주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
항소이유의 요지
사실오인 및 법리오해
피고인은 근로자 F과 120만 원의 급여를 지급하기로 합의하였고, 3시간의 교육시간 및 휴게시간을 제외하면 피고인이 위 근로자에게 지급을 하지 않은 급여는 없고, 미지급 급여의 범위에 대해 다툼의 여지가 있으므로 피고인이 급여를 미지급한다는 고의가 있지는 않았다. 따라서 피고인에게 이 사건 공소사실을 유죄로 판단한 원심판결에는 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
양형부당
설령 피고인에게 유죄가 인정된다고 하더라도 원심의 형(벌금 500,000원)은 너무 무거워서 부당하다.
판단
사실오인 및 법리오해 주장에 관한 판단
피고인은 원심에서도 사실오인 및 법리오해 주장과 유사한 취지의 주장을 하였고, 원심은 '피고인이 근로자 F에게 휴게시간을 부여하였다고 볼 수 없다. 또한 근로자에게 실시한 숙련교육이 근로시간에 포함되지 않는다거나 교육비 상당액을 임금에서 공제하기로 하는 합의가 있었다고 보기도 어렵다.'고 판단하여 이 사건 공소사실을 유죄로 판단하였다.
원심이 적절하게 설시한 사실 및 사정들에다가 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 보태어 보면, 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심의 판단은 정당한 것으로 충분히 수긍할 수 있고, 거기에 피고인의 주장과 같은 사실오인 및 법리오해의 위법이 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.
피고인과 F이 체결한 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)에는 "신입사원(근로자)의 경우 매월 40만 원 실무교육 및 아트수강비를 지원하여 무료교육함으로 1년 이내 퇴사시 근로자는 교육수강비를 사업주에게 반납해야 하며 이는 퇴사시 급여에서 공제할 수 있다."라고 기재되어 있다. 또한 피고인은 이 사건 근로계약서를 작성하면서 F에게 근로계약서상 위 조항에 대해 "만약에 1년 안에 나가게 되면 나는 매달 가르쳐준 선생님들한테 그 비용을 청구할 할 수, 하겠다는 내용이다."라고 설명하기도 하였다(증거기록 제106면). 위와 같은 근로계약서의 문언, 피고인이 F에게 설명한 내용 등에 비추어 보았을 때 위 조항은 근로자가 1년 이내 퇴사할 경우 교육비를 사후적으로 청구하겠다는 의미일 뿐, 처음부터 급여에서 교육비를 공제하고 지급하겠다는 것으로 해석하기는 어렵다.
비록 F이 1년 이내에 퇴사하였지만, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 원칙적으로 금지되고, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때 가능하다고 할 것인바(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결 등 참조), F이 위 교육비를 임금채권에서 상계한다고 동의하였다는 자료는 찾을 수 없으므로, 피고인이 F에게 지급하여야 하는 미지급 임금에서 위 교육비 등을 상계할 수 있다고 보기는 어렵다.
근로자가 작업시간 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 이 사건 근로계약서에는 '소정근로시간: 12:00부터 22:00까지, 신입사원의 경우 근로시간 중 실무 교육시간(3시간) 포함, 휴게시간: 근로시간 중 1시간'이라고 명시되어 있는 점, 피고인이 작성한 'E 업무 사항'에 '오픈 준비, 마감 준비, 업무 중 할 일'이라는 항목 하에 직원들이 세부적으로 할 일을 정하여 근로자인 직원들이 손님에게 시술하는 시간 이외에도 정해진 업무가 있었던 점(증거기록 제62면), F과 같이 근무를 했던 H은 원심 법정에서 예약 손님과 그냥 방문하는 손님의 비중이 8:2 정도라는 취지로 진술하였는데, 그냥 방문하는 손님들은 정해진 시간에 찾아오는 것은 아니어서 위 손님을 받기 위해 업무시간에는 자리를 지키며 대기를 하여야 했을 것으로 보이고, 실제 H은 손님이 없는 시간에도 주로 가게 안에서 머물렀다는 취지로 진술하기도 한 점, 실제 휴게를 위한 공간도 따로 마련되어 있던 것으로 보이지 않는 점, 피고인이 행한 교육은 근무시간 내에 이루어졌고, F의 직무와 관련된 내용(네일아트, 속눈썹 케어 등)이며, 피고인이 대부분 직접 교육한 점 등을 종합하면 손님을 시술하지 않는 시간 또는 교육시간이 사용자인 피고인의 지휘·명령으로부터 완전히 해방되어 자유로운 이용이 보장된 시간이었다고 볼 수 없다. 따라서 피고인의 주장과 같이 위 시간들을 근로시간에서 제외할 수는 없다.
임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조).
피고인이 F에게 지급하기로 한 급여는 최저임금법에서 정한 임금보다 현저히 적어 최저임금법에서 정한 임금보다 낮은 임금을 지급한다는 점을 인식하고 있었을 것으로 보이는 점, 피고인이 주장하는 F의 근로시간 등은 이 사건 근로계약서에 기재된 근로시간에도 맞지 않는 등 자의적인 점, 앞서 살펴본 바와 같이 F에게 지급할 임금에서 교육비를 상계할 수 없어 피고인은 F에게 미지급 임금을 지급할 의무가 있다는 점 등에 비추어 보면, 그 미지급에 상당한 이유가 있다고 보이지 않으므로, 피고인에게 고의가 충분히 인정된다.
양형부당 주장에 관한 판단
제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고, 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 등 참조).
당심에서 원심의 양형조건과 달리 평가할 만한 특별한 정상이나 사정변경도 없고, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 사정을 종합하여 보더라도, 원심이 선고한 형이 너무 무거워서 재량의 합리적인 범위를 벗어날 정도로 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로, 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 지상목(재판장) 조현우 김승현
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.