”, “오늘부터 안 합니다.”라는 등의 말을 하고 전화를 끊었다. 원고는 그 직후인 같은 날 11:06경 E가 전화를 걸어 왔을 때 사직의 의사를 9분 만에 철회하였다는 취지로 주장하나 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 피고의 대표이사가 명시적으로 원고의 사직 의사에 대해 승인의 의사표시를 하지 않았다는 사정은 원고의 사직의사가 철회되었는지 여부와는 아무런 관련이 없으며, 오히려 E는 일관되게 원고가 사직 철회 의사를 밝힌 사실이 없고, 통화 과정에서 실업급여 수급에 관한 안내를 하던 중 원고가 화를 내며 전화를 다시 끊어버렸으며 그 이후로 일방적으로 출근하지 않았다는 취지로 진술하고 있을 뿐이다.

원고는 자신이 간편한 문제 해결 방법으로 입사 처리를 취소하고 일용직 처리를 하는 방안을 제시하였음에도 피고가 이를 거부하고 부당하게 자신을 해고하였다는 취지로 주장하나, 비록 원고가 부상을 당하기 전까지 피고와의 계약관계에 따라 근무한 기간이 대단히 짧다 하더라도 정식으로 채용된 직원의 입사처리를 취소하고 일용직 처리를 하는 것은 일반적으로 불가능하다고 보아야 하므로, 원고의 주장과 같이 피고의 대처가 합리적인 이유가 없는 부당한 것이라고 보기는 어렵다. 원고는 피고가 근로계약서조차 교부하지 않았으므로 근로계약의 효력이 발생하지 않아 일용직 처리가 가능하였다는 취지로도 주장하나, 피고는 원고를 포함한 다수의 근로자들에게 작업반장을 통해 근로계약서를 교부하고 서명을 받아 다시 제출하도록 하였는데 원고가 아직 이를 피고에게 정식으로 제출하지 않은 상태에서 이 사건이 발생한 것으로 보이는바, 이에 관하여 사업주로서 피고에게 일정한 책임이 발생할 수 있음은 별론으로 하고(피고 대표이사 H은 이로 인하여 근로기준법위반의 기소유예 처분을 받았다), 원고와 피고 사이에 근로계약이 유효하게 체결되지 않아 일용직 처리를 하는 것이 쉽게 가능하였다고 인정할 수도 없다(근로계약조차 유효하게 체결되지 않았다고 한다면 피고가 원고를 해고한다는 것 자체가 불가능하여 원고의 이 사건 청구는 그 자체로 아무런 근거가 없게 되기도 한다).

원고는 피고가 원고에게 사직서를 징취하지 않았음은 물론 해고되었음을 알리는 자신의 문자 메시지에 대하여 피고가 별다른 반박을 제기하지 않은 것만 보더라도 원고가 자진하여 사직한 것이 아니라 피고가 원고를 부당하게 해고한 것이라는 취지로 주장하나, 원고가 주장하는 사정들은 피고가 원고를 해고하였는지 여부에 관하여 직접적인 영향을 미치는 사정들이 아닐 뿐만 아니라, 오히려 D, E의 증언에 의하면 피고 직원들이 2020. 1. 20. 그동안 출근을 하지 않은 원고를 만나 다시 실업급여 수급절차에 대한 안내를 하고 사직서 작성 등 정식의 퇴사 절차를 밟으려 하였음에도 원고가 화를 내며 현장을 이탈한 것으로 보일 뿐이다.

원고가 자신이 피고로부터 해고당한 사실을 입증할 주요한 증거로 제시하고 있는 증인 F의 전체적인 증언 취지 역시, 2020. 1. 6. 원고가 호텔 락카 키 및 출입카드 등을 제출하고 현장을 떠나는 모습을 지켜보는 과정에서 원고가 울면서 스스로 해고당했다고 말하는 것을 들었다는 취지일 뿐, 실제로 피고가 원고를 해고하였음을 직접적으로 확인할 만한 어떠한 내용을 담고 있지는 아니하다.

피고는 2020. 1. 30. 원고가 2020. 1. 6.자로 4대 보험의 자격을 상실하였다는 취지의 자격상실신고를 하면서 ‘상실사유’란에 ‘질병으로 인한 퇴사(구분 코드 : 11)’라고 기재하였고, 이에 원고는 근로복지공단 서울동부지사로부터 ‘상실사유’란에 ‘[11] 개인사정으로 인한 자진퇴사’라고 기재된 ‘고용보험 피보험자격 상실신고사실 통지서’를 받았는데, 2014. 2. 1.자로 시행된 ‘고용보험 상실사유 분류표’의 상실사유 분류 변경 내용(을 제9호증)에 의하면 ‘11. 개인사정으로 인한 자진퇴사’ 사유는 ‘개인사정에 의한 이직’으로서 수급자격 ‘무(無)’로 분류되어 있는 것은 사실이다. 그러나 고용보험법 제58조는 수급자격이 없는 피보험자에 관하여 규정하면서 제2호 다목에서 자기 사정으로 이직한 피보험자 중 ‘그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우’를 들고 있는데, 위 조항의 위임에 따라 규정된 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 및 위 규칙 [별표 2] 제9호는 위 ‘정당한 사유’의 하나로 ‘체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우’를 규정하고 있어, 고용보험 상실사유가 위와 같이 분류되었다 하더라도 원고가 자신의 부상으로 인해 업무 수행이 곤란하고 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 퇴직하게 되었음을 객관적으로 입증한다면 실업급여의 수급이 가능할 수 있었다고 보이므로, 원고의 주장과 같이 피고가 원고의 실업급여 수급을 방해하기 위해 부당하게 원고를 해고하고 허위로 고용보험 상실신고를 하였다고 볼 수도 없다.

의료비 상당 손해배상청구에 대한 판단

산업재해보상보험법상의 산업재해보상은 업무상 사유에 의한 근로자의 부상․질병․장해 또는 사망이 발생한 경우에 사용자의 고의나 과실을 불문하고 법이 정하는 보상을 하도록 함에 따라 지급하는 사회보장제도로서의 성질을 가지고 있음에 비하여, 과실책임을 원칙으로 하는 손해배상책임은 그 성격이 전혀 다르다. 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적인 의무로서 근로자에 대한 보호의무를 부담하는 사용자에게 근로자가 입은 신체상의 재해에 대하여 민법 제750조 소정의 불법행위책임을 지우기 위하여는 사용자에게 당해 근로로 인하여 근로자의 신체상의 재해가 발생할 수 있음을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 그 회피를 위한 별다른 안전조치를 취하지 않은 과실이 있음이 인정되어야 할 것이고, 위와 같은 과실의 존재는 손해배상을 청구하는 근로자에게 그 입증책임이 있다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99다60115 판결 등 참조).

원고가 2020. 1. 3. 호텔 사우나 청소를 하던 중 넘어져 상해를 입게 되었음은 앞서 인정하였다. 위 법리에 따라 살펴보면 원고가 업무 중에 부상을 당하였다는 이유로 산업재해보상을 받을 수 있는지의 여부는 별론으로 하고 피고에게 원고에 대한 불법행위로 인한 의료비 상당의 손해배상의무가 발생하기 위해서는 사용자인 피고가 근로자인 원고의 신체상 재해가 발생할 수 있음을 알았거나 알 수 있었음에도 불구하고 그 회피를 위한 별다른 안전조치를 취하지 않은 과실이 인정되어야 한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구도 받아들일 수 없다.