주문
원고들의 주위적 청구 및 예비적 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼 없거나 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 15, 38, 39, 48호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.
당사자들의 지위
피고 한국청소년활동진흥원(이하 '피고 진흥원'이라 한다)은 2010. 8. 18. 청소년활동진흥법 제6조에 따라 청소년 육성을 위한 사업을 하기 위해 한국청소년수련원과 한국청소년진흥센터가 통합하여 설립된 여성가족부 산하 준정부기관이다.
원고 A은 2021. 6. 30., 원고 B은 2022. 6. 30. 피고 진흥원에서 각 퇴직하였다.
피고 진흥원의 임금피크제의 도입 및 관련 규정
피고 진흥원은 소속 근로자들의 정년을 만 60세로 정하고 있었다.
정부가 2015. 5. 7. 공공기관에 임금피크제를 도입할 것을 권고함에 따라 피고진흥원은 2015. 7. 30.경부터 피고 진흥원의 노동조합과 임금피크제 도입을 위한 현안사항을 협의하고, 같은 해 9. 11. 임금피크제 직원 설명회를 개최하였으며, 그에 따른 전담 TF를 구성하고, 2015. 9. 22., 2015. 10. 5. 임금피크제 도입을 위한 노사 회의를 개최하였다. 피고 진흥원은 2015. 10. 28. 위 노동조합과 임금피크제 도입에 관한 보충협약을 체결하였다.
피고 진흥원은 인사규정에 임금피크제를 도입하는 근거규정을 신설하고, 2015. 10. 29. 운영지침을 제정하였다(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다). 이 사건 임금피크제 운영지침 제정 당시 인사규정 및 운영지침의 주요 내용은 다음과 같다.
피고 진흥원은 이 사건 임금피크제 운영지침을 2017. 3. 8., 같은 해 12. 29., 같은 해 12. 31. 각 개정하였다.
원고들에 대한 임금피크제 적용
이 사건 임금피크제에 따라 원고 A은 2018. 7. 1.부터, 원고 B은 2019. 7. 1.부터 1년차에는 기준 임금의 90%의, 2년차에는 기준 임금의 85%의, 3년차에는 기준 임금의 80%의 임금을 수령하였다.
당사자들의 주장 요지
원고들
피고 진흥원은 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하여 임금을 삭감함으로써 오직 연령을 이유만으로 원고들에게 불이익한 조치를 하여 원고들을 피고 진흥원의 다른 직원과 차별대우하였다. 이러한 차별행위는 불법행위를 구성하므로 이에 대한 손해배상으로 피고 진흥원은 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
이 사건 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이므로, 피고 진흥원은 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
피고 진흥원은 신규채용 등을 목적으로 이 사건 임금피크제를 도입하였고 이 사건 임금피크제를 통해 발생한 재원으로 신규채용 목표를 모두 달성하였다. 또한 피고 진흥원은 이 사건 임금피크제 적용 대상자가 입게 될 불이익을 줄이기 위한 대상조치를 마련하였다. 따라서 이 사건 임금피크제는 그 차별에 합리적인 이유가 있으므로 고령자고용법에 위반되지 아니한다.
예비적 항변으로, 원고들의 이 사건 청구는 미지급 임금을 청구하는 것으로써 이 사건 소제기일을 기준으로 3년을 역산한 임금 청구 부분은 시효가 완성되었다.<2>
판단
이 사건 임금피크제가 고령자보호법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효인지 여부 원고들은 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라는 전제에서, 주위적으로는 피고 진흥원이 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하여 임금을 삭감한 조치가 민법상 불법행위를 구성하므로 그에 따른 삭감된 임금 상당의 손해배상금을 청구하고, 예비적으로는 이 사건 임금피크제의 적용으로 인하여 삭감된 임금을 청구하고 있는 바, 이하에서는 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효인지 여부에 관하여 본다.
관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 '임금피크제'가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거에 갑 제7, 8호증, 을 제20 내지 22, 44, 56, 57호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제는 정년보장에 따른 임금체계의 개편으로서 고령자고용법의 목적에 부합하게 도입되었음을 인정할 수 있다.
임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위하여 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 '정년연장형'이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 '고용연장형'뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 포함된다.
기획재정부는 2015. 5.경 '공공기관 임금피크제 권고안'을 통해 임금피크제를 전체 공공기관에 도입 확산하여 고임금 근로자의 임금 절약재원을 신규채용에 활용함으로써 청년들에게 고용기회를 부여할 목적으로, 모든 공공기관의 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하고, 현 정년이 60세 이상인 기관도 신규 일차리 창출을 위하여 원칙적으로 그 신규채용 목표를 설정하도록 권고하였다.
피고 진흥원은 기획재정부의 위 권고에 따라 기획재정부와 협의, 여성가족부와 회의, 피고 진흥원 노동조합과 현안사항 협의, 그 설명회와 의견수렴절차를 거쳐 노사 합의를 통해 '정년보장형 임금피크제'인 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 이러한 과정에서 피고 진흥원의 인사규정이 개정되고 운영지침이 신설되었다.
위 공공기관 임금피크제 권고안과 공기업 · 준정부기관의 경영에 관한 지침 제10조에 따라, 피고 진흥원은 매년 정년도래 1년 전 인원의 증가분에 따라 신규채용 목표를 설정하고, 기획재정부가 그 달성여부를 확인하며, 임금피크제 관련 신규채용은 별도정원으로 관리되어 임금피크제를 통한 절감액을 위 별도정원 신규채용자의 인건비로 활용하도록 하였다. 피고 진흥원은 신규채용 목표를 모두 달성하였고, 이 사건 임금피크제를 통하여 절감된 원고들의 임금은 별도정원 신규채용 약 1.69명의 인건비에 해당하는데 기획재정부가 피고 진흥원에게 허용한 별도 정원이 1 내지 2명인 점에 비추어 볼 때, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 '근로자의 고용안정과 청년일자리창출'이라는 이 사건 임금피크제 도입의 본래 목적 달성에 사용되었다고 볼 것이다.
이 사건 임금피크제의 임금삭감률은 신규채용 인원을 고려하여 정해진 것으로 보이고, 피고 진흥원의 임금삭감률이 유사 다른 공공기관에 비하여 현저히 높다고 보기 어려우며, 여기에 이 사건 임금피크제는 기본연봉이 최저임금의 150% 이하인 경우에는 적용하지 않는 점 등을 고려하면 임금삭감률을 정함에 있어 합리성이나 적절성이 결여되었다고 보이지 않는다.
앞서 든 증거들에 갑 제12 내지 16, 19, 20호증, 을 제16 내지 18, 23 내지 37, 42, 43, 45, 46, 49 내지 53호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고 진흥원은 이 사건 임금피크제를 도입하면서 그 시행에 따른 대상조치를 마련하였다고 볼 수 있다.
피고 진흥원은 이 사건 임금피크제를 도입하면서 별도직군<3>을 정하고, 임금피크제 적용 대상자의 정년 도래 1년 전에, 적용대상자의 희망, 경력, 보유 자격 등을 고려하여 대상자들을 위 별도직군으로 이동시켰다(이하 '별도직군의 적용'이라 한다). 원고 A은 '고객지원 및 시설물 관리 직무'를 희망했고, 2020. 7. 1. 피고 진흥원의 C시설 고객지원 및 시설물 관리 전문위원으로 인사 발령이 이루어졌다. 원고 B은 '청렴감찰 직무'를 희망했지만, 2021. 7. 1. 피고 진흥원의 C 시설물 점검 및 관리 전문위원으로 인사발령이 이루어졌다.
별도직군의 적용은 그 자체로 임금피크제 적용대상자에게 그 근로의 부담을 덜어주기 위한 조치로 보이는 점, 원고 A은 별도직군으로 이동한 이후에도 전과 유사한 직무를 수행하였던 것으로도 보이나, 별도직군으로 이동한 후 그 근무형태 및 업무일지 등에 비추어볼 때 상당한 정도의 업무량 감소가 있었던 것으로 보이는 점, 원고 B은 임금피크제 3년차에 별도직군으로 이동하면서 종전 소속부서의 업무분장에서 제외되고, 기존에 원고 B이 수행하던 업무는 종전 소속부서의 다른 근로자에게 나누어 배분되었다는 점 등을 종합적으로 고려해 보면, 피고 진흥원은 이 사건 임금피크제 도입에 따라 그 적용대상자들을 별도직군으로 이동시키는 등 업무 분장 및 조정을 통해 업무량을 감소시키는 대상조치를 시행하였다고 할 것이다.
이에 대하여 원고들은 별도직군의 적용은 2021. 12. 31.에야 이 사건 임금피크제 운영지침에 신설되어 적용된 것이므로 원고들은 그 적용을 받지 못한 것으로 보아야 한다고 주장하나, ① 별도직군의 적용은 2015. 10. 29. 이 사건 임금피크제 운영지침 제정 당시부터 제4조에 그 근거조항을 두고 있었던 점, ② 2021. 12. 31. 개정되어 보완된 별도직군의 해당 직군이 원고들에게 적용된 별도직군과 유사하고 별도직군의 적용 관련 운용방식이 유사한 점 등을 고려하면, 피고 진흥원은 2021. 12. 31. 기존의 별도 직군 적용을 보다 구체화하는 개정을 한 것으로 봄이 상당한 점, ③ 앞서 살펴본 바와 같이 피고 진흥원은 원고들에게 각 그 정년 1년 도래 전 별도직군 희망 신청을 받고, 피고 진흥원의 기준에 따라 원고들을 각 별도직군에 배치하여 원고들에게 별도직군의 적용이 이루어진 점 등을 고려하면, 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
원고 A은 2020년에는 53일, 2021년에는 49일의 재택근무를 하였고, 원고 B은 2020년에는 106일, 2021년에는 140일의 재택근무를 하였다. 당시 원고 B은 당시 피고 진흥원에서 재택근무일수가 가장 많은 직원이었고, 원고 A은 피고 진흥원의 농생명센터가 코로나 생활치료센터로 지정됨에 따라 재택근무하게 된 농생명센터의 직원들을 제외하고는 재택근무일수가 많은 직원이었다. 피고 진흥원의 재택근무 운영계획, 복무관리 운영계획에 의하면 임원 및 보직자의 경우 재택근무에서 배제되는바, 원고 A은 2020. 7. 1.부터, 원고 B은 2021. 7. 1.부터 각 별도직군으로 배정되어 보직을 부여받지 않았다. 원고 A의 경우 별도직군으로 이동한 이후 재택근무의 비율이 확연히 높아졌고(2020년 상반기의 경우 18일, 하반기의 경우 35일), 피고 B의 경우 기저질환자로 많은 재택근무의 기회를 부여받을 필요성이 있었다는 사정을 고려하더라도, 다른 재택근무우선대상자(임산부와 기저질환자)와 비교해도 많은 재택근무를 하였다. 원고들의 재택근무일지에 의하면 재택근무일 대부분이 비상대기였던 점, 원고들은 이 사건 임금피크제 적용 이후 재택근무가 아닌 경우에도 같은 직무를 수행하는 직원들과 비교하여 그 업무량 등이 감소하였다는 점 등을 고려하면, 피고 진흥원은 원고들에 대하여 재택근무 부여 및 업무 조정 등의 방법으로 근로강도를 저감하는 대상조치를 시행하였다고 볼 수 있다.
이에 대하여 원고들은 피고 진흥원의 재택근무는 오직 코로나라는 특수한 상황에서 발생한 것으로 원고들이 다소 많은 재택근무일수를 부여받았다고 하더라도 재택근무는 전 직원에서 부여된 것이므로 이를 대상조치로 볼 수 없다고 주장한다. 피고 진흥원이 소속 근로자들에게 재택근무를 부여한 것이 코로나라는 특수한 사정과 무관하지 않으나, 그렇다고 하더라도 원고들은 이 사건 임금피크제 적용으로 보직자에서 제외되면서보다 많은 재택근무일수를 부여받은 점, 재택근무 당시 근로의 강도가 다른 재택근무자에 비하여 낮았다는 점 등을 고려하면, 원고들에게 부여된 재택근무가 근로강도의 저감 조치가 아니라는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.
이 사건 임금피크제 운영지침에는 임금피크제 적용 직원에게 퇴직일로부터 3개월간 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육을 지원할 수 있다는 규정이 있고, 위 규정은 2021. 12. 31. 운영지침에 보다 구체화되어 관련 조항이 신설되었다. 피고진흥원은 전직교육 또는 창업교육을 지원하기 위해 임금피크제 적용 직원의 업무시간을 조정하고, 1인 200만 원 내에서 교육비를 지원하였다. 원고 A은 2020. 12. 21.부터 2021. 4. 13.까지 총 45일, 106시간의 초경량 비행장치 무인멀티콥터(드론) 국가자격증취득과정을 수강하고, 피고 진흥원으로부터 1,650,000원의 교육비를 지원받았다. 원고 B은 임금피크제 3년차 근무기간 동안 한국해양교통안전공단 어선중개 등 교육을 수강하며 피고 진흥원으로부터 총 370,000원의 교육비를 지원받았고, 퇴직 전인 2022. 5. 30. 어업을 업종으로 하는 'D'이라는 상호의 사업자등록을 마쳤다.
원고들에게 지원된 교육비는, 여성가족부 산하 기관, 규모가 비슷한 공공기관 및 피고 진흥원의 일반 근로자에 대한 교육비와 비교하더라도 충분한 수준으로 책정된 것으로 보인다.
피고 진흥원은 이처럼 임금피크제 적용 대상자를 상대로 퇴직 후 재취업을 위한 교육을 지원하는 대상조치를 마련하였다고 볼 것이다.
소결론
따라서 이 사건 임금피크제를 연령을 이유로 한 합리적인 이유가 없는 차별이라고 볼 수 없고, 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.
주위적 청구에 관한 판단
앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 유효하고, 여기에 고령자고용법 제4조의5 제4호는 '이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'에는 제4조의4에 따른 연령차별이라고 보지 않도록 규정하고 있는 점 등을 고려하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고 진흥원이 이 사건 임금피크제를 도입하여 원고들의 임금을 삭감한 것이 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다거나, 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 위반하여 불법행위를 구성한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
예비적 청구에 관한 판단
앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 임금피크제가 무효라고 볼 수 없는 이상, 피고 진흥원이 원고들에게 이 사건 임금피크제를 적용하여 감액한 임금을 미지급 임금이라고 볼 수 없으므로, 원고들의 예비적 청구 역시 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
따라서 원고들의 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 이유 없다.
판사 최은주
각주1) 원고들이 구하는 주위적 청구(불법행위에 따른 손해배상청구) 및 예비적 청구(미지급 임금청구)는 경합하여 발생하고 서로 양립할 수 있는 것으로서, 이는 실질적으로 선택적 병합관계에 있으므로, 원고들의 위 각 청구를 선택적 병합관계에 있는 각청구에 대하여 심판의 순위를 붙여 구하는 이른바 부진정 예비적 병합에 해당하는 것으로 본다.
각주2) 다만 아래에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 임금피크제가 유효하다고 판단하는 이상, 피고의 소멸시효 항변에 관하여서는 별도로 판단하지 아니한다.
각주3) 활동진흥(청소년활동 관련 정책자문 및 조사연구, 청소년활동 검사검증, 청소년관련 데이터 수집 및 분석), 활동운영(청소년활동프로그램 자문 및 조사연구, 청소년 상담 및 생활지도), 경영지원(청렴감찰업무 수행, 시설물 점검 및 관리), 공통적용(전문강사, 대내외협력사업 및 사회공헌, 고객지원 및 시설물 관리)이 별도직군의 직무에 해당한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.