서울서부지방법원 2022. 12. 22. 선고 2021카기5028 판결

피고는 건물유지관리 및 위생, 냉난방, 전기 등 설비관리업을 영위하는 회사이다. 피고는 2017. 9. 1.부터 주식회사 C과 사이에 서울 강서구에 위치한 ‘D’ 건물(이하 ‘이 사건 건물’이라 한다)의 관리에 관한 도급계약을 체결하고 건물 청소용역 등의 관리업무를 수행하였다.

E 생인 원고는 만 59세이던 2017. 10. 10. 피고에 입사하여 이 사건 건물에서 미화반장으로 근무하였다. 원고와 피고는 2018. 1. 1. 계약기간을 1년으로 하고 ‘별도의 계약기간 연장에 대한 의사표시가 없는 경우 계약기간 종료일에 근로계약 관계는 자동 종료된다.’라는 조항이 포함되어 있는 근로계약을 체결하였고, 2019. 1. 1.에도 같은 내용으로 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다).

피고는 2019. 11. 19. 원고에게 2019. 12. 31. 자로 이 사건 계약의 기간이 만료된다는 취지의 통보를 하였고, 그 기간이 경과한 2020. 1. 1. 원고와 새로운 근로계약을 체결하지 않았다. 원고는 2020. 1. 17. 퇴직급여를 신청하여 2020. 1. 21. 5,232,820원을 지급받았다. [인정근거: 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제4, 7, 11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지] 2. 원고의 주장 아래 가.항 내지 다.항 기재와 같은 이유로 원고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하거나 계약 갱신에 관한 정당한 기대권을 가지고 있으므로, 피고가 2020. 1. 1. 원고와의 재계약을 거부한 것은 실질적으로 해고처분의 성격을 가지고 있다. 피고의 위 해고처분은 1 해고사유와 시기 등을 명시한 서면 통지를 거치지 않아 절차상 하자가 있고, 2 원고가 비위행위를 한 사실이 없어 해고사유가 존재하지 않으며, 3 원고에게 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있지 않아 인사에 관한 재량권을 일탈ᆞ남용한 잘못이 있어 무효이다. 따라서 위 2020. 1. 1. 자 해고처분의 무효를 구하고, 피고는 원고에게 위 해고로 원고가 받지 못한 2020. 1. 1.부터 2020. 6. 30.까지의 6개월분 임금 14,848,800원 및 이에 대한 지연손해금과, 2020. 7. 1.부터 원고의 복직일까지 매월 2,474,800원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.

55세 이상의 사람의 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있도록 규정한 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 제3항 관련 규정 외에서는 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 단서 제4호는 원고와 같은 고령 근로자의 헌법상 권리를 침해하는 법률로서 위헌ᆞ무효이다. 원고는 2017. 10. 10.부터 2019. 12. 31.까지 2년이 넘는 기간을 피고의 근로자로 근무하였으므로, 기간제법 제4조 제1항 본문, 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다(이하 ‘제1 주장’이라 한다).

설령 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호가 위헌이 아니라고 하더라도, 이 사건 계약은 기간의 정함이 형식에 불과할 뿐 실질적으로는 기간의 정함이 없는 근로계약의 성격을 가지고 있다(이하 ‘제2 주장’이라 한다).

피고는 원고와 같은 근로자들과 매번 근로계약을 갱신하여 체결해 왔고, 근로계약 갱신 과정에서 근무평정을 고려 요소로 삼지 않았으며, 원고가 수행한 업무는 상시 지속적 성격의 업무로서 피고 사업에 필수적인 부분에 해당하므로, 원고는 계약기간 만료 이후에도 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권을 가지고 있었다(이하 ‘제3 주장’이라 한다).

판단의 순서 기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자가 기간제근로자를 사용할 수 있는 기간을 2년 이내로 제한하고 있으나, 같은 항 단서 제4호(이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)는 2년을 초과하여서도 기간제근로자로 계속 사용할 수 있는 예외적인 경우의 하나로 고령자고용촉진법 제2조 제1호의 고령자, 즉 같은 법 시행령 제2조 제1항에 따라 55세 이상인 사람과 근로계약을 체결하는 경우를 들고 있다. 원고는 이 사건 조항이 위헌이어서 기간제근로자로 2년 이상을 근무한 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었음을 제1 주장으로 제기하면서 위헌법률심판제청을 신청하고 있으므로, 먼저 이 사건 조항이 위헌이라고 볼 수 있는지의 여부와 함께 원고의 위헌법률심판제청 신청의 당부에 관하여 살펴본다.

신청이유의 요지 이 사건 조항은 55세가 넘어 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘고령 기간제근로자’라 한다)들을 근로기준법이 정한 해고제한 규정의 적용대상에서 배제하는 결과를 초래하고 불안정한 고용상태에 놓여 있게 함으로써, 헌법 제31조 제1항이 보장하는 근로의 권리를 침해하고 헌법 제34조 제1항이 보장하는 인간다운 생활을 할 권리를 침해하며, 고령 기간제근로자가 고연령자라는 이유만으로 불안정한 고용의 대상으로 취급함으로써 헌법 제10조가 보장하는 인간의 존엄성 및 행복추구권에서 도출되는 인격권을 침해한다. 또한 이 사건 조항은 고령 기간제근로자와 고령이 아닌 기간제근로자 사이에 합리적 이유 없는 차별취급을 하는 것으로서 헌법 제11조 제1항에 따른 평등의 원칙을 위반하였으므로, 이 사건 조항의 위헌 여부에 관한 심판을 제청한다.

재판의 전제성에 관한 판단

법률에 대한 위헌여부심판의 제청이 적법하기 위하여는 문제된 법률 또는 법률조항이 헌법에 위반되는 여부가 재판의 전제가 되어야 한다는 요건을 갖추어야 한다. 그리고 법률의 위헌여부에 대한 재판의 전제성이란, 첫째 구체적인 사건이 법원에 현재 계속 중이어야 하고, 둘째 위헌 여부가 문제되는 법률 또는 법률조항이 당해 소송사건의 재판과 관련하여 적용되는 것이어야 하며, 셋째 그 법률이 헌법에 위반되는지의 여부에 따라 당해 사건을 담당한 법원이 다른 내용의 재판을 하게 되는 경우를 말한다. 법원이 "다른 내용의" 재판을 하게 되는 경우란 원칙적으로 법원에 계속 중인 당해 사건의 재판의 결론이나 주문에 어떠한 영향을 주는 것뿐만이 아니라, 문제된 법률의 위헌여부가 비록 재판의 주문 자체에는 아무런 영향을 주지 않는다고 하더라도 재판의 결론을 이끌어 내는 이유를 달리 하는 데 관련되어 있거나 또는 재판의 내용과 효력에 관한 법률적 의미가 전혀 달라지는 경우에는 재판의 전제성이 있는 것으로 보아야 한다(헌법재판소 1992. 12. 24. 선고 92헌가8 결정 등 참조).

앞서 인정한 사실에 의하면, 만 59세일 때 피고와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 2년이 넘는 기간을 근무한 원고의 경우 이 사건 조항이 헌법에 위반되어 그 적용이 배제된다면 기간제법 제4조 제1항 본문, 제2항의 적용을 받아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되고, 따라서 피고의 2020. 1. 1. 자 재계약 거부행위는 실질적으로 원고에 대한 해고처분의 성격을 갖게 되어 근로기준법이 정한 해고요건을 충족하여야 효력을 가질 수 있다. 반면, 원고에게 이 사건 조항이 그대로 적용된다면 기간제법 제4조 제1항 본문, 제2항의 적용이 배제되어 원고는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하게 되고, 이 경우 피고의 2020. 1. 1.자 재계약 거부행위의 효력 유무는 기간제 근로계약이 종료한 근로자의 정당한 갱신기대권을 침해하였는지의 여부에 따라 달라진다. 그렇다면 이 사건 조항의 위헌 여부가 이 사건 재판의 결론, 즉 원고에 대한 2020. 1. 1. 자 재계약 거부행위의 효력 유무를 달리하게 하는 직접적인 원인이 되지는 않는다고 하더라도, 이는 적어도 재판의 결론을 이끌어 내는 이유를 달리 하는 데에는 관련이 되어 있다고 볼 수 있으므로, 재판의 전제성이 인정된다고 볼 수 있다.

위헌 여부에 관한 판단

근로의 권리, 인간다운 생활을 할 권리, 인간의 존엄성 및 행복추구권에서 도출되는 인격권의 침해 여부 가) 기간제법 제4조 제1항 본문이 2년을 초과하는 기간제 근로계약 체결을 금지하는 것은 불가분의 긴밀한 관계를 형성하고 있는 사용자와 근로자 사이의 상반되는 사적 이해를 조정하기 위한 것으로서, 개인의 본질적이고 핵심적인 자유 영역에 관한 것이라기보다 사회적 연관관계에 놓여 있는 경제 활동을 규제하는 사항에 해당한다고 볼 수 있으므로 그 위헌성 여부를 심사함에 있어서는 완화된 심사기준이 적용된다(헌법재판소 2013. 10. 24. 선고 2010헌마219 결정 참조). 이 사건 조항은 기간제법 제4조 제1항 본문의 예외를 규정하는 조항에 해당하므로, 이 역시 사용자와 근로자 사이의 사적 이해를 조정하기 위한 사항에 해당한다고 볼 수 있어 입법부인 국회의 폭넓은 입법 재량이 인정되고, 그 위헌 여부는 완화된 심사기준에 의하여 심사함이 타당하다.

이에 따라 살피건대, 다음과 같은 이유들을 종합하여 보면 이 사건 조항이 원고와 같은 고령 기간제근로자의 근로의 권리, 인간다운 생활을 할 권리, 인간의 존엄성 및 행복추구권에서 도출되는 인격권(이하 ‘근로의 권리 등 기본권’이라 한다)에 중대한 제한을 초래하여 그 기본권을 침해하는 법률에 해당한다고 보기는 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 원칙적으로 사용자와 근로자 사이의 고용관계는 양자 사이의 근로계약을 통해 형성되므로, 사용자와 근로자가 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 것은 헌법 제10조로부터 파생되어 나오는 계약의 자유의 내용으로 포섭된다. 이러한 측면에서 볼 때 기간제법 제4조 제1항 본문이 사용자와 근로자 사이에 2년을 초과하여 기간제 근로계약을 체결할 수 없도록 함으로써 쌍방의 계약의 자유를 어느 정도 제한하는 성격이 있고, 이 사건 조항은 오히려 사용자와 고령의 근로자가 2년을 초과하여서도 기간제 근로계약을 체결할 수 있도록 기간제법 제4조 본문에 대한 예외를 규정하는 것으로서 계약의 자유를 보장하는 성격을 가지고 있다. 사용자가 고령의 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하지 못하도록 하는 내용의 규정은 어디에도 없고, 이 사건 조항의 존재로 인하여 고령의 근로자는 기간제법 제4조 제1항 본문의 규정에도 불구하고 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약도 체결할 수 있는 가능성을 추가로 가질 수 있게 된다. 2 이 사건 조항으로 인해 고령 기간제근로자에게 다가오는 불이익은 2년이 넘는 기간을 기간제근로자로 근무하고도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 효과를 얻지 못하게 되는 것뿐이다. 그런데 위와 같이 2년이 넘는 기간을 기간제근로자로 근무하였을 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 것은 근로자들이 기간제법 제4조 제1항 본문, 제2항의 규정에 의하여 비로소 누릴 수 있게 되는 이익이고, 이는 앞서 본 바와 같이 개인의 본질적이고 핵심적인 자유 영역에 관한 것이라기보다 사회적 연관관계에 놓여 있는 경제 활동을 규제하는 사항에 해당하는 점(헌법재판소 2013. 10. 24. 선고 2010헌마219 결정 참조)을 고려하여 보면, 과연 이 사건 조항의 존재로 인하여 고령 기간제근로자들이 헌법상 보장되는 근로의 권리 등 기본권 자체에 본질적인 제한을 받는다고 할 수 있는지 의문이 든다. 3 근로자 개인의 개별적 특성은 차치하고 일반적인 관점에서 볼 때, 고령 근로자의 경우 해당 연령대에 이르지 못한 근로자에 비하여 폭넓은 사회적 경험의 소유라는 측면에서 비교우위를 가질 수 있는 반면, 육체적인 활동이 중요하게 요구되는 분야에서 상대적으로 노동의 효율성이 부족하다는 것은 주지의 사실이다. 고령 근로자가 비교우위를 가지는 분야에서 고령의 근로자는 여전히 그 장점을 내세워 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 근로의 대가를 얻을 수 있지만, 그렇지 않은 분야에서는 기간제법 제4조 본문의 적용으로 인해 기간제 근로계약의 체결과 유지가 제한됨에 따라 비용 지출이 필연적으로 증가할 수밖에 없는 환경 아래에서 사용자로서는 고령이 아닌 근로자들을 고령 근로자들에 비해 우선적으로 채용할 유인을 가지게 된다. 이 사건 조항은 사용자로 하여금 위와 같은 유인에도 불구하고 고령 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 수 있는 길을 열어줌으로써 사용자에게는 비용절감의 효과를 안겨주고 고령 근로자들에게는 생계 유지와 노후 활동을 위한 새로운 고용 기회를 창출하여 주는 것으로서 그 입법 목적이 정당하고, 나아가 고령 근로자가 비교우위를 가질 수 없는 근로 분야에서도 근로의 기회를 가질 수 있게 하는 것으로서 그 수단도 적정하다고 판단된다. 4 앞서 살펴본 바와 같이 고령의 근로자에게는 여전히 사용자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 가능성이 열려 있어 이 사건 조항이 고령의 근로자에게 계약 체결의 자유에 관하여 어떠한 불이익을 주는 것이라고 볼 수는 없을 뿐만 아니라, 고령 기간제근로자는 이 사건 조항의 존재로 인해 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 고령이 아닌 기간제근로자들과 동일한 수준으로 고용계약의 안정성을 보장받지는 못하게 되지만, 그 대신 시간의 경과에 따라 자연스럽게 발생하고 심화되는 육체적 노동 효율성의 저하에도 불구하고 고용시장에 대한 접근성이 확대되는 기회를 얻을 수 있게 됨을 고려하면, 설령 이 사건 조항으로 인해 고령의 근로자들이 가지는 근로의 권리 등 기본권에 일부 제한이 가하여진다고 가정하더라도 그 정도가 과도하다거나, 이 사건 조항으로 고령 기간제근로자들이 입는 피해가 막대하다고 보기는 어렵다. 5 상당수의 사용자들이 취업규칙 등에 근로 정년을 규정하고 있으므로 설령고령 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된다 하더라도 고령이 아닌 근로자들에 비해 근로계약 종료 시점이 비교적 이르게 다가온다는 점 역시, 사용자에게 고령 기간제근로자들과 계속하여 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 방법을 마련하여 줌으로써 고용 유연화를 촉진하는 이 사건 조항의 입법목적을 뒷받침하는 하나의 근거가 될 수 있다. 6 나아가 앞서 본 것처럼 이 사건 조항은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 권리 자체에 아무런 제한을 두지 않고 있고, 단지 기간제 근로계약을 체결한 사람의 근로기간이 일정 기간을 경과하였을 경우 법률에 의하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 효과의 적용 범위를 조율하는 법 규정에 불과할 뿐이므로, 원칙적으로 이는 입법자에게 재량이 부여된 영역에 해당한다고 보아야 한다. 설령 원고가 주장하는 바와 같이 이 사건 조항의 시행에도 불구하고 고령 근로자들의 고용율이 이전에 비해 급격하게 증가하지 않았고 오히려 미화 용역 등 상대적으로 사회적 선호도가 떨어지는 분야에 고령 근로자들의 근로기회가 집중되는 효과가 심화되고 있다고 가정하더라도, 이는 입법자의 재량에 의해 규정된 이 사건 조항이 매우 효율적으로 작동하고 있지는 아니함을 보여줄 뿐 고령 근로자들이 이 사건 조항 시행 이전에 비해 피해를 입고 있음을 방증하는 것은 아니다. 원고는 이 사건 조항이 고령 근로자와 체결할 수 있는 기간제 근로계약의 상한기간이나 기간제 근로계약을 체결할 수 있는 사유 또는 직종을 구체화하지 않았음을 지적하고 있고, 이는 고령 근로자의 고용시장 접근성 확대만큼이나 중요하게 고려하여야 하는 고용 안정성 증가 및 고용 환경의 개선 측면에서 다른 나라의 입법례에 비해 부족한 부분이 있음을 지적하는 것으로서 충분히 경청할 만하나, 이 역시 다른 입법례에 대한 충분한 검토 및 고령 근로자의 근로능력에 대한 합리적인 파악을 통해 고령 기간제근로자의 사용 기준에 관한 사회적 합의를 도출한 다음 장래에 정교한 입법적 보완을 함으로써 해결해야 하는 문제라고 보이고, 현재 단계에서 위 사정들만을 근거로 이 사건 조항이 고령 기간제근로자의 근로의 권리 등 기본권을 침해하고 있다고 인정하기는 어렵다고 판단된다.

평등의 원칙 위반 여부

법률 규정의 평등의 원칙 위반 여부를 심사함에 있어 엄격한 심사척도에 의할 것인지 완화된 심사척도에 의할 것인지는 입법자에게 인정되는 입법형성권의 정도에 따라 달라진다(헌법재판소 2002. 11. 28. 선고 2002헌바45 결정 등 참조). 헌법에서 특별히 평등을 요구하고 있는 경우나 차별적 취급으로 인하여 관련 기본권에 중대한 제한을 초래하는 경우에는 비례의 원칙에 따라 엄격하게 심사하여야 하지만, 그렇지 아니한 경우에는 완화된 심사척도인 자의금지원칙에 따라 심사하면 충분하다(헌법재판소 2001. 6. 28. 2001헌마132 결정, 헌법재판소 2013. 11. 28. 2011헌마565 결정 등 참조). 완화된 심사척도에 따르는 자의심사의 경우에는 차별을 정당화하는 합리적인 이유가 있는지만을 심사하기 때문에 그에 해당하는 비교대상 간의 사실상의 차이나 입법목적(차별목적)의 발견, 확인에 그치는 반면에, 엄격한 심사척도에 따르는 비례심사의 경우에는 단순히 합리적인 이유의 존부 문제가 아니라 차별을 정당화하는 이유와 차별간의 상관관계에 대한 심사, 즉 비교대상 간의 사실상의 차이의 성질과 비중 또는 입법목적(차별목적)의 비중과 차별의 정도에 적정한 균형관계가 이루어져 있는가를 심사한다(헌법재판소 2001. 2. 22. 선고 2000헌마25 결정, 헌법재판소 2007. 2. 22. 선고 2005헌마548 전원재판부 결정 등 참조).

헌법 제11조 제1항은 “모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별ᆞ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ᆞ경제적ᆞ사회적ᆞ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”고 규정하고 있다. 이 사건 조항은 기간제 근로계약을 체결한 근로자들 가운데 일정 연령 이상의 고령 근로자와 그렇지 않은 근로자에 관하여 서로 다른 취급을 하고 있는 조항에 해당하는데, 여기서 서로 다른 취급의 원인이 되는 ‘연령’의 경우 성별ᆞ종교 또는 사회적 신분과 같이 헌법에서 특별히 평등을 요구하고 있는 기준에 해당하지는 아니하고, 이 사건 조항은 사용자와 근로자 사이의 사적 이해를 조정하기 위한 사항에 해당한다고 볼 수 있어 입법부인 국회의 폭넓은 입법 재량이 인정되는 영역에 있을 뿐만 아니라, 나아가 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 조항에 따른 차별적 취급으로 인하여 고령 기간제근로자들의 근로의 권리 등 기본권에 대한 중대한 제한이 초래된다고 보기도 어려우므로, 앞서 본 법리에 따라 자의금지원칙에 의하여 이 사건 조항에 따른 차별적 취급이 현저하게 불합리하거나 자의적이어서 입법형성권의 재량의 범위를 일탈한 것인지 여부를 살펴본다.

자의금지원칙에 관한 심사요건은 첫째, 본질적으로 동일한 것을 다르게 취급하고 있는지에 관하여 차별취급의 존재 여부와 둘째, 이러한 차별취급이 존재한다면 이를 자의적인 것으로 볼 수 있는지 여부라고 할 수 있다. 첫째 요건에 관련하여 두 개의 비교집단이 본질적으로 동일한가의 판단은 일반적으로 관련 헌법규정과 당해 법규정의 의미와 목적에 달려있고, 둘째 요건에 관련하여 차별취급의 자의성은 합리적인 이유가 결여된 것을 의미하므로, 차별대우를 정당화하는 객관적이고 합리적인 이유가 존재한다면 차별대우는 자의적인 것이 아니게 된다(헌법재판소 2003. 1. 30. 2001헌바64 결정 등 참조).

그러므로 먼저 이 사건 조항에 따른 차별취급의 존재 여부에 관하여 살피건대, 이 사건 조항은 근로가 제공되는 분야나 업무 형태 등의 차이를 고려하지 않은 채 일률적으로 연령만을 그 기준으로 하고 있고, 나아가 노동효율성의 저하가 특정 연령을 기준으로 하여 유의미하게 드러난다거나 해당 연령을 초과한 근로자들이 특정 분야에서의 근로 제공이 전혀 불가능하게 된다는 등 일정한 기준점에 따라 본질적인 노동능력의 차이가 발생한다고 일률적으로 단정하기는 어려운 점, 근로자 개인의 특성이나 근로 분야의 특성에 따라 특정 연령을 초과한 근로자가 그렇지 않은 근로자에 비하여 더 효율적인 근로를 제공하는 경우도 충분히 상정할 수 있는 점 등을 아울러 고려하여 보면, 특정 연령을 초과한 고령 근로자와 그렇지 않은 근로자가 본질적으로 동일한 집단에 해당하지 않는다고 보아 이 사건 조항에 따른 차별취급 자체가 존재하지 않는다고 단정하기는 어렵다.

그러나 연령의 증가에 따라 적어도 일반적으로는 노동효율성의 저하가 일어날 가능성이 있다고 볼 수 있고, 이는 특히 사회적 경험의 깊이보다는 육체적인 능력 자체를 요구하거나 단순ᆞ반복적인 업무가 수행되는 영역으로서 기간의 정함이 있는 근로계약이 빈번하게 체결되는 근로 분야에서 사용자에게 고령 근로자를 채용하지 아니하는 방향의 유인으로 강하게 작용하게 된다는 점, 이를 고려하여 마련된 이 사건 조항은 앞서 본 바와 같이 고령 근로자에게는 고용의 안정성을 조금 포기하는 대신 고용시장 접근성 확대의 이익을 얻을 수 있는 기회를 부여하는 것으로서 고령화 사회에서의 고령층 생활 안정이라는 정당한 입법 목적을 가진다고 보이는 점, 고령자의 고용촉진과 직업안정은 이를 목적으로 하는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률이 제정ᆞ시행되는 등 중요한 사회적ᆞ정책적 목표에 해당하고, 이 사건 조항은 그중 고령자의 고용촉진과 노후생활의 안정이라는 목적 달성의 일환으로 마련된 것으로서 그 필요성도 충분히 인정된다고 보이는 점, 현재 단계에서 이 사건 조항이 의도한 고령 근로자의 고용시장 접근성 확대라는 입법 목적이 전혀 달성되고 있지 않은 채 고령 근로자의 피해만 가중되고 있다고 단정하기도 어려운 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 조항으로 인한 차별취급이 현저하게 불합리하거나 자의적이어서 입법형성권의 재량의 범위를 일탈하였다고 보기는 어려우므로, 이 사건 조항이 평등의 원칙을 위반하였다고 볼 수도 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 결국 원고의 이 사건 위헌법률심판제청 신청은 이유 없다.

제1 주장에 대한 판단 원고의 제1 주장은 이 사건 조항이 위헌ᆞ무효이어서 기간제근로자로 2년 이상을 근무한 원고가 기간제법 제4조 제1항 본문, 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다는 취지이나, 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 조항이 위헌이라고 보기는 어렵다. 이를 전제로 하는 원고의 제1 주장은 이유 없다.

제2 주장에 대한 판단

근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실을 위 법리에 따라 살펴보면, 원고는 피고와 근로계약의 기간을 정하여 이 사건 계약을 체결한 후 이를 갱신하여 왔으므로 이 사건 계약은 특별한 사정이 없는 한 기간을 정한 근로계약이라고 보아야 하고, 원고의 주장과 같이 이 사건 계약이 최초로 체결된 이후 2차례에 걸쳐 동일한 내용으로 반복하여 갱신되었다는 점, 위 계약 갱신 과정에서 원고와 피고 사이에 근로조건의 재협의가 심도 있게 논의되지는 않았던 것으로 보이는 점, 원고 외에 피고가 채용한 다른 직원들 일부에 관하여도 몇 차례 종전과 동일한 내용으로 근로계약이 그대로 갱신되었다고 보이는 점 등의 사정들만으로는 이 사건 계약의 문언에도 불구하고 이 사건 계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 볼 만한 특별한 사정이 인정된다고 보기 어렵다. 오히려 을 제4 내지 9호증의 각 기재에 의하면, 피고의 직원들 중 원고와 같이 미화반장으로 근무하였던 근로자들을 포함하여 상당수가 정년이 도달하지 않았음에도 재계약을 체결하지 아니하고 계약기간 만료를 이유로 퇴사한 사실, 피고는 직원들의 근무태도, 업무성과 등에 관한 월간 평가를 하였고 특히 원고와 같은 미화반장들의 경우에는 매년 평가 내용을 점수화하여 이를 재계약 여부를 결정함에 있어 반영한 사실(총점 60점 이하의 경우에는 특별관리 대상으로 분류되어 재계약 심의 대상자가 되었다)을 인정할 수 있고, 이에 의하면 원고가 주장하는 바와 같이 피고와 근로자들 사이에 사실상 형식적으로만 재계약을 체결하는 내용의 관행이 성립하지는 않았다고 보인다. 이와 반대되는 전제에 서 있는 원고의 제2 주장도 이유 없다.

제3 주장에 대한 판단

관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사 표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 그리고 기간제법은 같은 법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당하지 않는 한 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주하고 있으나, 기간제법의 입법 취지가 기간제근로자 및 단시간근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 근로조건 보호를 강화하기 위한 것임을 고려하면, 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권에 관한 위 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조). 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

판단

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자들 상당수는 피고가 실시한 근무태도 등에 관한 평가에도 불구하고 1년이 넘는 기간 동안 몇 차례 근로계약을 갱신하며 근로하다가 퇴사한 사실, 미화반장으로 근무한 사람들의 경우에도 일부 예외적인 경우를 제외하면 대부분 총점 60점을 넘는 평가 점수를 획득하여 피고와 재계약을 체결하였던 사실을 인정할 수 있다. 여기에 이 사건 건물의 관리를 위한 미화 업무의 경우에는 동일한 내용의 업무가 반복적으로 이루어지는 성격을 가지고 있는 점, 미화 업무는 고령의 연령층에서도 널리 수행하고 있는 업무의 하나로서 이 사건에서도 연령에 따른 작업 능률 저하나 위험성이 증대되었다는 사정이 특별히 보이지 않는 점 등을 아울러 위 법리에 따라 살펴보면, 피고의 이 사건 건물 관리를 위한 도급계약의 기간이 잔존하는 등 미화 업무의 필요성이 그대로 인정되는 한에서는, 근무평가에서 극히 저조한 평가결과를 받거나 기타 중대한 예외적인 사유가 생기지 않는 경우라면 원고와 같은 근로자들에게 근로계약의 기간이 만료되더라도 일반적으로 재계약을 체결할 수 있으리라는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 여지가 있기는 하다.

그러나 앞서 든 증거들과 을 제1 내지 3, 6, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사실 및 사정들을 앞서 본 법리에 따라 살펴보면, 피고가 원고와의 근로계약을 갱신하지 아니한 것은 저조한 근무평가 점수나 원고의 비위사실 또는 용역계약 자체의 종료 등을 근거로 한 것이어서 갱신 거절의 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 침해되었다는 취지의 제3 주장 역시 이유 없다. 1 원고는 이 사건 계약이 종료되기 약 2달여 전인 2019. 11. 8. ‘원고는 2019. 7. 26. 보고하지 않은 채 근무지를 1시간 30분 가량 무단이탈하였고, 상습ᆞ반복적으로 사전에 보고되거나 승인되지 않은 연차를 직원들에게 임의 부여하거나 결근자의 출근부에 대리서명하는 것을 묵인함으로써 회사 질서를 문란케 하거나 명예를 손상시켰다.’는 내용의 징계사유로 정직 30일의 징계처분을 받았다. 2 원고는 위 징계사유 중 회사 질서를 문란케 하거나 명예를 손상시켰다는 부분에 관하여 이는 피고가 부당하게 휴무일에 연차유급휴가를 소진하도록 강제한 것에 대응하기 위한 정당한 행위였다는 취지로 주장하나, 원고가 위와 같이 주장하는 ‘휴무일’ 자체가 이 사건 건물을 사용하고 있는 F 그룹의 창립기념일이지 공휴일이 아니었던 점을 고려하면 해당 일자의 휴무를 위하여 연차를 소진하도록 한 피고의 지시가 그 자체로 현저히 부당하다고 보기는 어려울 뿐만 아니라, 원고는 ‘미화반장으로서 미화원의 출근부가 사실에 의거하여 성실히 작성되도록 관리하여야 하는 업무상 임무가 있음에도 출근하지 않은 미화원들이 출근한 것처럼 출근부를 허위로 작성함으로써 해당 미화원들에게 재산상 이익을 취득하게 하고 피고에게 총 2,484,125원의 재산상 손해를 가하였다.’는 내용의 업무상배임죄로 기소되어 벌금 500,000원의 약식명령(서울남부지방법원 2020고약9022호)을 받아 확정된 사실도 인정되므로(을 제10호증), 이에 반하는 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 3 앞서 살펴본 바와 같이 피고는 매년 미화반장들의 근무태도, 업무성과 등에 관한 평가를 하고 이를 점수화하여 재계약 여부 결정에 반영하였는데, 원고는 2018년에는 총점 70점을 획득하여 피고와 재계약을 체결하였으나 2019년 평가 결과 총점 50점만을 획득하여 재계약 심의 결과 계약 갱신이 되지 아니한 것으로 보이고, 이러한 피고의 원고에 대한 업무평가가 부

소결론 결국 피고가 2020. 1. 1. 원고와의 재계약을 거부한 것이 실질적으로 해고처분의 성격을 가지고 있다고 볼 아무런 근거가 없으므로, 이를 전제로 하는 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.