서울서부지방법원 2024. 2. 23. 선고 2023가단216831 판결

피고 재단은 2019. 5. 20. '2019년도 한국에너지재단 직원 채용 공고'를 하였다. 위 공고문에는 "보수 수준"에 관하여 "공공기관 알리오 참조(www.alio.go.kr)"라고만 기재되어 있었다.

산업통상자원부 소속 공무원이던 원고는 위 채용 공고에 응시하여 합격통지를 받은 후 산업통산자원부에서 퇴직하였고, 2019. 8. 5. 피고 재단에 입사하였다.

원고는 2019. 8. 5. 피고 재단에 입사한 후 2021. 6. 30. 정년퇴직하였다.

원고와 피고 재단 사이에 작성된 2019. 8. 5.자 연봉계약서에는 "임금피크제 운영규칙에 의거, 기본연봉의 90% 지급 예정'이라고 기재되어 있었고, 2020. 12. 11.자연봉계약서에는 "임금피크제 운영규칙에 의거, 1년차는 피크임금의 90%, 2년차는 75% 지급"이라고 기재되어 있었다.

고령자고용법 위반 여부에 관하여

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 ·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제1 내지 6, 8 내지 13, 16 내지 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 아래와 같은 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되고 그 방법이나 정도도 적정한 경우라 판단되므로, 원고에게 적용된 위 임금 피크제가 합리적인 이유로 연령차별을 한 경우에 해당하여 위법하다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것이다. 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다.

피고는 2015년부터 직원의 정년을 60세로 규정하고 있었으나, 2018. 2. 공공기관으로 지정되면서 임금피크제 도입을 검토하였다. 피고 재단은 2018. 5. 12. 2018년 제2차 노사협의회에서 임금피크제를 도입하기로 합의하고, 2018. 12. 26. 2018년 제5차노사협의회에서 임금피크제 운영 규칙안을 마련하였으며, 2018. 12. 31.부터 임금피크제 관리운영규칙을 제정하여 임금피크제를 시행하였다.

피고 재단이 실시한 임금피크제는 임금삭감률(1년차 : 임금피크 기준급여의 90%, 2년차 : 임금피크 기준급여와 당해연도 임금인상분의 75%)이 다른 공공기관 평균에 비추어 낮은 수준이다.

비록 원고가 임금피크제 첫 적용 대상자인 관계로 그 이후 적용을 받은 다른 근로자들에 비하여 그 불이익 감소 · 완화 조치의 혜택을 온전히 받지 못한 것으로 보이기는 하지만, 피고 재단은 2018. 12. 31. '임금피크제 관리운영규칙'을 제정 · 시행하면서, '임금피크제 대상자에 대하여 노사협의를 거쳐 근로시간을 1/2의 범위 내에서 단축할 수 있다.'는 규정을 마련하였고(을 제5호증), 2020. 8. 25. 노사협의회에서 '임금피크제 2년차 직원은 업무에 차질이 없는 선에서, 월 40시간을 한도로 근로시간을 유연하게 단축할 수 있다.'고 합의하였으며, 이에 따라 원고가 단축근무를 한 것으로 보인다. ⑤ 피고 재단은 임금피크제에 의하여 공제된 금액을 신규채용자의 인건비로 사용하였다.

신의성실의 원칙 위반 주장에 관하여

약관법 위반 주장에 관하여