서울중앙지방법원 2008. 1. 11. 선고 2007가합72019 판결

원고들은 모두 여성으로 피고의 정규직 또는 계약직 직원으로 근무하고 있거나 근무하다가 퇴직한 근로자들이다. 원고들은 2003. 10. 1.부터 2006. 9. 30.까지(단, 원고 B, 원고 C, 원고 D는 2003. 11. 1.부터 2006. 8. 31.까지) 사이에 별지 제2목록 중 '미사용생리일수'란에 기재된 일수만큼의 생리휴가를 사용하지 않고 피고에게 근로를 제공하였다.

원고들이 청구하는 생리휴가에 관한 관련규정은 아래와 같다.

근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다)

단체협약(2002. 6. 17.자, 2004. 7. 2.자)

계약인력 관리지침(1998. 12. 7.자)

구 근로기준법 제71조는 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 '사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다'는 내용으로 개정되었고, 그 시행일은 피고에 대하여는 2004. 7. 1.이다.

원고 B, 원고 C, 원고 D를 제외한 나머지 원고들은 2006. 9. 18. 피고에게 미지급된 생리휴가근로수당을 지급하여 줄 것을 최고하였다.

생리휴가근로수당 청구권의 발생 여부

2003. 9. 1.부터 구 근로기준법이 적용되던 2004. 6. 30.까지는 구 근로기준법 제71조 및 이 사건 단체협약과 계약인력 관리지침이 원고들에 대한 생리휴가의 근거규정으로 적용되고, 2004. 7. 1. 이후에는 이 사건 단체협약과 계약인력 관리지침이그 근거규정으로 적용된다.

구 근로기준법 제71조 및 이 사건 단체협약과 계약인력 관리지침에 의하면 "월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다", "월간 1일의 유급보건휴가를 주어야 한다.", "월 1일의 유급생리휴가를 실시한다"고 규정되어 있으므로, 사용자는 여성인 근로자가 생리휴가를 사용한 경우에 임금의 형태로 생리휴가수당을 지급하여야 한다. 또한, 여성인 근로자가 생리휴가를 사용하지 아니하고 근로한 경우에는, 사용자가 근로제공에 대한 거부의사를 명확히 표시하였는데도 불구하고 근로자가 근로를 제공하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로의무가 면제된 휴가일에 근로를 제공한 것이므로, 그에 상응하는 임금인 생리휴가근로수당을 추가로 지급하여야 한다.

피고의 주장에 관한 판단

생리휴가는 연·월차 휴가와 입법연혁, 법적성격(보장적 휴가), 목적(모성보호)을 달리할 뿐만 아니라, 생리휴가를 사용하지 않은 경우의 보상규정이 없으므로, 병가와 마찬가지로 사용자는 근로자가 유급생리휴가를 사용할 수 있도록 배려하면 되고, 근로자가 생리휴가를 사용하지 아니하고 근무하였더라도 근로자에게 생리휴가근로수당을 지급할 의무가 없다.

실제로 여성근로자에 대한 생리현상 유무에 대한 확인이 불가능하여 결과적으로 생리현상이 있는지 여부와 관계없이 여성근로자 모두에게 생리휴가근로수당을 지급하여야 하므로 남녀 근로자 사이의 불평등을 초래하고, 생리휴가근로수당을 인정함으로 인하여 오히려 여성근로자들이 추가보상을 위하여 생리휴가를 사용하지 않으려 할 것이므로, 이는 생리휴가의 실질적 사용을 보장한다는 당초의 입법취지에 반하는 부당한 결과를 초래한다.

이 사건 단체협약 및 계약인력 관리지침에는 생리휴가의 경우 연·월차 휴가와 달리 휴가를 사용하지 않은 경우에 대한 보상규정이 없으므로, 이 사건 각 단체협약및 계약인력 관리지침에 기하여 생리휴가근로수당의 지급을 구할 수는 없다.

생리휴가는 남성과 다른 생리적 특성을 가진 여성근로자의 건강 뿐만 아니라 모성보호의 취지에서 근로기준법 제5장 '여성과 소년'란에 특별히 둔 보호규정이므로, 생리휴가는 철저히 보장되어야 한다. 또한 생리휴가와 연·월차휴가 모두 사용자에게 동일한 유급휴가 지급의무를 부과하고 있는 점에서 규정내용이 같다.

사용자인 피고는 여성근로자에 대한 생리현상 유무를 확인하여 생리휴가의 여부를 결정하는 것이 충분히 가능하다고 보여지고, 이 사건의 경우에도 원고들이 생리휴가 미사용일의 기간동안 생리현상이 없었다거나 생리현상이 휴무일에 걸쳐 있었다고 인정할 증거가 없다. 또한 생리휴가는 모성보호라는 특별한 목적을 위한 것으로 남성 근로자와 비교하여 불합리한 차별이라고 할 수 없고, 무엇보다 여성근로자들이 생리휴가근로수당을 지급받을 목적으로 생리휴가를 사용하지 않을 것이라고 볼 근거가 없다. ③ 생리휴가근로수당은 근로의무가 없는 날에 제공한 근로에 대한 대가의 성격을 갖기 때문에 단체협약에 그에 대한 보상 규정이 없다고 하여 바로 근로자들이 그 대가를 포기한 것으로 해석할 수 없다.

따라서 피고의 주장은 모두 이유 없다.

생리휴가근로수당의 수액

소결론