서울서부지방법원 2026. 4. 16. 선고 2024가합33481 판결

당사자의 지위

원고 A은 방송드라마 콘텐츠 제작, 드라마 부가 사업 등을 영위하는 법인이고, 원고 C은 2020. 6. 30.부터 2025. 6. 30.까지 원고 A의 대표이사였던 자이다.

피고는 2018. 12.경부터 2022. 2.경까지 원고 A의 전략기획본부 부장[프로젝트 매니저(Project Manager)] 및 원고 A의 자회사인 주식회사 E(변경 전 상호: 주식회사 F, 이하 'F'라 한다)의 상무로서 근무한 자이다.

피고의 근무 개시 등

피고는 2018. 8.경부터 원고 A 및 F에서 수습 과정을 가지며 근무하다가, 원고 A의 당시 대표이사였던 G으로부터 2018. 11. 7. '내가 이야기 한 대로 D 차장(피고) B정직원으로 만들어 주고 F회사 CSO 즉 전략 담당 상무 정도로 내려 주는 방향으로 의사 결정할 테니 내가 주는 trust 만큼만 나에게 돌려주면 됩니다'라는 내용의 문자메시지를, 2018. 11.20. '월말에 자네 정식 발령 낼 예정', 'F회사 상무, B회사 부장'이라는 내용의 문자메시지를 받은 후, 2018. 12.경부터 원고 A 및 F를 오가며 근무하기 시작하였다.

G은 2018. 11.경 피고에게 '연봉을 65,000,000원에서 77,000,000원으로 상향 조정하여 줄테니, 월 1,500,000원을 자신에게 지급해달라'는 취지로 요청하였고, 피고는 원고 A 및 F에 입사하였을 무렵부터 매달 G에게 위 차액을 지급하였다.

G은 2019. 7. 9.경 원고 A 내부에서 위와 같은 사실이 밝혀지자 같은 날 피고로부터 받은 차액 합계 8,500,000원을 원고 A 명의 계좌로 입금하였으며, 2020. 4. 30. 원고 A의 대표이사직에서 사임하였다.

이후 원고 C이 2020. 6. 30. 원고 A의 대표이사로 취임하였다.

이 사건 카카오톡 메시지 전송 및 피고의 퇴사 등

원고 C은 2020. 7. 8. 피고에게 '넌 내일 아침에 내 방에 올라오고 사직서 가지고 와', '내일 부로 B 나올 필요 없다', '절대로 너랑은 앞으로 하루도 일하지 않는다', '니가 퇴사 안 하면 나는 내일 부로 바로 관둔다'는 등의 내용의 카카오톡 메시지(이하 '이 사건 카카오톡 메시지'라 한다)를 보냈다.

이후 피고는 계속하여 원고 A에서 근무하다가, 2020. 12. 7.경 F로 파견 발령되어 근무하였다.

피고는 2022. 1. 27. 원고 C에게 이메일을 통하여 사직서를 제출하면서, 원고 C의 이 사건 카카오톡 메시지를 통한 부당해고, 직장 내 임직원과의 대화 및 업무 등의 단절 유도 등을 이유로 정신적 고통을 입었다는 취지로 주장하며 체불임금, 미지급 퇴직금, 정신적 피해보상금을 요구하였다.

피고는 2022. 2. 4.경 원고 A에서 퇴사한 후, 2022. 5. 17. 원고 C에게, '원고 C의 이 사건 카카오톡 메시지는 근로기준법상 부당해고로서 무효이며, 체불임금32,000,000원의 지급과 직장 내 괴롭힘에 기한 불법행위 손해배상금의 지급을 구한다'는 취지 등이 포함된 통지서(이하 '이 사건 통지서'라 한다)를 내용증명우편으로 보냈고, 원고 C은 그 무렵 이를 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6, 8, 9, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 5, 13, 19, 30, 31호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 미지급 임금의 존재 여부 및 퇴직금 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 요지 1) 피고 피고는 2018. 12.경 원고 A의 당시 대표이사인 G과 연봉을 77,000,000원으로 정하여 근로계약을 체결한 후, 원고 A으로부터 그중 연봉 12,000,000원을 기준으로 한 월급을 받고, 원고 A의 자회사인 F로부터 연봉 65,000,000원을 기준으로 한 월급을 나누어 받았다. 그런데, 피고는 2019. 7. 1.경부터 연봉 65,000,000원을 기준으로 한 월급만 지급받았으므로, 원고 A은 2019. 7. 1.부터 피고가 퇴사한 2022. 2. 4.까지 연 12,000,000원(= 77,000,000원 - 65,000,000원)의 비율로 계산한 미지급 임금 31,232,877원(= 12,000,000원 × 950일/365일) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 위 연봉 77,000,000원을 기준으로 한 피고의 퇴직 전 3개월(2021. 11. 4.부터 2022. 2. 3.까지) 간 임금 총액은 25,666,668원(= 77,000,000원 × 92일/365일)<1>이고, 1일 평균임금이 278,985.53원이며, 피고가 원고 A에 입사한 2018. 8. 1.경부터 퇴직한 2022. 2. 4.경까지 재직일수가 1,283일인바, 피고는 퇴직금으로 29,419,597원(= 1일 평균임금 278,985.53원 × 30일 × 1,283일/365일)을 받아야 한다. 그런데 피고는 원고 A 및 F로부터 합계16,454,617원(= 11,875,811원 + 4,578,806원)의 퇴직금을 지급받았으므로, 원고 A은 피고에게 미지급 퇴직금 12,964,980원(= 29,419,597원 - 16,454,617원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A 원고 A은 피고에게 임금을 미지급한 사실이 없다. 그럼에도 피고는 이 사건 통지서를 통해 원고 A이 피고에게 미지급 임금 32,000,000원을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 따라서 원고 A의 피고에 대한 32,000,000원의 임금 미지급 채무가 존재하지 아니한다는 확인을 구한다.

미지급 임금의 존재 여부에 관한 판단

구체적 판단

피고가 2018. 11. 7.경 및 2018. 11. 20.경 원고 A의 당시 대표이사였던 G으로부터 원고 A의 부장 및 F의 상무로 근무하게 해주겠다는 취지의 문자메시지를 받은 후, 2018. 12.경부터 원고 A 및 F에서 근무하기 시작한 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 갑 제4호증, 을 제2, 3호증의 각 기재에 의하면, 다음의 사실을 인정할 수 있다. 1 사용자 F, 근로자 피고로 하는 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라 한다)가 2018. 12. 1.자로 작성되었는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. 2 이때 위 근로계약서 하단의 '사용자'란에는 F의 대표이사였던 H의 이름이전자로 기재되어 있을 뿐 F의 법인 인감도장이 날인되어 있지 않고, '근로자'란의 피고의 이름 옆에 피고의 서명과 날인만 존재하며, 근로계약서를 작성하고 사본을 교부받았음을 확인하는 '근로계약서 교부'란에도 확인자의 이름이나 인장이 날인되어 있지 아니하다. 3 피고는 2018. 12.경부터 2022. 2.경까지 원고 A 및 F로부터 아래와 같이 임금을 지급받았다.

위 인정사실에 더하여 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고 제출 증거만으로는 원고 A의 피고에 대한 미지급 임금이 존재한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고의 주장은, 피고가 2018. 12.경 원고 A 및 F와 연봉을 77,000,000원으로 약정하여 근로계약을 체결하였는데, 원고 A이 그보다 낮은 임금을 지급하였다는 것을 전제로 하고 있다. 그러나 피고는 원고 A 및 F와 체결한 근로계약의 구체적 내용및 조건(특히 임금의 액수)과 관련하여, G과 구두로 연봉을 77,000,000원으로 약정하였다는 주장만 하고 있을 뿐, 이를 입증할 객관적·구체적 증거를 전혀 제출하지 못하고 있다(근로계약 체결 사실 및 임금액이 얼마인지 등에 대한 입증책임은 기본적으로 미 지급 임금의 지급을 구하는 근로자인 피고에게 있다고 봄이 상당하다). 2 피고의 주장을 뒷받침하는 듯한 증거인 을 제2호증(근로계약서)은 앞서 본 바와 같이 '사용자'란에 F의 대표이사였던 H의 이름이 전자로 기재되어 있을 뿐, F의 법인 인감도장이 날인되어 있지 않고, '근로자'란의 피고의 이름 옆에 피고의 서명과날인만 존재한다, 특히 피고 주장에 의하면 위 근로계약 당사자여야 하는 원고 A의 '사용자'란 기재나 날인은 전혀 없다. 따라서 위 증거를 비롯한 피고 제출 증거만으로 피고가 원고 A 및 F와 연봉을77,000,000원으로 정하여 근로계약을 체결하였다고 보기 어렵다. 3 피고는, 원고 A이 2019. 7.경부터 종전 임금 지급액에 미치지 못하는 액수를 지급하였다고 주장한다. 원고 A 및 F로부터 지급된 피고에 대한 2018. 12.경부터 2019. 6.경까지의 매월 임금 합계는 각 월마다 다소 간의 편차는 있으나 약 6,000,000원에 이르다가, 2019. 7.경부터는 약 4,500,000원으로 줄어든 것으로 보이기는 한다. 그러나 이와 관련하여, 피고는 2020. 5.경 'G이 2018. 11.경 피고에게 연봉을65,000,000원에서 77,000,000원으로 상향 조정하여 줄테니, 월 1,500,000원을 자신에게 지급해달라고 요청하였고, 피고는 원고 A 및 F에 입사하였을 무렵부터 매달 G에게 위 차액을 지급하였다'는 취지의 사유서를 작성하였고, 실제로 G은 2019. 7.경 원고 A 내부에서 위와 같은 사실이 밝혀지자 같은 날 피고로부터 받은 차액 합계 8,500,000원을 원고 A 명의 계좌로 입금한바, 위와 같은 경위로 인하여 2019. 7.경부터 피고에게 입금되는 월급이 줄어들게 된 것으로 보인다(이에 대해 피고는 위 사유서가 원고 C 등의 강압에 의하여 허위로 작성된 것이라고 주장하나, 이를 입증할 증거가 전혀 없다). 피고와 원고 A 및 F 사이에 연봉을 77,000,000원으로 정하여 근로계약을 체결하였다는 구체적 증거가 존재하지 않은 상황에서, 을 제2호증과 같이 불완전한 형태의 근로계약서만 존재하는 사정에다가 위와 같은 사정을 더하여 보면, 피고 주장과 같이 원고 A이 2019. 7.경부터 피고에게 임금 중 일부를 미지급하였다기보다는, 피고와G 간 금전 거래행위가 내부적으로 시정된 상황에서 당초 약정한 임금을 지급하게 된 것이라고 봄이 상당하다[피고는 2019. 7.경부터 2022. 1.경까지 원고 A 및 F로부터 약 4,500000원을 지속적으로 지급받아 왔고, 원고 C에게 2022. 1. 27.자 사직서 및 이 사건 통지서를 보내기 전까지는 원고들 측에 이에 대해 전혀 이의한 바 없는 것으로 보인다(이와 관련하여 피고가 현재까지 관계 기관에 원고들을 신고하거나 민원 등을 제기하였다는 사정도 보이지 않는다). 이에 의하면 매월 약 4,500,000원이라는 금액이 어떤 경위로 책정된 것인지는 제출된 증거만으로 알 수 없으나, 위 액수 가량이 피고의 임금이었던 것으로 보인다]. 4 이와 같이 피고의 연봉 및 임금 자체가 얼마로 약정되었는지 특정할 수 없는 한 원고 A의 피고에 대한 미지급 임금이 존재하는지, 그 액수가 얼마인지 알 수 없다고 할 것인데, 설사 피고 주장과 같이 을 제2호증의 근로계약서 내용대로 피고와 원고 A 및 F가 연봉을 77,000,000원으로 정하여 근로계약을 체결하였다고 하더라도, 위 근로계약서의 '급여조건'란의 기재 내용을 살펴보면 'F는 피고가 원고 A으로부터 지급받는 급여 외 사전 협의된 차액분을 전액 부담하기로 한다'는 취지로 기재되어 있음을 알 수 있다. 그렇다면 피고 주장에 의하더라도, 원고 A이 피고에게 지급하고 남은 임금은 F가 지급함이 타당하다(피고는 원고 A 및 F와 연봉을 77,000,000원으로 약정하면서, 피고에 대한 임금을 두 회사가 각 12,000,000원 및 65,000,000원을 기준으로 나누어 지급하기로 정하였다고도 주장하나, 두 회사가 이와 같이 확정적으로 나누어 지급하기로 약정하였다는 증거가 전혀 없고, 위 주장대로라면 원고 A은 2019. 7.경부터 피고에게 오히려 연봉 12,000,000원 기준의 임금보다 더 많은 금액을 지급하여 왔다는 결론에 이르게 될 뿐이다).

소결 따라서 원고 A의 피고에 대한 32,000,000원의 임금 미지급 채무 부존재 확인을 구하는 주장은 이유 있고(피고는 이 사건 반소 제기를 통해 원고 A의 피고에 대한 임금 미지급 채무가 존재한다고 다투고 있는바, 이 부분 확인의 이익도 인정된다), 미지급 임금의 지급을 구하는 피고의 주장은 이유 없다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단 살피건대, 피고의 연봉이 77,000,000원이라고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같은바, 이를 전제로 피고에게 기지급된 퇴직금과 연봉 77,000,000원을 기준으로 하는 퇴직금간 차액에 해당하는 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 피고의 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

당사자들의 주장 요지

피고

원고 C이 2020. 7. 8. 피고에게 이 사건 카카오톡 메시지를 보낸 것은 해고 통보로서, 정당한 해고 사유가 없을 뿐 아니라 피고에게 서면으로 해고 사유 및 시기를 통지하지도 않았으므로 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 제2항에 반하는 부당해고이다. 이후로도 원고 C이 피고에게 퇴직하는 것을 종용하여 피고는 2022. 1. 27. 사직서를 제출하였는데, 원고 A 측에서 피고의 퇴직 이유였던 원고 C의 직장 내 괴롭힘 행위, 미지급 급여의 존재 주장 등을 받아들이지 않은 채 2022. 2. 4.까지의 임금을 지급하고 퇴직 처리를 하였으므로, 이 역시 부당해고에 해당한다.

원고 C은 2020. 7. 8.경부터 전자결재 시스템 결재라인에서 피고를 배제하고, 원고 A의 주요 업무 공유 플랫폼(J)에 대한 피고의 접근권한을 비활성화하였으며, 피고가 팀원들과 카카오톡을 통해 업무상 정보를 공유하는 것을 차단하는 등 피고를 업무에서 배제하였다. 또한 원고 C은 2020. 12. 7.경 피고의 동의 없이 피고에게 파견근무를 지시하였는데, 피고의 파견 기간을 2021. 4. 30.까지로 정하면서도 회사 사정에 의하여 조정이 가능하다고 하여 피고로 하여금 2022. 2.경까지 F에서 근무하게 하였고, 피고에게 추상적인 내용의 직무만 부여한 채 근무하도록 하였다. 그 밖에도 원고 C은 피고를 원고 A의 회식 자리에 참석하지 못하게 하는 등 직장 내에서 고의적으로 따돌 렸다.

원고 C의 위와 같은 각 부당해고 및 직장 내 괴롭힘 행위는 불법행위에 해당하고, 이로 인하여 피고는 정신적 고통을 입었으므로, 원고 C과 그 사용자인 원고 A은 공동하여 피고에게 불법행위에 기한 손해배상으로 위자료 20,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 C 원고 C은 피고를 부당해고 한 사실이 없다. 또한 피고는, 원고 C이 위 카카오톡 메시지 전송 이후 피고를 사내 카카오톡 대화방, 전자 결재선 등에서 배제하고, F로 부당하게 파견하는 등 직장 내 괴롭힘을 주도하였으므로 피고에 대한 불법행위 손해배상책임을 부담한다고 주장하나, 원고는 피고 주장과 같은 행위를 한 사실이 없다. 따라서 원고 C의 피고에 대한 별지 목록 기재 각 행위와 관련된 불법행위 손해배상채무가 존재하지 아니한다는 확인을 구한다.

손해배상책임의 발생

부당해고에 따른 손해배상책임 발생 여부

이 사건 카카오톡 메시지 발송 행위가 부당해고에 해당하는지 여부 살피건대, 원고 C이 2020. 7. 8. 피고에게 '넌 내일 아침에 내 방에 올라오고사직서 가지고 와', '내일 부로 B 나올 필요 없다', '절대로 너랑은 앞으로 하루도 일하지 않는다', '니가 퇴사 안 하면 나는 내일 부로 바로 관둔다'는 등의 내용의 이 사건 카카오톡 메시지를 보낸 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 1 원고 C이 2020. 7. 8. 피고와 주고받은 카카오톡 메시지(을 제5호증)를 전체적으로 살펴보면, 원고 C은 피고에게 이 사건 카카오톡 메시지를 발송한 직후, '아니다 D아 내가 내일 그냥 짐 쌀거야', '넌 그냥 B 회사 다녀', '내가 알아서 정리할테니 넌 계속 다녀'라는 취지의 카카오톡 메시지를 전송함으로써 피고에게 퇴사하지 말라고 한 점, 2 원고 C은 연인관계에 있던 L에게도, '내일 나와서 출근하고 나갈거면 니가 사직서 쓰고 나가', 'D이랑 행복하게 잘 살아'라는 등의 문자를 보내거나, 피고와의 교제 사실에 대해 비난하는 취지의 이메일을 보내기도 한 것으로 보이는데, 이에 의하면 원고 C은 자신과 교제하던 L이 피고와 연인관계에 있다는 사실을 알게 된 직후 피고에게도 순간적으로 감정을 표출하는 과정에서 이와 같이 메시지를 보냈던 것으로 보이는 점, 3 실제로 피고는 이 사건 카카오톡 메시지를 받은 2020. 7. 8.경부터 원고 C에게 메일로 사직서를 제출한 2022. 1. 27.경까지 계속하여 원고 A 및 F에서 근무하며 매달 위 각 회사로부터 급여도 지급받았고, 그 사이에 별도의 해고 통지는 없었던 것으로 보이는 점, 4 이후 피고는 2022. 1. 27. 원고 C에게 이메일로 사직서를 제출함으로써 스스로 퇴직 의사를 밝힌 것으로 보이는 점, 5 피고의 2022. 5. 17.자 내용증명(갑 제2호증) 등을 보더라도, 피고 스스로 2022.2.경까지 원고 A 및 F에서 근무하였음을 전제로 위 시점까지의 미지급 임금 등을 구하고 있는바, 피고가 이 사건 카카오톡 메시지를 통해 2020. 7. 8. 해고를 당하였다고 여겼는지 의문인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 카카오톡 메시지를 통해 근로자인 피고의 의사에 반하는 근로계약의 종료로서 부당한 해고가 이루어졌다고 보기 어렵다.

2022. 2. 4.경 부당해고가 있었는지 여부 (1) 앞서 든 증거, 을 제14, 15호증의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 피고는 2022. 1. 27. 원고 C에게 '귀하는 본인이 원고 A과는 어떠한 관련도 없는 제3자인 L과 교제하였다는 지극히 개인적인 사유로, 2020. 7. 8.에 (i) 본인에게 부당해고를 한 이후, (ii) 직장 내 임직원과의 대화/업무 등 단절 유도 및 시행, (iii) 사내 메신저 및 업무 공유 플랫폼 등에서 강제 퇴출, (iv) 사내 여성 근로자들에게 성희롱을 하였다고 거짓 모함하여 명예훼손을 함으로써 본인에게 상당한 정신적 고통과 피해를 입혀왔습니다. 첨부드리는 사직서와는 별개로 아래를 요청합니다.

위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 1 피고는 2022. 1. 27. 원고 A 측에 스스로 사직서를 제출한 점, 2 해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 것인바, 피고가 위와 같이 사직 의사를 밝히는 과정에서 원고들과 피고의 미지급 임금, 퇴직금 등에 관한 다툼이 있었다고 하더라도 이를 근거로 해고가 있었다고 볼 수는 없는 점, 3 달리 원고 C이 피고에게 스스로 퇴사하는 것을 종용하였다거나, 피고가 위와 같이 사직서를 제출함에 있어 원고 C의 퇴직권유나 압박, 강압이 있었음을 뒷받침하는 객관적인 증거는 제출된 바 없는 점 등에 비추어 보면, 피고 제출 증거만으로는 원고 C이 2022. 2. 4.경 피고를 부당하게 해고하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결 결국 피고 주장의 각 부당해고 행위를 전제로 하는 원고 C의 피고에 대한 불법행위 손해배상책임은 성립하지 않는다고 할 것이다.

직장 내 괴롭힘에 따른 손해배상책임 발생 여부

관련 법리 근로기준법 제76조의2에 의하면 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 '직장 내 괴롭힘'이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 직장의 사업주 · 상급자의 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 참조). 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용· 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조 제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교 · 교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2023. 7. 13. 선고 2020다253744 판결 등 참조).

판단 피고가 주장하는 2020. 7. 8. 이후 원고 C의 직장 내 괴롭힘 행위는, '고의적 업무 배제 행위'에 해당하는 1 피고를 원고 A의 전자결재 시스템상 결재라인에서 배제한 행위, 2 원고 A의 업무 공유 플랫폼(J)에 대한 피고의 접근권한을 비활성화한 행위, 3 피고가 카카오톡을 통해 팀원들과 업무상 정보를 공유하는 것을 차단한 채 업무상 의사결정 과정에 참여하지 못하게 한 행위와, 4 피고의 동의 없이 피고를 F로파견을 보내면서 구체적인 직무를 부여하지 않는 등의 '부당한 파견 지시 행위', 5 그밖에 피고를 원고 A의 1층 사무실에서 혼자 근무하게 하거나, 피고를 원고 A 또는 F의 회식 자리에서 배제하거나, F의 창고로 사용되던 방에서 근무하게 하였다는 등의'고의적 따돌림 행위'이다. 원고 C이 2020. 6. 30.부터 2025. 6. 30.까지 원고 A의 대표이사로서 피고의 상사로 근무한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고 C에게 지위의 우위가 있었음은 인정된다. 이에 피고가 주장하는 위 각 행위의 존부 및 앞서 본 법리에 비추어 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부에 관하여 순차로 살펴본다. 1 피고를 전자결재 시스템의 결재라인에서 배제한 행위 피고의 주장을 뒷받침하는 듯한 을 제6호증은 2020. 6. 20.부터 2020. 7. 20.까지 이루어진 전자결재 내역을 검색한 원고 A의 '전자결재 참조함'의 캡처 사진에 불과하여, 위 증거만으로는 피고가 기존에 소속되어 있던 전자결재 시스템의 결재라인에서 배제되었다는 사실을 알 수가 없다. 따라서 피고 제출 증거만으로 원고 C이 피고를 전자결재 시스템상 결재라인에서 배제하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 2 업무 공유 플랫폼에 대한 피고의 접근권한을 비활성화한 행위 피고의 주장을 뒷받침하는 듯한 을 제7호증은 피고가 2020. 7. 11. 'J'이라는 사이트로부터 원고 A 관련 계정이 비활성화되었다는 내용의 이메일을 받은 것을 캡처한 사진에 불과하여, 위 증거만으로는 원고 C의 조치에 의하여 피고의 계정이 비활성화되었다는 사실을 인정하기 부족하다. 이와 관련하여 을 제12호증의 기재에 의하면, 피고가 2020. 7. 10. 원고 A 소속 직원인 K와 위 J 탈퇴 및 원고 C, L과의 관계와 관련하여 카카오톡 대화를 나눈 사실을 인정할 수 있으나, 이 역시 원고 C이 피고의 계정을 비활성화하였다는 객관적· 직접적 증거가 되기에는 부족하다. 그 밖에 피고 제출 증거만으로 피고 주장의 위 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3 피고가 카카오톡을 통해 팀원들과 업무를 공유하는 것을 차단한 행위 피고의 주장을 뒷받침하는 듯한 을 제8호증은 원고 C이 2020. 7. 8. 원고 A내 사원들 간 형성된 카카오톡 대화방을 나갔다는 것을 캡처한 사진에 불과하여, 위 증거만으로는 원고 C이 어떻게 피고와 팀원들이 카카오톡을 통해 업무를 공유하는 것을 차단하였다는 것인지 불분명하다. 그 밖에 피고 제출 증거만으로 피고 주장의 위 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 4 피고를 F로 파견 보낸 행위 피고는 2018. 11. 20.경 원고 A의 전 대표이사였던 G으로부터 'F회사 상무, B 부장'이라는 내용 등의 문자메시지를 받은 후, 2018. 12.경부터 원고 A 및 F를 오가며 근무하기 시작한 사실, 피고는 2018. 12.경부터 2019. 6.경까지는 원고 A보다 F로부터 더 많은 임금을 지급받다가, 2019. 7.경부터 2022. 2.경까지는 F보다 원고 A으로부터 더 많은 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 앞서 든 증거 및 갑 제7호증, 을 제9호증의 각 기재에 의하면, 피고는 2018. 12.경부터 2019. 6.경까지는 F에 상주 근무하면서 원고 A과 F 간 업무 소통을 맡다가, 2019. 7.경부터는 원고 A에서 주로 근무하며 주 1회 가량 F를 방문하여 관련 업무를 수행한 사실, 이후 원고 A은 2020. 12. 7.경 피고에 대해 F로의 파견 근로를 발령한 사실, 피고는 그 무렵부터 2022. 2.경까지 F에서 근무한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 당초 원고 A의 부장직 및 F의 상무직을 맡아, 2018. 12.경부터 2019. 6.경까지는 F의 사무를, 2019. 7.경부터 2020. 12.경까지는 원고 A의 사무를, 2020. 12.경부터 2022. 2.경까지는 F의 사무를 각 주로 수행한 것으로 보인다. 이에 의하면 피고가 2020. 12.경 F로 파견을 발령받은 것은 당초 피고가 맡았던 F 관련 업무를 수행하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 볼 여지가 있기는 하다.그러나 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 제12호증, 을 제16, 17, 20, 21,25 내지 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 (i) 피고는 2018. 10.경 수습과정을 거칠 당시부터 원고 A의 이메일 계정을 사용하였고, 근무 초기에는 건강보험도 원고 A을 통해서만 가입되어 있었으며, F는 원고 A이그 지분의 대부분을 보유하고 있는 자회사인바, 피고로서는 본래 원고 A에 소속되어있다는 의식을 갖고 있었을 가능성이 높아 보이는 점, (ii) 원고 A이 2020. 12. 7.경 피고를 F로 파견 보낼 당시 파견 기간을 2021. 4. 30.까지로 정하면서도 회사 사정에 의하여 조정 가능하다고 하는 등 총 파견 기간을 특정하지 아니하였고, 파견 업무를 '경영 전반 업무 담당'으로 다소 일반적 · 추상적으로 지정한 것으로 보이는 점, (iii) 피고는 위 파견 근로로 인하여 업무 내용 및 환경이 변경됨에 따라 생활상의 불편을 겪었을 것으로 보이는 점, (iv) 피고를 파견 발령한 이유에 관하여, 원고들은 과거 피고의 G과의 임금 관련 금전 거래(이른바 '페이백 사건') 문제, 피고의 원고 A 산하의 O 소속 직원인 P에 대한 성추행 사건 등을 들고 있는데, (ᄀ) 그중 피고와 G과의 페이백 사건은 2019. 7.경 원고 A 내부에서 밝혀진 사건으로, 파견 지시 시점인 2020. 12.경으로부터약 1년 전 사건일 뿐 아니라, 2019. 7.경 이후로도 피고는 원고 C과 직접 업무 연락을 하는 등 원고 A에서 원만하게 근무하여 온 것으로 보이고, (ᄂ) P이 '피고가 2020. 5.경 자신을 회식 자리에서 성추행하였다'는 취지의 2025. 2. 20.자 사실확인서(갑 제12호증)를 작성하기는 하였으나, 그로부터 약 1년이 지난 현재까지 피고를 성추행 등의 혐의로 고소하였다는 사정은 보이지 아니하며, 그 밖에 원고들은 피고를 F로 파견 보낸 이유에 관하여 그 업무상 필요 등에 대해 구체적으로 밝히지 못하고 있는 점(원고들이 주장하는 피고의 업무 능력 부족 및 불성실한 태도는 이를 뒷받침할 객관적인 증거가 제출된바 없다), (v) 원고 C 스스로 2020. 7. 8.경 피고에게 이 사건 카카오톡 메시지를 보낸 이후 피고와 대면하거나 연락을 나눈 적으로 없다고 주장하고 있는바(원고의2025. 5. 16.자 준비서면 등 참조), 이처럼 원고 A의 대표이사이자 상급자인 원고 C과의 소통이 완전히 단절되고 L과 관련한 사적인 문제까지 얽힌 상황에서 피고로서는 원고 A 측과 파견 근로에 관한 협의를 제대로 나누지 못하였을 것으로 보이는 점, (vi) 피고는 2020. 12. 15.경부터 Q병원의 정신의학과 등에서 진료를 받아오기 시작한 점 등에 비추어 보면, 원고 C은 2020. 12. 7.경 정당한 이유 없이 피고를 F로 파견을 보낸것이라고 봄이 상당하고, 이로 인하여 피고가 정신적 손해를 입었다고 할 것이다. 따라서 위와 같은 원고 C의 행위는 직장의 상급자의 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 피고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 행위로서, 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 할 것이다. 5 그 밖에 피고가 주장하는 고의적 따돌림 행위에 관하여 살펴보면, 을 제9호증(각 사실확인서)을 비롯한 피고 제출 증거만으로는, 원고 C이 피고를 원고 A의 1층 사무실에서 혼자 근무하게

소결 결국 위 나)항의 4 행위를 전제로 하는 원고 C의 피고에 대한 불법행위 손해배상책임은 성립하고, 나머지 행위를 전제로 하는 원고 C의 피고에 대한 불법행위 손해배상책임은 성립하지 않는다고 할 것이다.

원고 A의 손해배상책임 발생 여부 위 2)의 나)항의 4 행위를 전제로 하여 원고 C이 피고에 대하여 직장 내 괴롭힘으로 인한 불법행위 손해배상책임을 부담함은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고 C의 사용자인 원고 A은 민법 제756조 제1항에 따라 피고에 대한 불법행위 손해배상책임을 부담한다고 봄이 상당하고, 이는 원고 C의 손해배상책임과 부진정 연대채무관계에 있다고 할 것이다.

손해배상책임의 범위 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 알 수 있는 다음의 사정, 즉 1 원고 C은 2020. 7. 8. 자신의 사적 · 감정적 이유로 피고에게 일방적으로 사직서를 갖고 오라거나, 원고 A에서 퇴사하라는 취지의 카카오톡 메시지를 보냄으로써 피고로 하여금 원고 A 내부에서의 자신의 위치를 불안정하게 느끼도록 한 점, 2 원고 C 스스로도 피고에게 이 사건 카카오톡 메시지를 보낸 이후 피고와 대면하거나 연락을 나눈 적으로 없다고 주장하고 있는데, 그전까지는 카카오톡 메시지를 통해 피고와 업무 연락을 빈번하게 나누었던 것으로 보이는바, 이처럼 원고 A의 대표이사이자 상급자인 원고 C과의 소통이 단절된 상황에서 피고로서는 업무상의 불편을 겪었을 것으로 보이는 점, 3 원고 C과 피고 사이의 다툼에 관하여 원고 A 측 직원들도 대체로 알고 있었던 것으로 보이는바(을 제12호증), 원고 C로부터 업무 지시를 받을 뿐 아니라 타 직원들과도 업무 공유를 하여야만 하는 하급자인 피고로서는 정신적 스트레스가 상당했을 것으로 보이는 점 등에 더하여, 앞서 인정된 직장 내 괴롭힘 행위의 정도, 위 직장 내 괴롭힘 행위로 인하여 피고가 겪게 된 정신적 고통의 정도, 원고 C과 피고의 각 지위, 원고 C과 피고 사이의 관계, 그 밖에 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 참작하여 피고에 대한 위자료를 2,000,000원으로 정함이 타당하다.

소결 결국 원고들은 공동하여 피고에게 불법행위 손해배상으로 2,000,000원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 피고가 구하는 바에 따른 2022. 2. 4.부터 원고들이 그 이행 의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 4. 16.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있고, 피고가 이 사건 반소 제기를 통해 원고 C의 피고에 대한 불법행위 손해배상 채무가 존재한다고 다투고 있어 이 부분 확인의 이익이 인정되는바, 원고 C의 주장은 위 인정 금액을 초과하는 부분에 대하여 부존재 확인을 구하는 범위 내에서 이유 있다.