서울중앙지방법원 2010. 11. 9. 선고 2009가합99285 판결

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 2, 3, 4, 5, 6, 15호증, 을 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다.

이 사건 협약은 ① 근로자 개인 연봉을 삭감하는 불이익한 조치이고, 2006. 11. 27.자로 원고에게 적용됨으로써 이미 2006. 4. 21.자로 체결된 연봉계약서에 의해 보장 된 원고의 임금채권을 부당하게 침해하여 단체협약 불이익변경의 목적상 한계를 이탈하였고, ② 특정인의 연령을 이유로 동급의 동종업무에 종사하는 다른 근로자보다 임금을 턱없이 삭감함으로써 단체협약의 내용상 한계를 벗어났고, ③ 교육원과 단체협약을 체결할 권한이 없는 피고 D가 이 사건 협약을 체결한 것이므로 단체협약의 주체상 한계를 벗어났고, ④ 이 사건 협약이 정년을 61세로 규정하고 있는 3급 이상의 직원들에게만 적용됨에도 임금피크제 적용대상자 32명 중 2/3에게는 의견을 묻는 절차를 거치지 않아 단체협약의 절차상 한계를 벗어났으므로, 무효이다.

또한 단체협약 내용인 임금피크제를 직원들에게 적용하기 위해서는 이사회의 의결절차 및 노동부장관의 승인을 받아 교육원의 취업규칙(보수규정, 복무규정)을 개정하였어야 함에도 불구하고 교육원은 취업규칙을 개정하지 않은 채 바로 임금피크제를 원고에게 적용하였으므로 무효이다. 교육원은 이 사건 임금피크제 도입 이후 취업규칙을 개정하지 않았고, 취업규칙 상의 연봉제가 이 사건 임금피크제보다 유리하므로 유리조건 우선의 원칙에 따라 원고에게는 연봉제가 그대로 적용된다.

한편, 교육원이 원고에게 지급한 퇴직금 중간정산은 원고가 중간정산을 신청한 바가 없으므로 무효이다.

따라서 교육원을 승계한 피고 학교법인 C은 원고에게 2006. 12.부터 2008. 12.까지 삭감된 임금 및 미지급퇴직금 합계 52,825,241원을 지급할 의무가 있다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있고, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효하고는 볼 수 없다(대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결).

이 사건 협약에 따른 임금피크제는 만 58세가 되는 익월부터 임금을 매년 일정비율로 삭감하는 대신 근무시간을 단축하면서 정년을 보장하고, 정년 이후 2년간은 초빙교수로 고용을 연장하는 구조이고, 갑 제16호증, 을 제2, 6, 10, 11호증의 각 기재에 의하면, 임금피크제는 급속한 고령화 사회 진행 및 조기퇴직 확산에 따른 고령자 고용불안 및 실업문제를 근로시간 단축에 따른 임금조정의 일자리 나누기 방안으로 해소함은 물론 효율적인 인력운영으로 전문성 제고 및 생산성 향상 유도 목적으로 하고 있는 사실, 교육원은 2004년부터 2005년까지 정부 주관 공공기관 경영평가에서 최하위권에 머물며 경영관리제도의 개선을 지적받게 되자 2005년경 임금피크제를 도입하기로 노사가 합의하였고, 이후 교육원에 적합한 임금피크제를 도입하기 위하여 1년간 협의를 진행한 사실, 원고와 교육원 사이에 체결된 2006. 4. 21.자 연봉계약서에는 임금 피크제 도입으로 원고가 해당자가 되는 경우 원고는 임금피크제 도입시점부터 본 연봉계약서에 의한 제반사항은 상실되며, 임금피크제의 제 지침을 준수한다고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 비추어 볼 때, 이 사건 협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어났다거나, 이 사건 임금피크제를 실시할 합리적인 이유가 없다거나, 2006. 4. 21.자로 체결된 연봉계약서에 의해 보장된 원고의 임금채권을 부당하게 침해하였다고 볼 수는 없다.

사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니되나, 이 사건 협약에 따른 임금피크제는 임금조정을 통한 고령근로자의 계속 고용을 보장하고, 신규인력 채용을 확대하고자 하는 목적으로 대부분의 다른 기업체들에서도 널리 시행되고 있었고, 위 임금피크제가 정년 61세를 보장하는 대신 59세부터 61세까지 임금 및 근로시간을 순차로 줄이고, 정년이후 2년간 각 20%의 임금을 보장하는 제도로 노사간 합의에 의하여 도입된 것이라는 점에 비추어 보면, 이 사건 협약이 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고는 볼 수 없다.

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 노동조합의 규약에 상위 노동조합의 위원장이 단체교섭의 당사자이고, 지부장은 위원장의 위임을 받아 당사자가 될 수 있다는 취지의 규정이 있다고 하더라도 지부장이 지부의 고유한 사항에 대하여 노동조합 위원장의 위임 없이 사용자와 합의한 사안을 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000도4299 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 갑 제10호증, 을 제15호증의 각 기재에 의하면, 교육원 지부는 독자적인 교육원지부 규약이 마련되어 있고, 교육원 내에 지부 사무소를 두고 있으며, 교육원 지부는 업무집행을 위하여 사무국, 조직·쟁의국 등의 부서를 두고 있는 사실, 교육원 지부는 이 사건 협약 이외에도 퇴직급여가산금 폐지, 퇴직위로금 폐지, 선택적 복리후생제도의 도입, 비정규직 임금구성항목을 정규직과 동일하게 구성하는 합의 등을 교육원과 독자적으로 체결한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 교육원 지부는 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로 활동을 하는 경우에 해당하고, 이 사건 임금피크제는 교육원 지부에 적용될 고유한 사항에 해당하므로 교육원 지부의 지부장인 피고 D는 이 사건 협약을 체결할 권한이 있다.

따라서 비록 피고 D가 F노동조합 위원장의 위임을 받지 아니하고 이 사건 협약을 체결하였다하여 무효라고는 볼 수 없다.

이 사건 협약이 교육원 지부의 지부장인 피고 D에 의하여 체결된 사실, 이 사건 협약서 제1조에 이 사건 임금피크제는 교육원에 근무하는 모든 구성원을 대상으로 한다고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고도 조합원 가입자격이 있었음은당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제7, 34호증, 을 제5호증의 각 기재에 의하면, 교육원 지부에는 2009. 10.경을 기준으로 교육원의 전체 근로자 74 명중 45명이 조합원으로 가입하고 있었던 사실, 교육원은 2006. 10.부터 같은 해 11.까지 임금피크제 실시에 관한 직원공청회를 실시한 사실, 원고는 위 기간에 임금피크제에 반대하는 의사를 표명하였던 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 임금피크제는 정년이 61세인 원고와 같은 3급 이상의 직원들이 적용대상이기는 하나 4급 이하의 직원이라 할지라도 3급 이상으로 승진할 가능성이 있는 이상, 장래 변경될 임금피크제는 도입 당시 3급 이상의 직원에게만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직·간접적 또는 잠재적으로 관련된다고 보이는 점에 비추어 근로자 전체가 동의의 주체가 된다고 할 것이고, 이 사건 협약 체결시 지부 전체근로자 과반수를 대표하여 위와 같이 교육원 지부 대표자가 조합원들의 의견을 수렴하여 체결한 이 사건 협약은 집단적 의사결정방법에 의한 동의에 해당한다.

구 B교육원법(2003. 12. 31. 법률 제7044호) 제16조에는 '교육원은 매 사업연도의 사업계획과 예산 및 결산서를 노동부장관에게 제출하고, 예산 및 결산서에 대하여는 승인을 얻어야 하고, 변경하고자 할 때에도 같다.'고 규정하고 있는 사실, 교육원 정관 제21조는 '교육원의 임면, 보수 및 복무규정에 관한 세무사항은 별도의 규정으로 정한다.'고 규정하고 있고, 제31조는 '교육원의 운영상 필요한 인사관리규정 중 직원의 정년 등 인사기준에 관한 사항, 보수규정을 제정, 개정 또는 폐지하고자 하는 때에는 이사회의 의결을 거쳐 노동부장관의 승인을 얻어야 한다.'라고 규정하고 있으며, 보수규정 부칙에서 보수규정을 노동부장관의 승인사항으로 하고 있음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 갑 제28호증, 을 제4호증의 1의 기재에 의하면, 단체협약서(2002. 10. 31.자, 갑 제28호증 참조) 제4조 제1항은 본 협약에 정한 기준의 효력은 노동조합 및노동관계조정법 제33조에 따라 근로기준법, 교육원의 제 규정 및 규칙에 우선한다고 규정하고 있는 사실, 임금피크제에 의해 신설된 선임교수의 직제규정 개정에 대해 2007. 5. 21. 노동부장관으로부터 사후 승인을 받은 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 보수규정 등의 개정에 노동부장관의 승인을 받도록 규정하고 있는 취지는 공공기관의 예산안 등에 관하여 주무관청으로 하여금 감독하게 하고자 하는 것이지, 예산과 관련된 모든 경영관리제도 개선이 시행되기에 앞서 노동부장관의 승인을 얻어야만 효력이 있다는 의미로는 볼 수 없는 점, 원고가 제시한 대법원 2002. 11. 13. 선고 2002다24935 판결은 '농지개량조합이 노동부장관의 승인 없이 노동조합과 사이에 임직원의 보수를 종전보다 인상하기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우 그 보수 인상 약정은 효력이 없다'는 것으로, 이는 농지개량조합이 농민의 경제적 자립과 이익의 증진에 이바지함을 목적으로 설립된 공법인인데도 불구하고 공공기관이 아무런 통제 없이 임·직원들에 대하여 무분별하게 보수를 인상하는 등 공공기관의 방만한 운영을 제한할 필요가 있다는 취지에서 한 판결로 농지개량조합의 성격이나 규모, 통제의 필요성이 교육원과 같다고 볼 수는 없고, 이 사건 임금피크제는 보수의 인상이 아닌 임금이 삭감되는 구조로 노동부장관의 승인을 통한 통제 목적에도 반하지 않는 점 등을 보태어 볼 때, 교육원이 이사회의 의결절차 및 노동부장관의 승인을 받아 교육원의 취업규칙(보수규정, 복무규정)을 개정하지 아니하고 단체협약에 따라 임금피크제를 적용하였다고 하여 이를 무효라고는 볼 수 없다.

단체협약서 제4조 제1항은 본 협약에 정한 기준의 효력은 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라 근로기준법, 교육원의 제 규정 및 규칙에 우선한다고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에서는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 규정하고 있고, 동법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는바, 이 사건 협약은 노동조합에 의하여 승인된 것으로 취업규칙에 우선하여 적용되고, 원고는 비조합원이나 조합원 자격은 있어 동종의 근로자에 해당하여 단체협약의 적용이 예상되는 자에 해당하므로 단체협약의 일반적 구속력에 의하여 이 사건 협약이 취업규칙에 우선하여 원고에게도 적용된다.

이 사건 협약서 제3조 제3항은 임금피크제 전환시 퇴직금은 정산하고 이후 퇴직금은 매년 중간정산한다고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 을 제17, 18, 19호증의 각 기재에 의하면, 원고는 교육원으로부터 퇴직금 중간정산으로 2001. 1. 1.부터 2006. 11. 26.까지의 퇴직금 38,872,990원, 2006. 11. 27.부터 2007. 11. 26.까지의 퇴직금 5,650,190원, 2007. 11. 27.부터 2008. 12. 31.까지의 퇴직금 5,590,140원을 지급받고도 아무런 이의를 제기하지 아니한 사실, 단체협약에는 교육원은 퇴직금 중간정산에 따른 지급시기, 지급방법 등 구체적인 사항은 조합과 합의하여 정한다고 규정하고 있는 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 임금피크제 전환시 퇴직금을 정산하고 이후 퇴직금을 매년 중간정산하지 아니하면 임금피크제 적용대상자의 경우에는 임금이 매년 순차로 삭감되게 되어 향후 퇴직시 삭감된 임금을 기초로 퇴직금을 지급받게 되어 손실이 발생하게 되는 점을 보태어 보면, 원고는 퇴직금 중간정산에 대하여 묵시적 동의를 한 것으로 봄이 상당하다.

5)소결

따라서 이 사건 협약에 따른 임금피크제 및 이를 원고에게 적용하는 것은 유효하고, 또한 퇴직금 중간정산 역시 유효하다 할 것이므로 이 사건 협약에 따른 임금피크제와 퇴직금 중간정산이 각 무효임을 전제로 하는 원고의 피고 법인에 대한 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

가사 임금피크제가 유효하다고 하면 피고 법인은 원고에게 이 사건 협약에 따라 원고의 정년이 1년간 연장되었고, 이후 2년간 초빙교수로서의 지위를 보장해주어야 할 의무를 부담함에도 이를 이행하지 않았으므로, 정년 1년이 연장되는 기간 동안의 임금 69,409,848원과 2년간 초빙교수 기간 동안의 임금 34,103,717원의 합계 103,513,565원을 지급하여야 한다.

이 사건 협약서 제2조에 '교육원은 의무적용형과 자율선택형 적용대상자의 근로계약은 임금피크제 전환시 교육원 규정에 의한 잔여정년에 대해 장기일괄 계약한다. 교육원은 정년 만기 2년간 임금피크제 전환 직전 연봉액 기준 연간 인상액을 반영하여임금 각 20%를 보장한다'고 규정하고 있고, 이 사건 수정협약서 제2조에 '교육원은 의무적용형과 자율선택형 적용대상자는 임금피크제 전환시 교육원 규정에 의한 잔여 정년을 보장하며'라고 기재되어 있음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제34호증, 을 제2호증의 2의 각 기재에 의하면, 임금피크제 시행계획 기본방침에는 임금피크제 전환시 잔여정년을 보장하고 근로시간단축에 따른 임금삭감과 함께 정년 이후 2년간 소정의 임금을 지급한다고 규정하고 있는 사실, 2006. 9. 25. 열린 지부 제9대 13차 임시총회 의사록에는 잔여정년에 대한 일괄계약을 통한 정년고용보장 및 정년 이후 2년간 고용보장이라고 기재하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 사실에 비추어 보면, 갑 제2, 4호증의 각 기재만으로는 이 사건 임금피크제에 의하여 원고의 정년이 1년 연장된다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 임금피크제로 정년이 추가로 1년 더 연장됨을 전제로 하는 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 임금피크제 시행 당시 원고는 만 59세로 이미 의무적용 시기가 경과한 근로자에 해당하였던 점은 앞서 본 바와 같고, 을 제9, 13호증의 각 기재에 의하면, 2006. 9. 20. 제5차 비상경영혁신 노사협력위원회는 임금피크제 시행시 연령이 초과한직원의 경우 예외적으로 적용연차를 연령에 도달한 연차가 아닌 1년차부터 적용하기로 의결한 사실, 2006. 10. 9. 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회는 초빙교수 전환은 임금피크제 시행 이후 의무적용 대상이 된 근로자에게만 적용될 뿐, 시행 당시 이미 의무적용 시기가 경과된 근로자는 제외하는 것으로 의결한 사실, 이에 따라 원고는 59세에 임금이 -10% 삭감되고, 60세에 -20%, 61세(정년이후 당연퇴직일까지의 기간 약 6개월)에 -20%가 삭감되어 총 -50%가 삭감된 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 2006. 9. 20. 제5차 비상경영혁신 노사협력위원회의 의결은 임금피크제를 연령이 초과한 직원들에게 소급적용하면서 임금삭감 부분에서는 연령이 초과한 직원들에게 유리하게 예외적으로 적용연차를 연령에 도달한 연차가 아닌 1년차부터 적용하기로 한 것으로 위 의결은 연령이 초과한 직원들에게만 적용되기는 하나 이들에게 유리한 내용이다. 한편 2006. 10. 9. 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회 의결은 이미 의무적용 시기가 경과한 근로자에게도 임금피크제를 소급적용하기로 하면서도 임금피크제의 내용 중 정년 이후 2년간 초빙교수 전환을 배제하기로 하는 내용으로 이는 이미 의무적용 시기가 경과한 근로자에게는 불리한 내용이기는 하나, 만약 원고에게도 이 사건 협약을 그대로 적용하였을 경우에 원고의 임금 삭감액은 아래에서 보는 바와 같이 총 -50%가 되어 실제 원고에게 적용된 기준이 임금 삭감면에서 원고에게 불리하다고만 볼 수는 없고, 임금피크제 시행 이후 58세가 되는 근로자의 경우에는 이 사건 협약을 적용하게 되면 총 임금 삭감액이 -60%가 되는 반면에, 초빙교수규정 적용을 원고에게 적용하는 경우에는 원고의 임금 삭감액은 총 -10%가 되어 다른 근로자에 비하여 원고에게만 유리한 결과가 된다. 제6차 비상경영혁신 노사협력위원회에서 위와 같이 형평성에 고려하여 의무적용 시기가 경과한 근로자에게는 임금피크제의 내용 중 정년 이후 2년간 초빙교수 전환을 배제하기로 결정한 것이므로 이를 무효라고 볼 수는 없다.

따라서 피고 법인이 원고에게 정년 이후 2년간 초빙교수로서의 지위를 보장해주어야 할 의무가 있음을 전제로 하는 원고의 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

피고 D, E은 공모하여 이 사건 협약에 따른 이 사건 임금피크제에 법률적인 하자가 존재함을 인식하였음에도 원고에게 불이익을 주기 위하여 이를 도입하였고, 합리적인 이유 없이 원고만을 정년 이후 2년간의 초빙교수로서의 직무를 부여하지 않기로 합의하여 원고로 하여금 인격적 모멸감과 심적 고통을 주었으므로, 피고 D, E은 연대하여 원고에게 정신적 위자료로 20,000,000원을 배상할 의무가 있다.

갑 제11, 12, 14호증, 을 제9호증의 각 기재만으로는 피고 D, E이 공모하여 이 사건 협약에 따른 이 사건 임금피크제에 법률적인 하자가 존재함을 인식하면서도 원고에게 불이익을 주기 위하여 이 사건 협약을 체결하였고, 이후 합리적인 이유 없이 원고만을 정년 이후 2년간의 초빙교수로서의 직무를 부여하지 않기로 합의하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 피고들에 대한 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

따라서 원고의 피고 법인에 대한 주위적 및 예비적 청구, 피고 D, E에 대한 청구는 각 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 한규현(재판장) 윤화랑 조연수