주문
원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위 및 관계
원고는 2017. 8.경 G 주식회사(이하 '합병 전 회사'라 한다)에 입사하여 해외무역업무 영업담당을 하다가 2021. 2.말에 퇴사하였다. 피고 B은 2016. 합병 전 회사에 입사하여 2020. 8. 24. 퇴사하였다. 원고(1991년생)와 피고 B(1989년생)은 합병 전 회사의 직장 선후배 사이로, 2017. 8.경부터 같은 팀(국제물류 1팀)에서 피고 B이 사수, 원고가 부사수로 근무하면서 평소 반말이나 비속어를 섞어 쓰며 대화하고, 자주 단둘이 술을 마시는 등 관계를 유지해 왔다.
피고 C은 합병 전 회사의 대표이사로 근무하였다. 피고 D는 합병 전 회사의 부장으로 원고와 피고 B이 소속된 팀(이하 '원고 소속 팀'이라 한다)의 팀장이었고, 피고 E는 합병 전 회사의 과장으로 원고 소속 팀에서 근무하였다.
합병 전 회사는 자본금 3억 원, 2019년 당시 근로자수 63명의 소규모회사로 2021. 2. 3. 피고 주식회사 F(이하 '피고 회사'라 한다)과 합병되어 해산하였다.
이 사건 각 행위
원고와 피고 B은 2019. 8. 9. 저녁 H 과장이 주최하는 회식에 참석하였다. 위 회식 이후에 원고와 피고 B은 회식 장소에서 각자의 집으로 가는 방향이 같아 택시를 같이 타고 가다가, 피고 B의 '술을 조금만 더 먹자'는 제안(갑 제1호증)에 따라 택시에서 내려 음식점에 들어갔다. 그 당시 피고 B은 이미 만취상태여서 몸도 제대로 못 가누고 더 이상 대화를 나눌 수 없는 상황이어서, 원고는 피고 B과 함께 위 음식점에서 나온 후 피고 B을 택시로 집 근처까지 데려다주고 자신의 집으로 귀가하고 있었다. 그런데 피고 B이 원고에게 전화를 걸어 조금 전 만났던 장소로 오겠다고 하여, 원고는 타고 가던 택시의 방향을 돌려 그 장소 앞까지 가서 피고 B을 기다렸다가 피고 B과 함께 그 근처에 있는 맥주집으로 들어갔다. 그곳에서 피고 B이 이미 만취상태여서 엎드려 잠을 자는 모습을 보이자 원고는 피고 B에게 집에 가자고 하였고, 원고와 피고 B은 함께 밖으로 나왔다. 밖으로 나온 후 피고 B은 2019. 8. 10. 01:00경 연남동 경의선숲길에서 택시를 잡기 위해 큰 도로로 나오던 도중 원고에게 어깨동무를 하고 입맞춤을 시도하였다(이하 '이 사건 2019. 8. 10. 행위'라 한다).
원고와 피고 B은 2019. 10. 22. 직장 상사의 호출을 받고 저녁 식사 자리에 동석하였다. 저녁식사 이후 원고와 피고 B은 단둘이 2차로 술을 더 마시고 23:10경 식당에서 나왔고, 그 후 자동차로 5분 거리에 있는 피고 B의 집으로 장소를 옮겨 술자리를 이어가다가 성관계를 한 후 함께 잠이 들었다. 다음날인 2019. 10. 23. 06:00경 피고 B은 원고와 성관계를 하려고 시도하였으나(이하 '이 사건 2019. 10. 23. 행위'라 하고, 이 사건 2019. 8. 10. 행위와 2019. 10. 23. 행위를 통틀어 '이 사건 각 행위'라 한다) 관계에 이르지는 못하였고, 피고인은 06:59경 귀가하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 8호증, 을가 제1 내지 3호증, 을나 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
관련 규정
피고 B에 대한 불법행위(직장 내 성희롱)로 인한 위자료 청구 및 이와 관련하여 피고 회사에 대하여 사용자책임을 묻는 청구에 관한 판단
원고의 주장
피고 B의 이 사건 각 행위는 직장 내 성희롱에 해당한다. 그로 인해 원고는 정신적 손해를 입었으므로, 피고 B은 원고에게 정신적 고통에 대한 위자료 20,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 피고 회사는 이와 관련하여 민법 756조에 따른 사용자책임을 부담하여야 한다.
관련 법리
「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」 (이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제12조는 "사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다."라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 '직장 내 성희롱'을 "사업주 · 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것"으로 정의하고 있다. 여기서 '지위를 이용하거나 업무와 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것이다. 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결, 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거, 갑 제8, 41호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 각 행위가 직장 내 성희롱에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.
이 사건 2019. 8. 10. 행위의 업무관련성 - 불인정
원고와 피고 B은 2019. 8. 9. 저녁 H 과장이 주최하는 회식에 참석하였다. H과장은 원고 소속 팀이 아니었고, 퇴사를 1주일 정도 앞두고 있었다. 위 회식에는 원피고와 H 과장 및 다른 팀 소속 직원 등 총 6명이 참석하였다. 이러한 사정에 원고가 2019. 12. 3. 피고 D의 지시에 의해 합병 전 회사에 제출한 자술서(갑 제1호증)에, 원고는 이 사건 2019. 8. 10. 행위 전날 있었던 H 주최 회식에 대해 '조출한 술자리'라는 표현을 한 점 및 위 회식에서 업무와 관련된 대화를 하였다는 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 위 H 과장이 주최한 회식에 업무관련성이 있다고 단정하기 어렵다.
원고와 피고 B은 위 회식 후 둘이서 택시를 타고 가다가 피고 B이 '불금을 그냥 보낼 수 없으니 술을 조금만 더 먹자'는 제안을 하여 택시에서 내려 음식점에 들어갔으나, 그 당시 피고 B은 몸도 제대로 못 가누는 등 이미 만취상태였으므로 원고와 피고 B이 업무와 관련된 이야기를 할 상황은 아니었던 것으로 보인다. 그 후 원고가 피고 B을 택시로 피고 B의 집 근처까지 데려다 준 후 자신의 집으로 귀가하는 도중에 피고 B의 전화를 받고 피고 B을 '다시 만난 상황'에서 이 사건 2019. 8. 10. 행위가 있었다.
위와 같은 사정과 원고와 피고 B은 2017. 8.경부터 같은 팀에서 근무하면서 평소 반말이나 비속어를 섞어 쓰며 대화하고, 자주 단둘이 술을 마시는 등 관계를 유지해 온 점을 종합해 보면, 이 사건 2019. 8. 10. 행위에 업무관련성이 있다고 보기 어렵다.
이 사건 2019. 8. 10. 행위의 업무관련성 - 불인정
원고와 피고 B은 2019. 10. 22. 원고 소속팀 팀장의 호출을 받고 저녁 식사 자리에 동석하여 치킨집, 노래방에서 같이 술을 마셨다. 원고 소속팀 팀장이 귀가한 후 '배가 고프다며 뭐라도 먹고 가자'는 피고 B의 제안에 따라 원고와 피고 B은 단둘이 2차로 술을 더 마시고 23:10경 식당에서 나왔다. 그 후 원고와 피고 B은 피고 B의 집으로 장소를 옮겨 술자리를 이어가다가 성관계를 한 후 함께 잠이 들었고, 다음날인 2019. 10. 23. 06:00경 이 사건 2019. 10. 23. 행위가 있었다.
원고는, 원고와 피고 B이 2차로 간 식당에서 업무와 관련된 이야기를 심각하게 나누었다고 주장하나, 위 자술서(갑 제1호증)에 이와 관련된 내용이 기재되어 있지 않은 점, 이 사건 2019. 10. 23. 행위가 이루어진 장소와 시간, 이 사건 2019. 10. 23. 행위 전에 원고와 피고 B이 피고 B의 집에서 성관계를 한 점 및 앞에서 인정한 원고와 피고의 관계를 종합해 보면, 이 사건 2019. 10. 23. 행위에 업무관련성이 있다고 보기 어렵다.
피고 C에 대한 불법행위로 인한 위자료 청구 및 이와 관련하여 피고 회사에 대하여 연대책임을 묻는 청구에 관한 판단
원고의 주장
피고 C은 합병 전 회사의 대표이사로서 아래와 같은 불법행위를 하였고, 그로 인해 원고는 정신적 손해를 입었으므로, 피고 C은 원고에게 정신적 고통에 대한 위자료 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 피고 회사는 상법 제389조 제3항, 제210조에 따라 피고 C과 연대하여 원고에게 위 금원을 지급할 의무가 있다.
피고 C은 남녀고용평등법 제14조 제2항에 따라 지체 없이 직장 내 성희롱 발생사실 확인을 위한 조사를 하여야 할 의무가 있다. 직장 내 성희롱 사건처리절차에서 '조사'는 직장 내 성희롱 판단에 중요한 근거가 되는 절차로, 고충처리담당자 또는 조사 전문가 등이 객관성과 전문성 등을 바탕으로 사실관계와 그에 대한 입증 자료 등을 면밀하게 확인하는 과정인데, 이 사건 각 행위와 관련하여 이러한 조사가 이루어지지 않았다. 또한 피고 C은 피고 B이 원고를 명예훼손 혐의로 형사고소하자 '이 사건 직장 내 성희롱에 대한 양 당사자가 주장하는 사실관계가 상이하고, 쌍방이 형사고소를 하여 조사를 진행할 수 없는 상황이라는 점'을 들어 사건처리절차를 중단했는바, 이는 부당하게 이 사건 직장 내 성희롱에 대한 조사절차를 중단한 것으로 남녀고용평등법에 따른 사업주의 조사의무를 위반한 것으로 보아야 한다(이하 '❶ 주장'이라 한다).
피고 C은 남녀고용평등법 제14조 제3항에 따라 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 적절한 조치를 하여야 하고, 이 경우 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. 하지만 피고 C은 원고의 의사에 반하는 형식적인 분리조치만을 하였으므로, 남녀고용평등법에 따른 사업주의 보호의무를 위반한 것으로 보아야 한다(이하 '❷ 주장'이라 한다).
피고 C은 이 사건 각 행위에 관한 보고를 받고 직접 원고와 피고 B을 면담하였으므로, 남녀고용평등법 제14조 제7항에 따라 이 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 안 된다. 그럼에도 불구하고 피고 C은 합병 전 회사 직원들에게 이 사건 각 행위에 관한 내용 및 원고가 피고 회사에 내용증명을 발송한 것을 이야기하였다. 이는 남녀고용평등법에 따른 비밀누설 금지의무 위반에 해당한다(이하 '❸ 주장'이라 한다).
피고 C은 2019. 12. 10. 원고를 업무에서 배제하였는바, 이는 남녀고용평등법 제14조 제6항 및 근로기준법 제76조의2 위반에 해당한다(이하 '❹ 주장이라 한다).
피고 C은 원고에게 2019. 11. 29.과 2020. 9. 29. 각각 징계회부를 통보하였다. 이는 남녀고용평등법 제14조 제6항 및 근로기준법 제76조의2 위반에 해당한다(이하 '❺ 주장이라 한다).
피고 C은 2019. 11. 30. 원고에게 "니가 넘어 가주면 안 되겠냐? 그렇게 못 할 거면 둘 다(원고와 피고 B) 나가라.", "둘 다 데리고 있을 수 없다."라고 말하며 문제제기를 중단하라는 취지로 신고 철회를 종용하고 그렇지 못할 거면 퇴사하라는 압력을 가하였다. 그리고 "(피해 당시) 싫다고 했냐", '둘이 친하게 지내는 걸 봤다', "피고 B이 원고를 좋아하는 거 아니냐"라며 원고를 비난하거나 의심하는 말, 성적으로 불쾌감을 느끼게 하는 말을 하였다.
또한 피고 C은 2020. 4. 2. 원고에게 "회사도 정신적으로 피해를 보았으니 가만히 안 있겠다. 꼭 책임을 묻겠다."라고 하며 원고를 비난하고 위협하였다. 그리고 이 사건 각 행위에 대하여 "니네 둘의 문제고. 물론 뭐 젊은 사람끼리 앉아서 오케이. 좀 조용하게 처리를 하지. 온 회사가 다 알게끔 해가지고"라고 하여 원고에게 성적 수치심과 불쾌감을 주고 비난하였다. "잘못이 있든 없든 그 원인을 니들끼리 제공했다."라고 하고, "도덕적이나 정서적인 면이나 그건 아니"라면서 원고를 부당하게 비난하고, 성적 불쾌감 등을 주는 말을 하였다. 이는 남녀고용평등법 제14조 제2항, 제6항 위반에 해당한다.
판단
❶ 주장에 관하여
갑 제2, 4, 5호증, 을나 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사실 내지 사정에 의하면, 합병 전 회사의 대표이사인 피고 C은 남녀고용평등법 제14조 제2항에 따른 조사의무를 다하였다고 봄이 상당하다.
원고는 2019. 11. 18. 피고 E 과장 및 I 사원 2명이 동석한 자리에서 "피고 B이 술을 먹고 원고에게 성적인 실수를 해서 같은 사무실에서 일하기 싫다. 피고 B의 진정어린 사과 및 퇴사를 요구한다."라는 취지로 말을 하였다.
원고 소속팀 팀장인 피고 D는 피고 E로부터 원고의 요구사항을 전달받고 2019. 11. 19. 원고와, 2019. 11. 20. 피고 B과 각각 면담하여 사실관계를 각 물었다.
피고 D는 이러한 내용을 피고 C에게 보고하였고, 피고 C은 2019. 11. 25. 원고와, 2019. 11. 26. 피고 B과 각각 면담하여 사실관계를 물었다. 피고 B은 면담 과정에서 원고가 오히려 자신의 명예를 훼손하고 있다고 항의하였다.
피고 D는 두 사람의 주장 내용이 달라 2019. 12. 2.경 원고와 피고 B에게 진술서를 제출하도록 지시하였다.
원고는 2019. 12. 3., 피고 B은 2019. 12. 19. 위 D의 지시에 따라 각각 진술서를 제출하였다.
피고 B은 2019. 12. 12. 원고를 명예훼손 혐의로, 원고는 2019. 12. 18. B을 강제추행, 준강간미수 혐의로 각자 쌍방을 고소하였다.
피고 회사는 2019. 12. 20. 원고에게 "원고와 피고 B 쌍방이 형사고소를 진행함을 밝혀온 상황이므로, 피고 회사로서는 섣불리 징계를 서두를 수 없고, 가해자에 대한 사내 징계는 형사처분이 내려진 이후에 사규에 따라 엄정하게 실시할 것임을 고지 드립니다."라는 내용이 기재된 내용증명을 보냈다.
그 후 피고 B의 고소사건은, '성적인 실수'라는 표현이 명혜훼손적 표현이었다고 확정짓기는 어렵다고 판단된다는 등의 이유로 2020. 4. 29.경 불기소처분(혐의 없음)이 내려졌고, 원고의 고소사건은, 합의 하에 성관계를 가졌을 뿐 B이 술에 취해 잠이 들어 항거불능 상태에 있던 원고를 간음하려 하였다고 단정하기 어렵다는 등의 이유로 2020. 8. 19.경 불기소처분(혐의 없음)이 내려졌다. 원고의 고소 사건 중 준강간미수의 점과 관련해서 담당 검사는 원고의 무고 혐의가 인정된다고 판단하여, 2020. 8. 19. 원고를 무고죄로 불구속 기소(서울서부지방법원 2020고단2561)하였다.<1>
O 앞에서 살펴본 합병 전 회사의 규모를 감안할 때, 고충처리담당자 또는 조사 전문가가 아닌 합병 전 회사의 대표이사 C과 원고 소속 팀 팀장 피고 D가 이 사건 각 행위에 관한 사실관계 확인 조사를 하였다고 하더라도 이를 두고 남녀고용평등법 제14조 제2항의 조사의무 위반이라고 보기 어렵다.
또한 이 사건 각 행위는 피고 회사의 사업장이 아닌 노상의 새벽시간 내지 피고 B의 집에서 발생한 것이어서 원고와 피고 B의 진술 외에 조사 과정에서 특별히 확보할 입증자료가 있다고 보기 어렵고, 원고와 피고 B에 대한 면담을 통해 사실관계를 묻고, 원고와 피고 B으로부터 진술서를 받은 이후에 쌍방이 형사고소를 한 상황에서 사법기관의 수사와 판단을 기다린 것이 남녀고용평등법 제14조 제2항의 조사의무 위반이라고 보기도 어렵다.
❷ 주장에 관하여
앞서 든 증거와 을나 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사실 내지 사정에 의하면, 피고 C은 남녀고용평등법 제14조 제3항에 따른 적절한 조치를 하였다고 판단된다.
피고 회사는 2019. 12. 12. 피고 B을 원고 소속 팀에서 재무관리팀으로 전보발령하였고, 원고의 동의를 얻어 2019. 12. 16.부터 2020. 1. 3.까지 3주간 원고에게 유급휴가를 부여하였으며, 그 후에도 원고가 요청하는 경우 휴가를 사용하도록 하였다.
원고는, 위 전보발령 후에도 원고와 피고 B이 계속 같은 층에서 근무하였으므로 분리조치가 실시되지 않은 것이라고 주장하나, 당시 합병 전 회사의 사업장은 서울 마포구 J, K동 3층으로, 오직 1개 층만을 사용하고 있어 실질적인 분리조치가 어려운 상황이었던 점과 앞에서 살펴 본 바와 같이 피고 회사가 원고에게 유급휴가를 부여한 점에 비추어 보면, 피고 B이 전보발령 후에도 원고와 같은 층에서 근무하였다는 사정만으로는 피고 C이 남녀고용평등법에 따른 보호의무를 위반하였다고 보기 어렵다.
❸ 주장에 관하여
갑 제30호증의 기재만으로는 원고 주장 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
❹ 주장에 관하여
갑 제6, 19, 20, 21, 20호증의 각 기재 및 음성만으로는 피고 C이 2019. 12. 10. 원고를 업무에서 배제하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
0 주장에 관하여
당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거 및 을나 제8, 9호증의 각 기재를 종합하여 인정되는 아래의 사실 내지 사정, 즉 실제로 원고에 대한 징계위원회가 구성되거나 개최 되지 않은 점, 피고 B은 2019. 12. 12. 원고를 명예훼손 혐의로, 원고는 2019. 12. 18. B을 강제추행, 준강간미수 혐의로 각자 쌍방을 고소한 점, 원고의 고소 사건 중 준강간미수의 점과 관련해서 담당 검사는 원고의 무고 혐의가 인정된다고 판단하여 2020. 8. 19. 원고를 무고죄로 불구속 기소한 점 및 앞에서 살펴본 바와 같이 이 사건 각 행위는 '직장 내 성희롱'에 해당하지 않는 점, 피고 회사의 취업규칙에 "형사소추의 원인이 되는 위법한 행위를 한 자, 타인의 명예를 훼손하거나 폭행, 협박을 가한 자, 사내 풍기 또는 질서를 문란케 한 자 등을 징계처벌한다."라고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 C이 원고에 대해 징계를 검토하였다거나 징계위원회 개최를 통보하였다는 사실만으로 남녀고용평등법 제14조 제6항 및 근로기준법 제76조의2 위반에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
0 주장에 관하여
앞서 살펴 본 바와 같이 피고 B이 원고를 명예훼손으로, 원고가 B을 강제추행, 준강간미수 혐의로 각자 쌍방을 고소한 점 및 이 사건 각 행위는 '직장 내 성희롱'에 해당하지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고 주장 사실만으로는 피고 C이 남녀고용평등법 제14조 제2항, 제6항을 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결론
원고의 피고 C에 대한 이 부분은 주장은 모두 이유 없고, 이를 전제로 하는 피고 회사에 대한 주장도 모두 이유 없다.
피고 D에 대한 불법행위로 인한 위자료 청구 및 이와 관련하여 피고 회사에 대하여 사용자책임을 묻는 청구에 관한 판단
원고의 주장
피고 D는 원고 소속 팀 팀장으로 아래와 같은 불법행위를 하였고, 그로 인해 원고는 정신적 손해를 입었으므로, 피고 D는 원고에게 정신적 고통에 대한 위자료 3,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 피고 회사는 이와 관련하여 민법 756조에 따른 사용자책임을 부담하여야 한다.
피고 D는 2019. 12. 10. 원고에게 '원고를 징계 회부하겠다'고 말하였고, 2020. 7. 28. 원고에게 '자신이 협박당하고 있어서 원고에 대하여 법적인 조치를 취하겠다'는 취지의 문자메시지를 보냈다. 이는 남녀고용평등법 제14조 제2항, 제6항 및 근로기준법 제76조의2 위반이다(이하 '① 주장'이라 한다).
피고 D는 원고를 단체 채팅방에서 배제하였고, 팀 전체 이메일에서 배제하였으며, 회식 모임에서 배제하였다. 이는 근로기준법 제76조의 위반이다(이하 '② 주장'이라 한다).
판단
① 주장에 관하여
앞에서 살펴본 바와 같이 실제로 원고에 대한 징계위원회가 구성되거나 개최되지 않은 점, 피고 B이 원고를 명예훼손 혐의로, 원고가 피고 B을 강제추행, 준강간미수 혐의로 각자 쌍방을 고소한 점, 이 사건 각 행위는 '직장 내 성희롱'에 해당하지 않는 점 및 피고 회사의 취업규칙에 "형사소추의 원인이 되는 위법한 행위를 한 자, 타인의 명예를 훼손하거나 폭행, 협박을 가한 자, 사내 풍기 또는 질서를 문란케 한 자 등을 징계처벌한다."라고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고 주장 사실만으로는 피고 D가 남녀고용평등법 제14조 제2항, 제6항 및 근로기준법 제76조의2를 위반하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
② 주장에 관하여
갑 제26, 27, 30호증의 각 기재만으로는 피고 D가 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결론
원고의 피고 D에 대한 이 부분은 주장은 모두 이유 없고, 이를 전제로 하는 피고 회사에 대한 주장도 모두 이유 없다.
피고 E에 대한 불법행위로 인한 위자료 청구 및 이와 관련하여 피고 회사에 대하여 사용자책임을 묻는 청구에 관한 판단
원고의 주장
피고 E는 원고 소속 팀의 과장으로 2020. 12. 31., 원고가 2020. 12.부터 영업업무에서 배제되어 영업실적이 없는 상태였는데 허위로 영업실적을 입력할 것을 강요하였다. 또한 피고 E는 팀 구성원들에게 발송하는 전체 이메일에서 원고를 제외하고 발송하여 원고를 따돌림 하였고, 2021. 2.경 원고가 피고 회사에 퇴사를 통보하고 난 뒤 다른 직원들 앞에서 "어차피 나갈 건데 일찍 나가서 다행"이라는 말을 하였다. 이는 근로기준법 제76조의2 위반에 해당하는 불법행위이고, 원고는 그로 인해 정신적 손해를 입었으므로, 피고 E는 원고에게 정신적 고통에 대한 위자료 2,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 피고 회사는 이와 관련하여 민법 756조에 따른 사용자책임을 부담하여야 한다.
판단
갑 제25, 30, 45, 46호증의 각 기재만으로는 피고 E가 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 피고 E에 대한 주장은 이유 없고, 이를 전제로 하는 피고 회사에 대한 주장도 이유 없다.
피고 회사에 대하여 불법행위 책임을 묻는 청구에 관한 판단
원고의 주장
피고 회사는 원고가 피고 회사 퇴사 후 지원한 업체로부터 평판조회를 의뢰받은 업체에 이 사건 각 행위에 대해 알렸는데, 이는 남녀고용평등법 제14조 제6항, 제7항, 근로기준법 제40조 위반 및 형법 제307조 명예훼손에 해당하는 불법행위이다. 그로 인해 원고는 정신적 손해를 입었으므로, 피고 회사는 원고에게 정신적 고통에 대한 위자료 5,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
을나 제8, 14호증의 각 기재에 비추어 볼 때 갑 제28, 34호증의 기재만으로는 피고 회사가 남녀고용평등법 제14조 제6항, 제7항, 근로기준법 제40조 위반 및 형법 제307조에 해당하는 불법행위를 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
피고들에 대한 불법행위로 인한 치료비 청구에 관한 판단
원고는, 위 제3 내지 8항 원고의 주장 기재 피고들의 불법행위로 인하여 원고가 약제비 224.000원을 지출하였으므로, 피고들은 공동하여 원고에게 위 224,000원을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 앞에서 살펴본 바와 같이 원고가 제출한 증거들만으로는 피고들의 불법행위가 인정되지 않고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
결론
원고의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없어 기각한다.
판사 양은상
각주1) 제1심 법원은 2021. 7. 8. '검사가 제출한 증거들만으로는 피고 B이 원고를 준강간하려다 미수에 그쳤다는 고소사실의 진실성을 인정할 수 없다는 소극적 증명을 넘어 위 고소사실이 객관적 진실에 반하는 허위사실이라는 점이 적극적으로 증명되었다고 보기 어렵고, 원고가 위 고소사실의 허위성을 인식하면서 피고 B을 고소하였다는점이 증명되었다고 보기도 어렵다'는 이유로 원고에 대하여 무죄를 선고하였다. 검사가 이에 대하여 항소하였으나 항소심 법원은 2022. 1. 27. 검사의 항소를 기각하였고, 그 무렵 위 무죄 판결이 확정되었다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.