서울서부지방법원 2023. 9. 14. 선고 2023가합30508 판결

당사자들의 지위

피고의 임금피크제 도입

피고의 임금피크제 1차 개정

피고의 임금피크제 2차 개정

관련 법리

판단

피고는 최초로 임금피크제를 시행하기 전인 2004. 5. 14. 성과주의 인사제도안을 작성하였는데, 위 인사제도안에는 「업무성과가 전혀 반영되지 않는 단일호봉제를 유지할 경우 개혁적인 사회분위기 속에서 경영효율성에 대한 비판이 가중될 것으로 예상된다. 노동조합원들 역시 고령화와 인건비 증가가 지속되어 특정 연령수준에서 임금의 증가를 제한 내지 감소시키자는 의견이 71.5%에 이른다. 퇴직률이 극히 낮은 상황(자연퇴직률 1.5%)에서 인력규모가 과도하게 집중되어 있는 80년대 입사집단이 고호봉화 됨으로써 인건비 부담이 가중되어 경영상의 심각한 부담이 될 것으로 예상되므로, 인건비 억제 대책이 불가피하다」는 취지의 분석이 기재되어 있다. 그러나 이와 같은 배경에서 도입된 임금피크제의 연간 적용대상자는 50명 미만(3.4%)에 불과하였고, 인건비 부담 경감효과는 3년 간 연평균 약 200,000,000원으로, 이는 연간 사원 인건비 합계인 133,400,000,000원의 0.15%에 불과하였다. 결국 피고는 사내·외의 인건비 절감 압력이 가중되고 높은 직급 인력의 대규모 적체현상까지 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 새로운 일자리를 창출하기 위한 목적에서 기존 임금피크제를 일부 변경한 이 사건 임금피크제를 시행하게 되었다.

임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 것이다. 실제로 피고는 2017. 2. 22. 피고의 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하였고, 원고는 피고에서 정년까지 재직한 후 퇴직하여 안정적이고 지속적인 경제활동을 보장받을 수 있었다. 또한 이 사건 임금피크제로 인한 임금 삭감률은 아래 표에 기재된 것과 같은데, 원고가 지급받은 임금은 피크임금 대비 79.8% ~ 97%에 이르고, 피고는 이 사건 임금피크제로 기본급만을 삭감하였을 뿐, 원고에게 지급하던 수당을 삭감하지 않았으므로, 원고가 지급받던 수당까지 함께 고려할 경우 원고의 임금 삭감률은 20% 미만에 불과하게 된다. 이와 같은 피고의 임금피크제 도입 목적 및 이로 인한 원고의 불이익 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없는 조치에 해당한다고 볼 수는 없다.

고령자고용법 제4조의4는 ‘사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있다. 또한 같은 법 제4조의5 제4호는 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다’고 규정하고 있는데, 이때 ‘특정 연령집단’에는 고령자 또는 준고령자인 근로자집단뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 그런데 피고는 이 사건 임금피크제를 시행할 무렵 영업이 악화되고 있었는데도 고령 근로자들이 정년까지 근속하도록 하였을 뿐만 아니라, 이 사건 임금피크제를 시행한 이후인 2008년부터 2021년까지 608명에 이르는 직원들을 신규채용하여 기존의 채용 규모를 줄이지 않았으므로, 이 사건 임금피크제는 청년층 및 고령층 근로자집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유인 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다고 볼 수 있다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 장기근속자에 대해 장기간 휴식 기회를 제공하는 안식년제를 도입하였다. 그 결과 피고의 일반직 및 연봉직 직원들은 근속기간이 15년 이상 될 경우 만 50세가 되는 해부터 안식년을 신청할 수 있었고, 안식년 기간 동안 월 3,000,000원의 보수를 지급받을 수 있었다. 비록 피고가 2009. 9. 1. 취업규칙을 개정하여 퇴직 만 1년 전까지 안식년휴직을 신청하지 않은 직원들의 안식년휴직을 강제하기는 하였으나(2009. 9. 1. 개정 취업규칙 제36조), 안식년휴직을 이용하는 직원들이 지급받을 수 있는 급여를 인상하여(2009. 9. 1. 개정 보수규정 제13조 제5항), 직원들이 받을 수 있는 불이익을 어느 정도 상쇄하기 위한 조치를 마련하였고, 의무안식년 예정자를 대상으로는 퇴직예정자 준비연수를 실시하는 등 임금피크제로 인한 불이익을 줄이기 위하여 노력한 것으로 보인다.